111面试中存在的问题及其对策
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
当前我国舆论引导中存在的问题以及对策
当前我国舆论引导中存在的问题以及对策当前我国的舆论引导是一个重要的社会治理方面，对于社会稳定和国家发展起着至关重要的作用。
随着社会的不断发展和媒体的日益发达，舆论引导也面临着诸多问题和挑战。
本文将就当前我国舆论引导中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
1. 舆论导向不够客观公正当前社会，一些媒体和新闻机构在报道事件时存在选择性报道、片面性报道和误导性报道的问题，导致了舆论的偏向性和不客观性。
部分媒体效仿西方模式，进行政治倾向性报道，造成了舆论导向的失衡，难以给公众提供客观、真实的信息。
2. 舆论引导过度干预在一些重大事件或敏感事件发生时，相关部门和媒体可能会过度介入，进行指导性的报道和引导舆论，甚至可能存在针对某一利益方向的舆论引导，导致了舆论倾向性过重，失去了公正客观性。
3. 舆论引导缺乏多元性当前我国的舆论引导过于集中化，主流声音较为单一，缺乏多元的舆论空间。
一些意见和声音难以在主流媒体上得到表达和传播，导致公众只能接触到局限的信息和观点，限制了舆论的多元化。
二、对策1. 加强媒体自律，提高舆论的客观性媒体是舆论引导的主要渠道，加强媒体自律，进行客观、真实的报道，是提高舆论引导质量的重要手段。
政府应当建立相应的监督机制，对媒体进行引导和监督，确保媒体报道的客观性和真实性。
2. 提倡多元舆论，保障公众知情权政府和媒体都应当提倡和支持多元的舆论空间，让不同意见和声音有机会表达和传播。
政府应当鼓励新闻媒体多样化发展，保障公众的知情权，避免舆论引导的单一化。
3. 增强舆论引导的科学性和公正性政府部门在进行舆论引导时，应当充分尊重事实和客观情况，做到话语科学、合理，避免过度操纵和干预，保证舆论引导的公正性和客观性。
4. 提高公众的舆论素质，增强舆论自觉性公众在接受舆论引导时应当保持辨别能力，客观理性看待信息和新闻报道，提高舆论素质，增强舆论自觉性。
在互联网时代，公众对信息的获取渠道更多样化，需要适应和提高自身的判断能力。
现行内退政策存在的问题及改进对策
刘 静 河钢宣钢人力资源部摘要：内退政策的实施为企业妥善安置职工提供一种可行性参考，然而研究发现现行“一刀切”内退政策存在较多问题，一定程度上影响内退政策的顺利实施，因此，为满足社会发展要求，提高内退职工满意度，应将内退政策的研究当做重要工作加以落实，认真分析内退政策存在的不良问题，提出有效的改进对策。
鉴于此，本文结合自身工作经验对“一刀切”内退政策存在的问题进行分析，并提出相关改进对策，希望为内退政策的实施提供参考。
关键词：内退政策；一刀切；问题；改进对策中图分类号：F272.92；F532.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)023-000064-01近年来社会发现迅速，但实行的内退政策并未及时做出调整，存在的问题越发突出，严重影响内退职工情绪，增加社会不安定因素，因此，相关部门应立足现行内退政策及企业实际，积极改进内退政策，使其更好的为企业及社会发展服务。
一、现行内退政策存在的问题研究发现，“一刀切”内退政策存在较多问题，严重影响内退政策的实施质量，而且给企业的长远发展造成不良影响。
接下来对内退政策存在的问题进行汇总与分析。
１．“一刀切”内退政策有法律风险按照《国有企业富余职工安置规定》(1993年国务院111号令)，职工距退休年龄不到五年或工龄满30年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
且在1994年劳动部就颁发了《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，指出“国务院《国有企业安置富余职工规定》颁发后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。
但是有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休不到年龄的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利，对企业的此类行为要及时纠正并严肃处理。
”采取“一刀切"的做法，显然是与国家政策相抵触的，有法律风险。
２．人力资源浪费和人工费用迭加之前，国有企业普遍存在人员多、效率低的弊端，实施减员增效一度是企业人力资源管理的中心和重心。
酒店管理中存在的问题和对策
酒店管理中存在的问题和对策在如今逐渐发展和繁荣的旅游业中，酒店管理扮演着至关重要的角色。
然而，在这个竞争激烈的行业中，仍然存在一些问题妨碍了酒店管理的有效运作。
本文将探讨几个常见的问题，并提出相应的对策来改进现状。
一、人员管理方面的问题1.高流动性：员工流动性是酒店行业最为普遍且困扰酒店管理者的问题之一。
频繁更换新员工不仅增加了培训成本，也会影响到团队协作和服务质量。
2.缺乏培训：由于成本压力或其他原因，很多酒店没有为员工提供全面且系统化的培训机会。
这导致员工们在提供服务时缺乏专业知识和技能。
对策：1. 建立良好福利体系：提供有竞争力的薪资待遇、职业发展机会和长期稳定合同等福利，吸引并留住人才。
2. 加强培训与发展：建立全面的培训计划，包括新员工培训、技能提升培训和管理者专业能力培养，以确保员工具备必要的知识和技术。
二、客户关系管理方面的问题1. 沟通困难：酒店经常接待来自不同文化背景和语言能力的客户，沟通成为一大挑战。
无法准确理解客户需求导致服务质量下降。
2. 不良互动体验：酒店存在着不能满足个性化需求、缺乏礼貌和善意等问题，这些因素都会影响到客户对酒店的整体评价。
对策：1. 多语种服务：雇佣可以流利沟通不同语言的员工，并提供专业的翻译设施与服务，以便准确理解客户需求并提供更好的帮助。
2. 个性化定制：鼓励员工倾听客户需求，并尽可能地提供符合个性化要求的产品和服务。
同时建立反馈机制，及时纠正问题并改进用户体验。
三、可持续发展方面的问题1. 能源浪费：很多酒店在节约能源方面做得还不够，在使用水、电和燃气等方面存在浪费现象。
这不仅对环境造成负担，也增加了经营成本。
2. 社会责任：酒店需要积极参与社区发展和履行社会责任，但很多酒店在这方面还有所欠缺。
缺乏具体的可持续发展计划限制了其长期竞争优势。
对策：1. 资源管理：通过采用节约型能源设备、加强员工培训并推广员工的资源节约意识来减少能源浪费。
2. 社会参与：积极参与社区活动、捐赠慈善事业以及支持本地产业等方式，树立良好的企业形象，并实施可持续发展计划。
浅析当前历史文化名城保护中存在的问题及其对策
浅析当前历史文化名城保护中存在的问题及其对策自古以来，中国拥有丰富的历史文化资源，许多城市因其深厚的历史文化底蕴而成为历史文化名城。
保护这些历史文化名城不仅是保护历史遗产的责任，也是传承和弘扬中华文明的重要举措。
当前历史文化名城保护中存在一系列问题，需要我们积极研究和解决。
当前历史文化名城保护中普遍存在的问题是文化符号商业化。
许多历史文化名城因其独特的历史文化符号而吸引了大量的游客和商家，随着商业化的发展，文化符号常常被过度商业化，失去了其应有的文化内涵。
商家为了迎合市场需求，往往过度商业化历史文化资源，大量雕琢和改造，破坏了文化遗产的原貌和历史风貌。
商业化还带来了一些问题，比如过度开发和过度开放，对文化遗产造成了进一步的破坏和破坏。
为了解决这个问题，我们应该在历史文化名城的保护中限制商业化的发展。
相关部门应加大监管力度，对商家进行严格的审批和管理，限制商家对历史文化资源的利用。
应建立起完善的规划和管理机制，限制商家的建筑和商业活动范围，保护历史文化遗产的完整性和原貌。
应加强文化教育，提高人们的文化素质，树立正确的历史文化观念，减少商业化对历史文化的影响。
第二，当前历史文化名城保护中存在的问题是人为破坏和盗窃。
由于历史文化名城往往保存了丰富的历史文化遗产，这些遗产往往具有很高的历史和文化价值，因此也成为不法分子的攻击目标。
一些历史建筑被破坏、文物被盗窃。
这些人为破坏和盗窃不仅是对历史文化名城的重大损失，也是对中华文明的严重破坏。
为了解决这个问题，我们应该加强对历史文化名城的保护力度。
应加强保安力量，增加历史文化名城的巡逻和监控力度，防止不法分子的破坏和盗窃行为。
应加强法律法规建设，完善历史文化遗产的保护机制，加大对破坏和盗窃行为的处罚力度，形成有效的威慑。
应加强社会宣传和教育，增强人们的文明意识和法律意识，减少人为破坏和盗窃行为的发生。
当前历史文化名城保护中存在的问题是缺乏有效的保护措施。
虽然历史文化名城通过列入世界遗产名录等方式得到了国家和国际的重视，但是在实际保护中还存在一些问题。
浅谈基层农技推广体系改革与建设存在的问题及其对策
浅谈基层农技推广体系改革与建设存在的问题及其对策随着农业现代化的推进和农民收入的提高，基层农技推广体系改革与建设的重要性日益凸显。
在实际工作中，我们也发现存在一些问题。
本文将从四个方面进行探讨，并提出相应的对策。
一、体制机制不够完善。
目前，基层农技推广工作主要由农技推广站负责。
由于基层农技推广站体制机制不够完善，导致一些问题难以解决。
由于农技推广站多为农业部门领导，站长往往缺乏专业知识和管理经验，影响了工作效果。
农技推广工作缺乏绩效考核机制，导致部分农技推广人员缺乏积极性和责任感。
针对这些问题，可以采取以下对策。
建立健全农技推广人员的选拔和任用机制，确保岗位人员的专业素质和管理能力。
加强对农技推广工作的绩效考核，建立激励机制，激发农技推广人员的积极性和责任感。
加强农技推广站与乡村产业发展、农民合作社等组织的联动，形成推广工作的合力。
二、农技推广服务不够精准。
目前，一些地区的农技推广服务仍然存在“一刀切”的现象，不能很好地满足农民的需求。
有时候，农技推广人员缺乏对农民情况的了解，只是简单地进行技术宣传，不能真正解决农民的实际问题。
针对这些问题，可以采取以下对策。
加强对农民需求的调研，了解农民的具体情况和需求，有针对性地进行农技推广服务。
建立健全农技推广服务的反馈机制，及时了解农民的评价和需求变化，进行调整和改进。
加强农技推广人员的培训，提高他们的服务意识和专业水平。
三、农技推广手段不够多样化。
目前，农技推广主要依赖于现场培训和技术宣传，手段比较单一。
这种方式不能很好地吸引农民的参与和积极性，影响了农技推广工作的效果。
针对这些问题，可以采取以下对策。
加大对新型农技推广手段的推广和应用，如互联网、移动通信等技术手段。
通过这些方式，可以更好地传达信息，提高农民的参与度和积极性。
注重农民的参与，在推广过程中充分发挥农民的主体作用和创造力。
加强与农技推广相关的产业组织和市场主体的合作，形成产学研用一体化的推广模式。
国企海外工程领域党风廉政建设存在的问题及其对策探究
179随着经济全球化的进一步深化，国有企业在海外市场的发展被进一步推进。
在这样的背景下，加强对海外工程的监督管理成为全新的课题和党风廉政建设的重要任务。
按照全国国有企业党的建设工作会议精神，加强党对国有企业的领导，确保国有资产保值增值以及防止国有资产流失成为新时代党建的重要任务。
在国有企业海外工程程度越来越高的形势下，如何贯彻党中央关于从严治党的全面部署，创新开展海外项目巡视延伸工作将成为推动海外项目健康发展的必由之路。
随着我国“一带一路”、“走出去”等建设的不断推进，海外市场为国企发展提供了更广阔的舞台。
国有企业充分发挥自身优势，不断拓展海外业务，到2020年，我国对外承包工程业务完成营业额超过1万亿元，在“一带一路”沿线的近70个国家新签对外承包工程项目合同7000余份，其中国有企业占据“走出去”的主导地位。
随着海外发展的不断深入，国有企业党委积极创新工作路径，落实“两个责任”，狠抓海外党建实效，积极应对和解决企业海外工程中党风廉政建设存在的问题。
一、国企海外工程领域党风廉政建设存在的问题（一）管理难度增加随着工程业务在海外的不断拓展，以非洲国家为例，一些国家首都地区的设施等得到很大程度的改善，但是不同国家外部发展环境、项目建设环境等因素的影响增加了管理的难度。
如一些偏远地区，通讯、沟通不便，工作协调等方面也受到影响。
同时国内的“后台”管控程序趋于细化，对海外的“前台”管控力度加大，报表、资料、工作落实情况使得工作任务量加剧，而一些海外项目部由于人员配置不足，形成管理骨干身兼数职的现象，因此容易对项目的廉政风险防控造成疏忽，对相关管理工作产生松懈，导致党风廉政建设工作出现漏洞。
（二）属地融合存在矛盾为了保障海外工程健康顺利开展，在工程建设中开展属地化管理模式正逐步成为海外项目中的一项重要工作。
当前一些海外项目组增加了当地员工占比，同时会从基层逐步向高级技术提升，逐步从施工骨干中选拔管理人员，加快了工程建设进度。
干部管理实践中存在的问题以及改进对策
干部管理实践中存在的问题以及改进对策干部管理实践是保持政治本色的重要组成部分，能够保证干部队伍的素质和能力，提高管理和服务水平。
然而，在我国干部管理实践中还存在着许多问题，需要我们采取一些改进措施。
本文将针对干部管理实践中存在的问题，提出改进对策。
一、干部管理实践中存在的问题1. 干部管理制度不完善，存在漏洞干部管理制度是保证干部管理实践正常运行的基础，但目前干部管理制度还存在漏洞。
一些地方的干部管理制度较为滞后，无法满足干部管理的需求。
一些地方的干部晋升、任免等还存在一定的不规范性、不透明性，存在潜在的腐败问题。
2. 干部队伍结构优化不足干部队伍结构的失调会直接影响干部队伍的素质和能力。
目前，一些地方的干部队伍存在专业人才不足、高素质干部匮乏、基层骨干队伍不稳定等问题，这会导致公共服务、基层治理等工作难以有效开展。
3. 干部考核评价标准较为简单、单一干部考核评价是干部管理实践的重要环节，但目前干部考核评价标准过于简单、单一，无法全面客观地评价干部的表现。
一些地方还存在权力干预、托关系等不正当干预现象，导致干部考核评价不公正。
4. 干部教育培训不系统、不科学干部教育培训是提高干部素质和能力的重要途径，但目前干部教育培训存在不系统、不科学的问题。
一些地方的干部教育培训形式单一，教学质量较低，无法有效提高干部的素质和能力。
二、改进对策1. 大力推进干部管理制度改革为完善干部管理制度，需要加大制度改革力度，建立健全科学规范的干部管理制度。
各级干部管理机构需要充分发挥职能作用，抓紧修订干部管理制度，增强干部管理制度的针对性、实效性和透明度，为干部管理实践提供有力保障。
2. 加强干部队伍结构优化为解决干部队伍结构失调问题，需要加强干部队伍的管理和培养工作。
一方面，需要加强对干部队伍的管理和激励，鼓励地方干部队伍建设自主创新，加强对基层骨干人才的挖掘和培养；另一方面，加强人才引进和培养，优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质。
行业发展中存在的瓶颈问题及对策
行业发展中存在的瓶颈问题及对策一、行业发展的背景和现状近年来，各个行业都在迅速发展和壮大，取得了很大的成就。
然而，在行业高速发展的同时也出现了一些瓶颈问题，给行业进一步发展带来了一定程度的影响。
1.市场需求不足在某些行业中，市场的需求有限，产品销售不尽人意。
这往往是由于市场饱和度较高、消费者需求变化快等原因造成的。
例如，在电子产品行业中，由于产品更新换代速度快、技术创新频繁，消费者对于新产品的诉求不高，导致市场竞争激烈。
2.技术创新滞后随着科技不断进步，许多新兴技术应用逐渐改变了传统产业模式。
然而，并非所有企业都能及时跟上技术革新的步伐。
在缺乏技术支持或资源投入不足下，企业难以迎接激烈竞争环境带来挑战。
部分企业只注重传统经验，并未将创新作为核心竞争力。
二、应对行业发展瓶颈问题的对策1.多元化拓展市场面对市场需求不足的问题，行业企业可以寻找与现有产品或服务相关的其他领域进行多元化拓展。
例如，电子产品制造商可以将目光投向智能家居、人工智能等新兴领域，以满足消费者个性化需求。
此外，加强市场调研、分析用户喜好和趋势也是提高市场竞争力的有效手段。
2.加强技术创新技术创新是解决行业发展瓶颈问题的关键。
企业应不断推动自身研发能力的提升，积极引进前沿科技和合作伙伴。
还可通过合理运用信息技术、大数据分析等手段，优化生产流程和管理方式，提高效率和降低成本。
3.注重人才培养培养创新型人才是实现企业长期可持续发展的基础。
为了打破技术滞后带来的困局，行业内各企业应加大人才引进和培养计划，并建立相应的激励机制，吸引更多具备创新能力的人才加入。
此外，企业还可以与高校、科研机构建立合作关系，共同推动技术发展和人才培养。
4.加强产学研合作通过产学研合作，行业企业可以获取更多前沿科技信息，实现新技术、新产品的引进或开发。
与高校、研究院所等合作有助于提高技术创新能力，并促进成果转化。
此外，在经济全球化背景下，国际间的产学研合作也不可忽视。
我国国有企业人事聘任过程中存在的问题及对策
我国国有企业人事聘任过程中存在的问题及对策随着我国经济体制改革的不断深入，企业管理体制和经营机制发生了很大变化，企业的人事制度也进行了相应改革。
我国国有企业实行聘任制，是为了选拔建设社会主义事业所需要的各种管理人才和专业技术人才，并把他们安排到合适的岗位上，实现人和事的科学结合，以推动企业生产经营的发展。
因此，在开展聘任干部工作中，必须遵循一定的原则和聘任条件。
一、聘任工作的原则（一）因事择人的原则所谓因事择人，就是以企业的实际工作需要，管理和技术岗位空缺状况为出发点，确定聘任的目标。
企业在开展聘任工作之前，要对下一阶段自身发展所需要的管理和技术岗位及其数量进行规定，要取消“混岗”。
我们不能因人设事，因人设岗，盲目地聘任一个人，这样导致机构臃肿，工作效率低下，不但无益于企业的发展，而且增加了企业的用人成本，加重了企业负担。
（二）德才兼备的原则企业聘任人员必须坚持德才兼备的原则。
聘任标准，既要考察其政治思想表现，又要考核其专业技术知识，能力以及在原岗位的工作实绩。
两方面不可偏废，有德无才有碍于我们事业的发展，有才无德会使我们的事业迷失方向。
只有坚持“干部年轻化、革命化、专业化、知识化”的方针，才能适应社会主义发展的需要。
（三）用人之长的原则不同的人各方面的素质是不同的。
人在素质上的差异性突出表现在各种素质间的差异以及同一素质不同要素的差异上。
由于人们在素质上的这种差异性，在安排人员在相应的岗位上，以充分发挥其特长，这就是用人之长的原则。
企业开展聘任工作、必须坚持用人之长的原则。
在进行聘任工作中，通过考察、考核准确地了解每个人的优点和长处，把他们安排在最能发挥其长处的岗位上，克服用人问题上求全责备的思想。
（四）试用原则知人之长是一个相当复杂和因难的过程，不可能一蹴而就，往往需要几次反复才能比较确切地了解一个人的特长。
因此，对首次聘用的干部，应该有一个试用过程，通过试用来考察安播得是否恰当，是否用其所长及适合技术岗位要求。