企业人力资源管理师(二级)教材精讲(绩效管理)【圣才出品】
企业人力资源管理师(二级)教材精讲(现代企业管理)【圣才出品】
第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1．企业战略的含义与特征（1）含义企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
企业战略是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
（2）特征企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
【例题3.1.1】企业战略的特点包括（）。
[2015年5月二级真题]A．创新性B．系统性C．针对性D．风险性E．长远性【答案】BDE【例题3.1.2】企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的动态平衡。
[2015年5月三级真题]A．企业实力B．管理水平C．经营环境D．市场环境【答案】A2．企业环境的结构及特点企业的外部环境又称企业的经营环境，是指企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活动相关联的各种外界因素。
图3-1 企业环境图型（1）企业环境的结构按照对企业经营活动影响的密切程度，企业的外部经营环境可分为宏观环境和微观环境。
①微观环境。
指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。
②宏观环境。
指间接地影响企业活动的环境因素。
根据环境的不确定性，宏观环境可以分为政治环境、经济环境、技术环境、法律环境。
【例题3.1.3】企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）。
[2012年5月三级真题]A．经济环境B．法律环境C．产业环境D．市场环境E．政治环境【答案】CD按照环境的不确定性可以把环境分成四类。
表3-1 经营环境分类对要素的复杂知识的要求低程中其中，第Ⅰ种类型的环境经营风险最小；第Ⅱ种类型的环境具有较高的经营风险；第Ⅲ种类型的环境具有较低的经营风险；第Ⅳ种类型的环境风险最大。
（2）外部环境对企业经营的影响①有利的外部环境，会使企业的长处（优势）得到更大的发挥，或者能弥补企业的短处（劣势）。
企业人力资源管理师(二级)【教材精讲(企业人力资源管理师(二级))】-第一章【圣才出品】
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计【学习目标】通过学习，明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构设计的基本程序。
【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析（1）组织理论包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
【例题1.1.1】关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。
[2015年5月二级真题]A．组织理论包括了组织运行的全部问题B．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C．组织设计理论主要研究企业组织结构设计D．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】D（2）组织设计理论主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
【例题1.1.2】以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。
[2015年11月二级真题]A．组织设计理论有动态与静态之分B．组织结构设计是企业管理的基本前提C．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D．组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】D【解析】D项，组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
2．组织理论的发展（1）古典组织理论，主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；（2）近代组织理论，是以行为科学为理论依据，着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；（3）现代组织理论，是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（1）静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
企业人力资源管理师(二级)【教材精讲(企业人力资源管理师(二级))】-第二章【圣才出品】
第二章招聘与配置[视频讲解]第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。
这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
【例题2.1.1】面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）。
[2015年11月二级真题]A．个体差异原理B．工作差异原理C．环境差异原理D．组织差异原理【答案】A（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。
（1）工作任务的差异，又称工作内容的差异。
社会分工是驱动社会发展的一个重要因素；（2）工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
（三）人岗匹配原理人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：（1）工作要求与员工素质相匹配；（2）工作报酬与员工贡献相匹配；（3）各类员工与员工之间相匹配；（4）各类岗位与岗位之间相匹配。
图2-1 人岗匹配图【例题2.1.2】销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。
[2016年5月二级真题]A．个体差异B．工作差异C．结构差异D．人岗匹配【答案】D【例题2.1.3】员工素质测评的基本原理不包括（）。
企业人力资源管理师二级-第四章(绩效管理)ppt课件
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
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三、绩效考评的误差及修正
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（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
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☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
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☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
2023年企业人力资源管理师二级绩效管理重点串讲
考点1: 绩效考核旳效标P2041.效标旳含义: 指评价员工绩效旳指标及原则, 为了实现组织目旳, 对个人或集体旳绩效应当到达旳水平规定。
2、效标旳类别：第一类属于特性性效标：考量员工旳个人特质；第二类属于行为性效标：考量员工怎样执行上级指令, 怎样工作；第三类属于成果性效标：考量员工完毕哪些工作任务, 其工作成效怎样。
【历年真题】(20230559)考量员工怎样执行上级指令旳效标属于（行为性效标）。
考点2: 绩效考核措施旳种类（简答）P205各类效标都具有: 经济性、可行性、精确性、功能性、开发性和有效性1. 行为导向型旳考核措施, 包括: 主观考核措施, 重要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和构造式论述法；客观考核措施, 重要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择量表法。
2. 成果导向型旳绩效考核措施, 重要有目旳管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3. 综合型旳绩效考核措施, 重要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。
【历年真题】(20230559)( 直接指标法)不属于行为导向型考核措施。
(20231159)加权选择量表法属于（行为导向型）绩效考核措施。
考点3: 合成考核法P205是将几种比较有效旳绩效考核措施综合在一起, 对组织或员工个人进行考核旳一种措施。
特点: 1.所考核旳是一团体, 而不是某个员工, 阐明该企业愈加重视集体旳凝聚力, 立足于团体合作精神旳培育。
2.考核旳侧重点具有双重性, 既考虑到岗位职责和本岗位职责旳现实任务, 又重视对团体员工个人潜能旳分析与开发。
3.表格现实简朴便于填写阐明。
4.考核量表采用极好、满意和不满意三个评估等级, 使被考核者更轻易分析判断实际工作中旳对旳与错误。
考点4: 日清日结法P205指全方位旳对每个人每天每事进行清理控制, 做到“日清日毕”, “日清日高”。
特点: 严格规定、严格管理；分工细、责任实；持之以恒。
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。
企业人力资源管理师(二级)【教材精讲(企业人力资源管理师(二级))】-第三章【圣才出品】
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计【学习目标】通过学习，明确企业员工培训规划的概念、培训规划制定的内容和要求，掌握企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
【知识要求】一、企业员工培训规划的概念企业员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统，如图3-1所示。
图3-1 企业员工培训规划系统的结构图1．从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
（1）员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，是依据企业的整体发展战略和竞争战略制定的。
其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。
战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
【例题3.1.1】（）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。
[2015年5月二级真题]A．管理性培训规划B．战略性培训规划C．培训课程规划D．培训需求分析【答案】B（2）员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高。
人力资源管理师二级绩效管理PPT课件精品文档
4.1.1.1.4 日清日结的 含义和特点
4.1.1.2.1 行为导向考评方法
4.1.1.2.2 结果导向考评方法
4.1.1.2.3 综合绩效考评方法
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绩效管理考核标准的结构—第一节第一单元
工作内容
能力要求
知识要求
4.1.1绩效考评 掌握绩效考评的：
的方法
各种方法
掌握绩效考评的：
分类依据
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工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过
程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不 仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反 馈，重视达成结果的过程。
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？ 绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表 寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
3. 制成专用的考评量表 优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，
以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋 势偏差
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4.1.1.2.4综合型绩效考评方法
（二）合成考评法
将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。
第一节 绩效考评 方法与应用
第一单元 绩效考评的方法
第二单元 绩效考评方法
的应用
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培训考核标准的结构—第一节第一单元
第一单元 绩效考评的方法
4.1.1.1知识要求
4.1.1.2 能力要求
4.1.1.1.1 绩效考核的效标
4.1.1.1.2 绩效考评方法的种类
4.1.1.1.3 合成评价法的 含义和特点
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“绩效管理”的定义
企业人力资源管理师(二级)教材精讲(人力资源规划)【圣才出品】
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计【学习目标】通过学习，明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构设计的基本程序。
【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析（1）组织理论包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
【例题1.1.1】关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。
[2015年5月二级真题]A．组织理论包括了组织运行的全部问题B．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C．组织设计理论主要研究企业组织结构设计D．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】D（2）组织设计理论主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
【例题1.1.2】以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。
[2015年11月二级真题]A．组织设计理论有动态与静态之分B．组织结构设计是企业管理的基本前提C．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D．组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】D【解析】D项，组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
2．组织理论的发展（1）古典组织理论，主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；（2）近代组织理论，是以行为科学为理论依据，着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；（3）现代组织理论，是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（1）静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
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第四章绩效管理
第一节绩效考评指标与标准设计
第一单元绩效考评指标体系设计
【学习目标】
通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来源，以及绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则。
【知识要求】
一、绩效考评指标体系的内容
由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系
从绩效考评和范围上区分，有两类体系：组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系。
1．组织绩效考评指标体系
组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
【例题4.1.1】根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
[2014年5
月二级真题]
A．生产性组织的绩效考评
B．开发性组织的绩效考评
C．技术性组织的绩效考评
D．管理性组织的绩效考评
E．服务性组织的绩效考评
【答案】ACDE
（1）对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
【例题4.1.2】一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。
［2015年5月二级真题］
A．工作效率
B．成本控制
C．工作过程
D．工作成果
【答案】D
（2）对于管理性组织和服务性组织，一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
（3）科技性组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2．个人绩效考评指标体系
（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
如将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。
然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。
（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系
1．品质特征型的绩效考评指标体系
这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等等。
【例题4.1.3】语言表达能力属于（）绩效考评指标。
[2015年11月二级真题] A．行为过程型
B．品质特征型
C．工作结果型
D．工作方式型
【答案】B
2．行为过程型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，如表4-1所示。
表4-1 行为过程考评指标体系举例
3．工作结果型的绩效考评指标体系
组织或员工个人的工作绩效表现为某种实际的产出结果，这些结果可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。
这些指标是潜在劳动的结果，如产品产量、商品销售量、
劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。
反映科技人员的指标有：科研成果的水平(获得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的)，等等。
【例题4.1.4】工作结果型的绩效考评指标包括（）。
[2016年5月、2014年5月二级真题]
A．专业知识面
B．客户投诉率
C．产品合格率
D．产品销售量
E．事业进取心
【答案】BCD
二、绩效考评指标的作用
1．绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
通过绩效考评指标的构建，能够将抽象的战略转化为明确的、量化的、可操作的内容，通过绩效考评指标的实现来促进组织战略的落实和达成。
2．有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。
在组织的管理过程中，绩效指标能够为各级管理者提供有关效率、效益以及质量的各种有用信息。
3．有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
三、绩效考评指标的来源
1．组织战略与经营规划
绩效考评作为一种落实战略的有效手段，其指标体系设计必须坚持战略导向，在充分研究企业的战略规划与年度经营计划的基础上，逐级构建指标体系。
2．部门职能与岗位职责
通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。
绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。
3．绩效短板与不足
在绩效内容选取时，需要把握一个原则，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”，“要什么，考什么”是指要对与实现组织战略和完成岗位职责所需要完成的工作内容进行考核，而“缺什么，考什么”则是要对员工绩效中存在的“短板”和不足进行考核，以达到绩效提升和改进的目的。
因此，绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度，以及被考核者绩效沟通与改进的结果等，这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。
四、绩效考评指标体系的设计原则
1．针对性原则
由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同。
在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。
2．关键性原则
关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组。