2014年人力资源规划试题
2014年人力资源部工作规划书
2014年度人事行政规划书第一章组织规划一、组织规划的步骤及方法说明根据公司的发展战略和年度目标，以及人力资源战略，通过人事行政部与原有部门负责人进行工作分析，明确工作任务，理清工作流程，然后进行岗位设计，分配工作量，确定岗位和编制，建立起组织结构和部门职能，进行工作分析时采用部门负责人提供的相关书面资料，人力资源与部门负责人面谈，参照标杆企业的模式订立初稿。
人事行政部将初稿提交决策层审阅并组织相关部门讨论修改，由决策层签字确认定稿。
对于执行过程因战略调整需要新组建部门或裁撤合并部门，则与公司领导层充分沟通，参照行业内的做法，结合实际情况作出合理安排。
二、组织管理手册（见附件1）。
三、 2014年岗位编制明细表(见附件2)第二章制度规划一、制度制定的思路进行制度规划的目的是为了使企业步入规范化的运营轨道。
因此，我们首先要规范制定制度的程序、方法。
通过公司全体管理人员及职员的参与，建立起企业三个层次的制度规范，包括企业基本制度、管理制度、行为规范。
二、制度制定的流程（见附件3）三、企业基本制度、管理制度、行为规范由人事行政部编制，技术规程、业务规范由各部门编制。
四、人事行政部制度编制计划（见附件4）五、制度评审会由人事行政部牵头组织制度评审委员会并召集制度评审会，主持制度评审委员会的日常工作。
具体规定见《制度评审委员会工作条例》（见附件5）六、制度的执行制度的执行从制度的宣讲、试行、完善修正、正式实施四个步骤来实现；从管理层严格要求自己和下属，人事行政部和各部门正确引导，公司员工自觉主动配合，执行部门“以法办事”等四个方面加强执行的力度。
人事行政部定期组织制度宣讲会。
第三章人员规划一、人员配置计划1.到2014年末，总编制人数191人(见附件2)。
2.对人员结构的要求（见附件6）3.人员结构现状（见附件7）4.现状与要求的差异及调整二、人员补充计划1.现有人员分析（1）至2014年末缺编人数：88人；（2）现有人员淘汰人数17人（见附件8）；2.2014年员工离职人数73人；（1）被动离职：未来绩效不合格员工的淘汰（不包括试用期不合格人员），对于连续三个月绩效处于不合格状态的员工予以解除劳动关系，预估每季度3位，共计12位；（2）主动离职：2014年月平均主动离职率预估在3%，预计离职61人；3.试用期员工考核合格率预估为80%；4.2014年度需补充222人，计算公式：2014年度需补充人数=（缺编人数+现有人员淘汰人数＋被动离职人数+主动离职人数）÷试用期员工考核合格率三、人员晋升计划第四章薪酬结构分析薪酬结构的现状及分析（见附件9）第五章行政后勤规划一、行政事务1.法务管理总经办设高级法务专员兼总经办秘书一名，直接对副总经理负责。
2014年10月份北京大学人力资源开发与管理自考
第四章人员招聘与配置第一节人员招聘的作用与流程●有效的人员招募●人员招募的渠道●人员招募的方法有效的人员招募：指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
申请者——职位匹配申请者——组织匹配职位——组织匹配时间——方式——结果匹配内部招募内部招募的主要方法1.职位公告法企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站。
2.内部推荐法（举荐法可用于内部、外部招聘）最常见的是主管推荐。
优点：1）较为有效，成功的概率较大；2）可靠性强；3）满意度高。
缺点：1）比较主观，易受个人因素影响；2）可能提拔亲信而非胜任人选；3）主管们有时并不希望得力下属调动等。
自荐3.人才储备法外部招聘外部招募的主要方法1.外部推荐法即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
2.广告招聘法（最常用）是广告内容如何设计。
3.校园招募法亦称上门招聘，用于专业化初级水平人员的招聘。
流失率相对较高。
4.网络招募法：成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加快捷化合规范化。
5.借助中介①职业介绍所②人力资源公司③猎头公司（选拔高素质人才）④人才招聘网站第三节人员测评●人员测评的作用和过程●心理测试●面试●评价中心技术●履历档案分析技术●人员测评人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评的作用1.是人力资源开发的基础；2.是人力资源开发的重要手段；3.是人力资源开发效果检验的尺度；4.建立促成性素质测评模式，可提高人力资源开发的效果。
人员测评的过程1.测评准备阶段①明确测评对象和内容②设定选拔标准③设计测评方案④选择测评人员⑤培训l泪l评人员2.实施测评阶段①宣传动员②选择测评环境③测评的操作3.数据处理阶段4.测评结果分析5.测评结果的应用心理测验阿纳斯塔西提出心理测验：实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。
2014年度人力资源工作计划(HR)
1、根据招聘工作的不同时间阶段，有选择性的选择不同的招聘渠道，进行有针对性的招聘，提高招聘达成率。
人事行政部
每月，每季度招聘报 表，和下一年度规划 报告
入职培训
1、岗前培训95%；
2、在职培训85%。
根据2014年培训计划进行根据2014年度培训计划进行
人事行政部
1、每月培训满意度 调查表； 2、各部门内训记录 。
培训记录及评估记录
内部讲师选拔及管理
1、半年举行一次内部讲师认证大会； 2、全年培养6名讲师，丰富培训课程。
半年一次
根据2013年度培训计划进行
人事行政部
认证记录及讲师记录
储备干部培养（重点 突破）
1、培养20名人员做储备干部；2、制定关键岗 1、3月制定储备干部培养计划；2、后续根据培养计划执行。 位人员培养计划。
人事行政/各部门主管 人事/各部门主管 人事行政 人事行政 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管
100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时
制作：李典丽
核准：
1、异动的处理准确率及及时率100%；2、升职 2013年1月1日起执行 为主管级以上人员必须填写述职报告 1、每月进行评估，严格进行审核，比例为人数 的2%； 2、为每位员工颁发荣 每月15日左右召开晨会 誉证书。 85% 每季度进行调查
根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
行动方案
李典丽
责任人
评估方法
100%完成
1、根据不同职能、不同岗位、设计实操性，激励性强的全员绩效考核方案；2、通过绩效考核改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标；3、通过考核确保完成目标的保障，有利于加强对各部门的管理。
2014年11月人力资源管理师二级考试重点知识点总结
免责声明：本章知识点归纳是为了便于考前复习，但不可作为完全准确性考试大纲使用，望同学们参照培训用书背题，顺利通过考试。
第一章人力资源规划（本章简答占20分，选择占15分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计●组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架B选●分工协作达到高效，需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜B选●组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论A选●静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的研究内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计A选●组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则A多选●组织结构模式经历了由直线制、职能制、直线职能制、事业部制的发展演变过程B选●六种新型的组织结构模式A选1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织5.流程型组织 6.网络型组织●如何理解超事业部制？A简答答：超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。
●超事业部制的优缺点，以及采用？A简答答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略型决策上； 4.有利于为最高领导层培养最出色的接班人。
华师网院2014春人力资源在线作业99分
低层次需求具有外在性和有限性；高层次需求具有内在性和无限性。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
50．第15题
组织文化的凝聚功能表现为共识形成内聚力，排他形成向心力。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
51．第29题
工作分析是人力资源开发管理中不可或缺的重要的基础性环节。
A.配置
B.利用
C.发掘
D.培育
E.激励
您的答案：A,B
题目分数：2.0
此题得分：2.0
17．第17题
人力资源流动收益包括（ ）。
A.货币性收益
B.技能性收益
C.机会性收益
D.文化性收益
E.资源性收益
您的答案：A,B,C,D
题目分数：2.0
此题得分：2.0
18．第18题
人力资源开发与管理的公共环境包括了（ ）。
A.培训需求分析
B.培训规划方案设计
C.培训组织实施
D.入职培训
E.培训工作评估
您的答案：A,B,C,E
题目分数：2.0
此题得分：2.0
29．第44题
劳动合同订立的原则包括（ ）。
A.平等自愿原则
B.公正原则
C.协商一致原则
D.依法订立原则
E.及时处理原则
您的答案：A,C,D
题目分数：2.0
此题得分：2.0
35．第65题
人力资源规划的原则包括了（ ）。
A.目标性原则
B.动态性原则
C.协商一致原则
D.合法性原则
E.兼顾性原则
您的答案：A,B,E
题目分数：2.0
此题得分：2.0
-4级第1章-人力资源规划(2014新)
（2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）
10
例：（ ）是指对假设的调研问题展开调查， 发现新问题、淘汰旧问题，探求真正的问题所 在（2012年11月） A.初步情况分析 B.非正式调查 C.确定调研方法 D.确定调研目标 [答案]
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在 使用的） 用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生 产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。 2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。 用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。 3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。 用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占 地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期 内保持不变。 用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标， 19 衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
二、劳动定额 的种类
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术 定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合 理）等额、落后定额 4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业 劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额„ 5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
（1）选择具有代表性的典型零件； （2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测
2021年中级经济师《人力资源专业》 第五章 人力资源规划(练习题)
第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。
A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。
A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。
A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。
A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。
A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。
A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。
A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。
A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。
A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。
A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。
2014年5月二级人力资源管理师最终串讲
第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（多选）A、企业环境。
变——分权不变——集权B、企业规模。
组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。
C、企业战略目标。
D、信息沟通。
2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
二、制定企业人力资源规划的基本程序企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
5．人员规划的评价与修正。
三、影响人力资源需求预测的一般因素（多、简）：1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或者企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响 9、工作小时的变化10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障四、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤简答)1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
人力资源二级考试简答题复习资料重点
人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。
3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。
3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。
为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。
三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。
二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。
2014年11月企业人力资源管理师(二级)专家预测题(B卷)
2014年11月企业人力资源管理师（二级）专家预测题（B卷）（说明：此卷内容及答案是根据2014年出版的第三版新教材为准，此份试卷有125道理论题和6道专业技能题，优点是包含很丰富的新教材内容的试题，抓紧时间，多练习，必将得高分！）职业道德一、单项选择题(职业道德基础理论与知识部分)请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，则该题均不得分。
1、职业道德的形成时期是（）A.原始社会B.奴隶社会C.封建社会D.资本主义社会2、职业化的中间层是（）A.职业化素养B.职业化行为规范C.职业化技能D.职业化美德3、职业道德修养的重要意义，不包括（）A.有利于职业生涯的拓展B.有利于职业境界的提高C.有利于个人成长成才D.有利于和谐社会建设4、敬业的含义不包括（）A.恪尽职守B.提高技能C.享受工作D.精益求精5、联想的效益观“客户效益第一，公司效益第二，没有客户的效益就没有公司的效益”体现了企业必须具有（）的经营文化。
A.诚信B.公道C.敬业D.节约6、下列和公道不是同一概念的是（）A.公正B.公开C.公平D.正义7、职业纪律一般为社会所接受，体现了职业纪律的（）A.社会性B.强制性C.普遍适用性D.变动性8、“你不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞，你要想与狼共舞，先要学会变成狼”，这句话体现了在合作中要（）A.公平竞争B.积极奉献C.争先创优D.和谐共处二、多项选择题(职业道德基础理论与知识部分)请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，则该题均不得分。
9、关于职业道德的作用，下列说法正确的有（）A.有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序B.有助于职工互帮互助，形成和谐的社会关系C.有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成D.有利于完善人格，促进人的全面发展10、下列符合审慎要求的有（）A.应具备契约精神B.克服主观性C.管理者在决策时需要体现一定的民主风格D.将责任内化11、职业技能能保障和促进企业的发展，这体现在（）A.是企业开展生产经营活动的前提和保证B.关系到企业的核心竞争力C.是就业的保障D.有助于增强竞争力12、敬业的重要性包括（）A.是从业人员立足职场的基础B.是从业人员事业成功的保证C.是企业发展壮大的根本D.是从业人员提供技能的关键13、真诚不欺，要求做到（）A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车C.主动担当，不自保推责D.以诚相待，不欺上瞒下14、坚持原则的正确做法是（）A.立场要坚定B.方法要灵活C.要以德服人D.敢于牺牲15、纪律的重要性，体现在（）A.职业纪律影响到企业的形象B.职业纪律关系到企业的成败C.职业纪律关系到企业的经营业绩D.职业纪律关系到员工个人事业成功与发展16、尊重集体，要求做到（）A.顾全大局B.以企业利益为重C.正确对待个人利益D.要树立职业理想三、单项选择题(职业道德个人表现部分)请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
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全国人力资源管理师三级题库（人力规划部分） 一、单项选择题 1、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（C ） （A） 上下级式结构 （B）学校式结构 （C）军队式结构 （D）分权制结构 （E） 集权制结构 2、直线制结构的优点有（C ）种 （A） 两 （B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陆 3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（A ） （A） 事业部制和模拟分权制 （B） 直线制 （C） 矩阵结构制 （D） 事业部制 （E） 直线制和事业部制 4、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A ） （A） 岗位描述，岗位要求 （B） 岗位名称，岗位职责 （C） 岗位能力、岗位要求 （D） 岗位描述，岗位职责 （E） 岗位名称，岗位职责 5、组织决策分析要考虑的因素有（C ）P10 （A）两个 （B）三个 （C）4个 （D）5个 （E）6个 6、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。（D ） （A） 一般手段 （B） 特殊手段 （C） 根本手段 （D） 必要手段 （E） 充分手段 7、跨国公司适用的组织设计原则是（ C）。 A以工作和任务为中心的组织设计原则 B以成果为中心的组织设计原则 C以关系为中心的组织设计原则 D以成本为中心的组织设计原则 8、正式组织的本质特征是（D ）。 A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯 C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用 9、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ D）。 A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图 10、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（C ）。 Ａ 模拟分权制 Ｂ 广义的职能制组织结构模式 Ｃ 狭义的职能制组织结构模式 Ｄ 事业部制 11、事业部制结构遵循的主要原则是（B ）。 A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 12、（A ）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 13、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（ D） A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B ）。 A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 15、工作分析的基本步骤是（D ）。 ①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥ 16、岗位分析主要包括（D ）方面研究任务。 （Ａ）岗位决策、岗位要求 （Ｂ）岗位制定、岗位决策 （Ｃ）岗位描述、岗位决策 （Ｄ）岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（ C）。 （Ａ）企业管理的研究 （Ｂ）人员结构的研究 （Ｃ）时间与动作的研究 （Ｄ）企业结构研究 18、时间定额和产量定额的关系（B ）。 （Ａ）正比关系 （Ｂ）反比关系（Ｃ）固定系数 （Ｄ）无法确定 19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）。 （Ａ）培训制度 （Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度 （Ｄ）考勤制度 20、编写工作规范的内容包括（A ）。 （Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述 （Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述 （Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述 （Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（ D）。 （Ａ）认知能力 （Ｂ）工作风格（Ｃ）人际关系技能 （Ｄ）关键胜任能力 23、系统设计工作的最早的方法之一是（A ）。 A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术 24、搞好劳动定员的核心是（A ）。 A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原则 25、定员标准的形式（B ）。 A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和服务比例标准 C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准 26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B）。 A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定 27、官僚制是由（ ）提出的。 A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥 28、岗位分析的内容取决于岗位分析的（E ） （A）目的 （B）要求 （C）认识 （D）结果 （E）目的和要求 29、岗位分析的主要内容有（ E） （A）2个 （B）3个 （C）4个 （D）5个 （E）6个 30、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（D ）决定的。 （A）领导 （B）群众 （C）领导集体 （D）总任务 （E）总人数 31、（C ）是设置岗位的基本原则。 （A）因人设岗 （B）因人定岗 （C）因事设岗 （D）因事定岗位 （E）因职设岗 32、岗位设置的数目应符合（ B）数量原则。 （A） 最多 （B）最低 （C）最高 （D）适中 （E）最大 33、岗位工作设计的（D ）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。 （A） 前提 （B）任务 （C）要求 （D）目标 （E）指导思想 34、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C ） （A） 一般地位 （B） 特殊地位 （C） 重要地位 （D） 必要地位 （E） 突出位置 35、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（A ） （A） 纽带 （B）手段 （C）方法 （D）策略 （E）目标 36、企业人力资源规划从内容上看有（C ） （A）2类 （B）3类 （C）4类 （D）5类 （E）6类 37、对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的（A ） （A） 必要手段 （B） 重要措施 （C） 正确渠道 （D） 合理途径 （E） 有效方法 38、岗位分析为企业员工的考核，晋升提供了（C ） （A）基础 （B）必要条件 （C）依据 （D）前提 （E）步骤 39、企业定员的原则有（ E） （A） 1个 （B）2个 （C）3个 （D）4个 （E）5个 40、人力资源需求预测方法中的集体预测法也称（D ） （A） 回归分析方法 （B） 劳动定额法 （C） 转换比率法 （D） 德尔菲预测技术 （E） 计算机模拟法 41、解决企业人力资源过剩的常用方法有（E ） （A） 3种 （B）4种 （C）5种 （D）6种 （E）7种 42、管理制度是对企业管理各基本方面规定（B ） （A） 宪法 （B）活动框架 （C）技术规范 （D）业务规范 （E）行为规范 43、制度化管理的（D ）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。 （A） 内容 （B）方法 （C）手段 （D）实质 （E）形式 44、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（B ） （A） 指导思想 （B）原则 （C）方法 （D）宗旨 （E）目的 45、旨在确保企业在适当的时间获得适当人员的人力资源管理环节是（D）。 （Ａ）人员招聘（Ｂ）培训与开发（Ｃ）职业生涯管理（Ｄ）人力资源规划 46、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列人员中最难预测的是（C）。 （Ａ）技职校毕业生（Ｂ）复员转业人员（Ｃ）城镇失业人员（Ｄ）大中院校应届毕业生 47、关于组织结构，表述正确的是（A）。 （Ａ）矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 （Ｂ）分部型的组织结构不利于培养高级的经营管理人才 （Ｃ）直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业 （Ｄ）直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 48、关于定员定额，表述正确的是（B）。 （Ａ）定员就是企业用人质量的界限 （Ｂ）定额是组织生产、指导分配的基本依据 （Ｃ）定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 （Ｄ）定员定额标准主要有单位用工标准和综合标准两种形式 49、组织结构与组织战略之间的关系是（A）。 A、 组织结构应当服从组织战略 B、 组织战略应当服从组织结构 C、 组织结构与组织战略是平行的关系 D、 组织结构与组织战略无关 50、结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高，是（A）组织结构的特点。 A 直线制 B 直线职能制C 事业部制 D 矩阵制 51、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任，这是(B )的特点。 A 直线制 B直线职能制 C 事业部制 D矩阵制 52、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益的组织结构形式是（C）。 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 53、将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题，是（D）的优点。 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 54、影响和制约组织结构的因素不包括（D）。 A 信息沟通 B 技术特点 C 经营战略 D 管理权限 55、德尔菲法的特点是：（B） A专家联名提案 B专家们背靠背发表意见 C 专家们相互交流 D 专家们面对面交谈 56、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：(A) A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法 二、多项选择题 1、对组织结构做出相应的调整，主要战略有（ABCD ） （A） 增大数量 （B）扩大地区 （C）纵向整合 （D）多种经营（E）横向整合 2、企业组织机构外部环境主要指（ABCDE ） （A） 政治和法律环境 （B） 经济环境 （C） 科技环境 （D） 社会文化环境 （E） 自然环境 3、岗位名称的分析主要包括（ACDE ） （A） 工种 （B）内容 （C）职务 （D）职称 （E）等级 4、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有（ABCDE） （A） 多样化 （B）任务的整体性 （C）任务的意义 （D）自主权 （E）反馈 5、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD ）