华西医院这样给医生发工资
医院薪酬实施方案
医院薪酬实施方案为了更好地激励医院员工的工作积极性，提高工作效率，医院决定制定新的薪酬实施方案。
本方案旨在建立一套科学、公平、合理的薪酬体系，激励员工不断提高工作业绩，促进医院整体发展。
一、薪酬体系建立。
1. 岗位薪酬结构，根据员工所在岗位的不同，制定相应的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴等。
2. 绩效考核指标，设立科学合理的绩效考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面，以量化的方式进行评定。
3. 工资调整机制，建立定期的工资调整机制，根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的工资水平与市场相适应。
二、薪酬发放方式。
1. 工资发放时间，规定每月固定的工资发放时间，确保员工的工资按时发放。
2. 工资发放方式，采用银行转账的方式进行工资发放，保障工资的安全和及时性。
3. 奖金发放规定，设立奖金发放规定，对于表现优秀的员工给予相应的奖金奖励，激励员工积极工作。
三、薪酬管理制度。
1. 薪酬保密制度，建立严格的薪酬保密制度，禁止员工在未经授权的情况下公开他人的薪酬情况。
2. 薪酬调查评估，定期进行薪酬调查评估，了解市场薪酬水平，为医院薪酬制度的调整提供参考。
3. 薪酬激励政策，制定薪酬激励政策，对于业绩突出的员工给予适当的薪酬激励，保持员工的积极性和工作热情。
四、薪酬管理流程。
1. 薪酬制定流程，明确薪酬制定的流程和责任人，确保薪酬制定的公平和透明。
2. 薪酬执行流程，规范薪酬执行的流程，明确各部门的责任和权限，保障薪酬的正常发放。
3. 薪酬调整流程，建立薪酬调整的流程和标准，确保薪酬调整的公平和合理。
五、薪酬管理监督。
1. 监督机制建立，建立薪酬管理的监督机制，设立专门的监督部门，监督薪酬管理的执行情况。
2. 监督措施完善，完善薪酬管理的监督措施，对于违规行为进行严肃处理，保障薪酬管理的公平和透明。
3. 监督效果评估，定期对薪酬管理的监督效果进行评估，及时发现问题并进行改进。
医院工资制度
医院工资制度
医院的工资制度是根据医务人员的职位、工作经验、技能水平等因素来确定的。
一般来说，医院的工资制度包括以下几个方面：
1. 基本工资：医务人员的基本工资是根据其职位和级别而确定的，不同职位和级别的工资水平有所差异。
例如，医生、护士、技术人员等职位的基本工资会有所不同。
2. 绩效工资：医院一般会根据医务人员的工作表现来评定其绩效，并根据评定结果发放相应的绩效工资。
评定绩效的标准一般包括患者满意度、工作质量、工作效率等方面。
3. 职务津贴：医院会根据医务人员的职务和职位等级，给予相应的职务津贴。
例如，医院领导、科室主任等职务都会享受一定的职务津贴。
4. 岗位津贴：医院对于一些特殊岗位、特殊职责的医务人员，会给予相应的岗位津贴。
例如，急诊科医生、手术科护士等可能会因为工作性质的特殊性而获得额外的岗位津贴。
5. 加班津贴：医院对于加班工作的医务人员，会按照一定规定给予加班津贴。
加班津贴的标准一般会根据加班时间和加班工作的特殊性而确定。
需要注意的是，不同医院对于工资制度的具体安排可能会有所不同，以上只是一般性的介绍。
医院工资制度的具体细节还需要根据各个医院的具体情况来确定。
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医院工资及奖励制度
医院工资及奖励制度1.引言本文档旨在说明医院的工资及奖励制度，以便员工了解相关政策，确保工资和奖励的公正性和透明度。
2.工资制度2.1 基本工资根据员工的职位、工作经验和能力等级，医院将设定相应的基本工资水平。
基本工资将按月支付给员工，并根据员工的工龄和绩效进行相应调整。
2.2 岗位津贴医院将根据员工的特殊职责和工作条件，为其提供相应的岗位津贴。
岗位津贴的数额将根据职位的要求和市场行情进行调整。
2.3 职务补贴对于担任特殊职务的员工，医院将提供相应的职务补贴。
职务补贴将根据职务的重要性、专业技能要求等进行确定。
2.4 绩效工资医院将根据员工的绩效表现，设定相应的绩效工资标准。
绩效工资将根据员工的工作表现和工作目标的达成情况进行评估，并由上级主管进行审批。
3.奖励制度3.1 项目奖励医院将设立项目奖励制度，对于在特定项目中具有杰出表现的员工给予奖励。
项目奖励将根据员工在项目中的贡献和成绩进行评定，并由相关部门进行审批。
3.2 优秀员工奖励医院将设立优秀员工奖励制度，每年评选出一定数量的优秀员工并给予奖励。
优秀员工奖励将根据员工的综合能力、工作表现和团队合作能力等因素进行评定，并由专门的评选委员会进行评审。
3.3 荣誉奖励医院将设立荣誉奖励制度，对于在医疗领域有杰出贡献的员工给予荣誉奖励。
荣誉奖励将根据员工在医疗事业发展、科研成果等方面的突出贡献进行评定，并由高级管理人员进行评审和授予。
4.结论医院的工资及奖励制度将以公正、透明的原则进行设定和执行。
希望员工们能够了解并遵守相关政策，共同促进医院的发展和员工的个人成长。
如有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门联系。
以上是医院工资及奖励制度的文档，旨在提供基本信息。
如有任何变动，则以实际政策为准。
医院工资制度范本
医院工资制度范本医院工资制度模板如下：概述：本工资制度适用于医院所有职工，旨在合理确定工资水平、激励员工积极工作、提高工作质量。
一、工资结构：1. 基本工资：根据员工岗位级别和工作年限确定，基本工资为员工每月的固定发放金额。
2. 绩效工资：根据员工工作表现和绩效评估结果确定，用于激励员工积极工作，绩效工资有年度评定和季度评定两种方式。
3. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性和工作强度确定，用于补偿员工在工作过程中的特殊性风险或付出。
4. 加班补助：根据员工的加班情况和加班时间确定，用于补偿员工在加班工作时的付出。
5. 奖金：作为对员工突出贡献的奖励，包括年终奖、项目奖等。
二、工资发放：1. 工资发放时间：每月的工资发放日期为当月的最后一个工作日，具体以财务部门公布为准。
2. 工资发放方式：工资以银行转账的方式发放至员工个人指定的银行账户。
三、工资调整：1. 工资调整基准：工资调整的基准为国家相关政策、医院业绩以及员工绩效评定结果。
2. 工资调整周期：工资每年进行一次调整，具体时间为每年的1月份。
3. 工资调整方式：工资调整的方式包括定期调整和不定期调整，定期调整按照统一标准进行，不定期调整根据员工岗位升降进行。
四、绩效评定：1. 绩效评定周期：绩效评定每年进行一次，评定周期为整个年度。
2. 绩效评定内容：绩效评定内容包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的综合评定。
3. 绩效评定标准：绩效评定标准根据岗位要求和工作目标制定，绩效等级划分为优秀、良好、合格、待改进四个等级。
五、工资福利：1. 社会保险：医院为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险。
2. 住房公积金：医院为员工缴纳住房公积金，员工也需按规定缴纳个人公积金。
3. 带薪休假：员工享有带薪年假、病假、事假等各类休假权益。
4. 节日福利：医院会在重大节日给予员工相关福利，如过年红包、端午粽子等。
以上为医院工资制度的模板，具体实施细则和操作规范可根据医院的实际情况进行调整和制定。
医院薪资管理制度
医院薪资管理制度一、引言薪资管理是医院人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到医院员工的待遇和积极性。
为了确保薪资制度的公平、透明和合理性，医院特制定了本薪资管理制度。
二、薪资结构医院薪资结构根据员工的岗位和职级来划分，分为基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等几大部分。
1.基本工资：根据员工的岗位和工作经验确定，作为员工的固定收入。
2.绩效工资：根据员工的工作表现和完成的绩效目标来评定，能够奖励员工的表现。
绩效工资的确定将基于绩效考核体系。
3.奖金：根据员工的特殊贡献、业绩突出或参与特定项目等情况，给予额外的奖励。
4.福利待遇：包括医疗保险、住房补贴、带薪年休假等福利措施，旨在提高员工的工作和生活质量。
三、薪资调整薪资调整将根据以下几个因素进行判断并实施：1.岗位级别：根据员工在医院的职级和岗位确定对应的薪资级别。
2.工作表现：医院将定期进行员工绩效考核，考核结果将成为薪资调整的重要依据。
3.基本工资水平：医院将通过市场调研和员工福利水平比较来确定基本工资的合理水平。
4.绩效工资比例：根据医院的整体绩效目标和财务状况，调整绩效工资的比例。
薪资调整将在每年的年终评估后进行，医院将根据员工的绩效和工作表现进行个别调整，以确保薪资的公平和合理。
四、薪资发放医院将按照以下规定发放薪资：1.发放周期：医院薪资发放周期为月度，具体的发放日期将在每年年初确定并向员工通知。
2.薪资单发放：医院将通过电子薪资单的形式向员工发放薪资，员工可通过医院指定的系统查询和下载自己的薪资单。
3.薪资异常处理：如果员工对薪资单有任何疑问或发现异常，可以向人力资源部门提出申诉，并将及时进行核查和处理。
为确保薪资的准确发放，医院将建立完善的薪资核算和管理机制，保护员工的合法权益。
五、附则本制度的解释权归医院所有，医院保留在特殊情况下对本制度进行调整的权利。
任何对薪资管理的违规行为将严肃处理并追究责任。
六、总结医院薪资管理制度旨在确保薪资的公平、透明和合理，激励员工的工作积极性和贡献。
医院员工薪酬分配制度
医院员工薪酬分配制度介绍本文档旨在制定医院员工薪酬分配制度，以确保公平合理的薪酬分配，并激励员工持续提供优质医疗服务。
薪酬分类根据员工的职位和岗位责任，将薪酬分为以下几类：1.基本工资：根据员工的职级和工作经验确定，是员工基本的固定工资。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，进行个人绩效评估，给予相应的奖金。
3.职务津贴：根据员工担任的职务和职责，给予相应的津贴以体现其职务责任的重要性。
薪酬分配原则制定薪酬分配制度时，应遵循以下原则：1.公平与公正：薪酬分配应公平合理，不偏袒任何特定员工或群体。
2.竞争力：薪酬应具备竞争力，能够吸引和留住优秀员工。
3.绩效导向：绩效应是薪酬分配的关键因素，优秀绩效的员工应得到更高的薪酬奖励。
4.透明度：薪酬制度应清晰透明，员工能够理解薪酬分配的依据和过程。
薪酬评估与调整薪酬评估应在每年固定的时间进行，评估的依据包括但不限于以下几个方面：1.岗位职责：评估员工的岗位职责和工作要求是否有变化，是否涉及更高的责任和挑战。
2.绩效表现：评估员工的绩效表现，包括工作成果、工作质量、团队协作等方面。
3.培训与发展：评估员工在培训和发展方面的投入和效果。
4.市场薪酬：参考市场上同类岗位的薪酬水平，保持薪酬的竞争力。
根据评估结果，对员工的薪酬进行相应的调整，并及时向员工做出解释和说明。
监督与改进薪酬制度的实施过程需要持续的监督和改进，以确保其有效性和公平性。
为此，建议采取以下措施：1.定期调查员工满意度和意见反馈，了解他们对薪酬制度的评价和建议。
2.成立___，负责监督薪酬制度的执行情况，并及时提出改进建议。
3.定期对薪酬制度进行评估和调整，以适应组织和市场的变化。
结论制定医院员工薪酬分配制度是确保薪酬公平、激励员工的重要举措。
本文档所提供的薪酬分类、分配原则、评估与调整方法以及监督与改进措施，可作为医院制定员工薪酬制度的参考。
通过合理的薪酬分配制度，医院能够吸引、激励并留住优秀的医疗人才，不断提升医疗服务的质量和效果。
医院工资制度模板范本
医院工资制度模板范本第一章总则第一条为规范医院工资管理，确保员工合法权益和医院运行的顺利进行，遵循市场化、公平公正原则，制定本工资制度。
第二条按照岗位分类，实行相应的工资水平标准，保障员工的收入水平，激发员工的工作积极性和创造力。
第三条医院工资制度为员工提供基本工资、绩效工资、奖惩工资等多项福利待遇，在保障员工基本生活需求的同时，充分激发其工作动力和创造力。
第四条医院工资制度执行透明、公开，经过员工代表大会同意后实施。
第二章岗位分类与职责第五条医院岗位按照不同的工作性质和工作要求，分为管理类、医生类、护理类、技术类、行政类、后勤类等多个类别。
第六条不同岗位的工作职责由医院人力资源部门根据实际情况制定相应的岗位职责和评价标准，并经过批准后执行。
第七条不同岗位的薪资水平不同，根据工作的复杂性、难度、风险程度等因素确定相应的工资水平。
第三章工资计算与支付第八条医院的工资计算周期为一个月，具体的工资计算日期由医院人力资源部门安排。
第九条基本工资是指员工按照岗位的工作职责和要求，按照一定的标准和数量计算的固定工资。
第十条绩效工资是指根据员工的工作表现和绩效评价结果，结合医院的经济状况和业绩水平，给予员工的额外报酬。
第十一条奖惩工资是指根据员工的工作表现和业绩，给予员工的奖励或处罚。
第十二条工资计算和支付按照医院相关制度和规定进行，具体方式由医院财务部门负责。
第四章工资福利待遇第十三条医院为员工提供基本的法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年休假、病假、丧假、婚假等。
第十四条医院根据员工的工作时间和表现，给予相应的工作津贴、岗位津贴、荣誉津贴等。
第十五条医院为员工提供职业培训和继续教育机会，进一步提高员工的专业素质和工作能力。
第十六条医院为员工提供员工关爱服务，包括员工健康体检、医疗救助、子女教育补贴等。
第十七条医院为员工提供员工活动和团队建设活动，增强员工凝聚力和团队合作意识。
第五章工资制度的调整与变动第十八条医院工资制度的调整和变动需要经过员工代表大会同意，并按照相关程序和规定执行。
医院工资制度模板模版
医院工资制度模板模版第一章总则第一条为了规范医院工资制度，激励医务人员的积极性和创造性，提高医院绩效和服务质量，制定本工资制度模板。
第二条本工资制度适用于医院所有医务人员，包括临床医生、技术人员、行政管理人员等。
第三条工资制度实行绩效工资和基本工资相结合的方式。
第四条工资发放按月结算，发放基本工资和岗位津贴。
第二章基本工资第五条基本工资是医务人员各项基本工作职责的报酬，按照人员所在职位及相关专业技术水平划定。
第六条基本工资根据不同职位和技术水平划定不同级别，级别分为初级、中级和高级。
具体划分标准由医院人事部门制定。
第七条基本工资根据工资级别进行调整，每年进行一次调整，调整幅度不超过职位工资的10%。
第八条医务人员晋升或降级时，基本工资随之进行相应的调整。
第三章绩效工资第九条绩效工资是根据医务人员的工作表现和完成的工作任务来确定，是激励和奖励医务人员的重要方式。
第十条绩效工资的确定主要考核以下方面：1. 临床医生的临床技术水平、医疗质量和患者满意度；2. 技术人员的技术表现和工作绩效；3. 行政管理人员的管理能力和工作业绩。
第十一条绩效工资按月发放，根据医务人员的工作表现和完成的工作任务进行评定。
第十二条绩效工资的确定由医院人事部门按照评定标准和程序进行评定。
第四章岗位津贴第十三条医务人员在完成特定岗位职责或具备特定技术水平时，可获得岗位津贴。
第十四条岗位津贴的发放标准根据医院人事部门制定的相关规定执行。
第五章加班和奖金第十五条加班是指医务人员根据工作需要，在正常工作时间外继续工作的情况。
第十六条加班工资按照规定的标准进行支付。
第十七条医务人员的奖金根据医院的绩效考核结果、工作突出表现等情况发放。
第六章工资支付和调整第十八条医院按照国家有关规定，每月按时支付工资。
第十九条工资支付方式包括现金支付、银行转账等方式，由医院财务部门确定。
第二十条工资调整主要根据医务人员的工作表现、市场行情和国家政策进行调整。
医院工资制度模板范文
医院工资制度模板范文一、概述医院作为一种特殊的组织形式，对于工资制度的安排有着特殊的要求。
本工资制度模板旨在建立一个公平、合理、激励性的医院工资制度，以促进医院员工的积极性和创造力，进而提升医院的综合竞争力和服务质量。
二、工资组成及计算方法1. 基本工资医院员工的基本工资根据其职位、岗位等级等因素确定，不同岗位的基本工资可有所差异。
基本工资按月支付，不包含任何奖励或津贴。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现、工作成果以及完成的指标来确定的。
医院将根据绩效考核结果，按照一定的比例提高或降低员工的绩效工资。
具体的绩效评定方法和比例将根据医院的具体情况制定，并在员工考核制度中明确说明。
3. 奖励制度医院为激励员工的创新能力和工作表现，设立了多种奖励制度。
根据员工的工作贡献、创新能力以及其他相关因素，医院将给予员工一定金额的奖励。
奖励的具体条件和金额将根据医院的财力状况、绩效考核结果等因素来确定。
4. 加班补贴医院为加班的员工提供一定比例的加班补贴。
具体的加班补贴比例根据员工所在岗位和加班时长等因素来确定。
加班补贴按月支付。
5. 工龄工资医院对于在职工龄达到一定年限的员工，给予一定比例的工龄工资。
工龄工资按月支付，并根据员工的在职工龄自动调整。
三、薪酬福利1. 社会保险和公积金医院将为每位员工缴纳社会保险和公积金，确保员工享受相应的社会权益和福利。
具体的缴纳比例和金额将按照国家和地方相关规定执行。
2. 医疗保险医院将为员工提供医疗保险，以便员工在需要医疗服务时能够得到及时的保障。
3. 带薪年假医院为员工提供带薪年假制度，具体天数按照员工的工龄和职务等因素来确定。
员工享受带薪年假期间，其工资照常支付。
4. 节假日加班及补贴医院将根据国家法定的节假日加班工资标准支付员工的加班工资或提供相应的补贴。
5. 员工培训和发展医院将为员工提供必要的岗前培训和持续的职业发展机会。
员工参加培训和发展项目期间，其工资照常支付。
医院工资制度模版(3篇)
医院工资制度模版按照医院经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和医院其他有关规章制度，特制定本方案。
一、指导思想1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与医院经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本医院劳动生产率增长幅度的原则。
2、结合医院的经营、管理特点，建立起医院规范合理的工资分配制度。
3、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4、构造适当工资档次落差，调动医院员工积极性的激励机制。
二、人员工资制度1、管理人员：月薪____基本月薪＋效益薪金(1)基本月薪按月预发，(2)效益薪金＝效益月薪____综合经济效益增长率。
(3)综合经济效益增长率＝营业收入增长率____系数＋实现利润1增长率____系数＋患者人数____系数2、正式员工(含医院一般管理人员)员工工资____基本工资＋效益工资。
(1)基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
(2)效益工资。
①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；②、绩效考评由医院安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；③、奖金上不封顶；④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
三、奖金。
奖金的核定程序。
1、由员工所在科室向院办公室提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；2、由院办公室依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效；3、由财务科根据院办公室提供的汇总资料核算各科室完成利润的经济指标数据，然后确定每个员工效益工资的计算数额。
4、考核结果和奖金计划经经理和医院院长审批后发放。
四、其他注意事项。
1、各类假期依据医院请假管理办法，决定工资的扣除；2、各类培训教育依据医院培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4、各类补贴、津贴依据医院各类补贴管理办法，计入工资总额；5、被医院聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1-2级；6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
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华西医院这样给医生发工资 发布时间：2014-11-20有4人参与 来源：北京清华长庚医院|作者：程永忠
怎么给医生发钱，首先是基于一个合理的人事制度，华西从2005年到2007年完成了人事制度改革，建立了基于岗位管理的新型人事制度，两年时间。从2007年到2012年，花了5年的时间，完成了不同类别、不同系列、不同层级人员的薪酬分配体系。
当然，从做好绩效来说，开源节流，非常关键，而医生就是开源的关键。医院要发展，医院的质量要做上去，医生是关键。所以，医生是整个医院业务发展的火车头，龙头，怎么通过绩效制度鼓励医生愿意多做、愿意做好，这是医疗质量安全以及医院发展、学科发展的关键所在。
2005年，我们新一轮的人事制度里面建立了分系列、分类别、分层、分级人力资源管理体系。2005年改革之初，有3346张床，工作人员6700人，这么庞大的一个机构，怎么去做好人事管理，这是非常敏感的领域，就是非常考验的一件工作。结合到我们院的情况，因为是教学医院，我们有医疗教学、科研、行政、后勤保障，所以我们建立了分类别、分系列的人事制度，我们分为五大系列，医疗、教学、科研、行政、后勤保障。由于临床大夫也要做研究，也有教学怎么办？所以我们按照五分之四或者全职，做教学就是属于教学系列，属医疗就属于医疗系列。而我们的科主任、护士长属于专业技术，医疗卫生系列，有1/5职责做管理。
下一步建立分层、分级的体系。6700人，这么复杂，所以我们分为三层：一是核心层。就是学术学科发展的决定力量。最后一层就是基本层，不决定质量和效益的，包括所有的规培的学员、员工，中间决定质量和效益的就叫骨干层，没有编制的骨干层就叫中间层。基本人多，规律很简单，骨干层人少，规律也简单，最复杂的就是中间层，我们细分为若干级岗位。其中，医生分了12级，按照职称和任职年限划分。我们在做人事和分配改革过程中，参考和借鉴了长庚的医师费制度，一个是年职积分、科类贡献，还有一个收入积分，体现了医疗服务。我们没有照搬长庚的医师费制度，我们设置了岗位制度，体现了医疗和教学整体情况。我们在后续的改革过程中，护理细分为23级，行政后勤细分为35级，每一级都有非常明确的任职资格、准入条件、职责以及量化的考核标准。
每一级到底设多少岗位，12级医生，每个科到底一级、二级、三级设多少，我们根据前三年的业务情况以及今后五年的规划，结合到现有的人力资源的年龄和职称的情况进行科学设岗。可能这个科有5位教授都符合二级教授的资格，但是我们只设2个岗位。那就要PK，PK就会有评分，所以我们也会有一些指导性的原则，怎么评判他。因为这涉及到岗位的问题。
岗位说明书，这是整个人事改革当中的关键。岗位管理除了准入条件职责以外，最重要的是考核标准，这个标准一定要量化。比如这是我们骨科第九级主治医生的岗位职责。9级岗位意味着是主治医生9年以上，这个岗位有医疗教学科研管理的责任，但是具体的工作量化指标，比如门诊，一年至少应该有1200人次，手术150台，当然手术的分级，怎么去做，当我们谈到具体的分配，会通过RB、RY的系数进行体现，10以下属于小型手术，10-20的属于中性手术，20-30属于大型手术，依此类推。包括科研和教学都有量化的考核指标。这是职工的申报表，这是以科室为单位组织职工的述聘。最后由院长、科主任和每一位医生签订岗位任职书。
基于医疗组长负责制的岗位管理 我们在2007年启动了医师的医疗组长负责制的改革，医疗服务最重要，医生是关键，所以我们从2007年建立了医疗组长负责制的管理架构。所有的资源按照医疗组来配置，所有的质量指标、效率指标、费用指标全部按照医疗组、按照医生个人进行考核。当然，奖酬金也逐步按照医院直接发到每个医生手里，依次分配考核。
哪些医生能够做组长，这个非常重要，就是组长医生制。由于我们医院有医疗、教学、科研等等各个职称系列，科研做得好，教学做得好，评了正高，不一定能作医生的组长，作医生的组长必须要有足够的临床经历，包括规培的时间、专科医师培训的时间以及在这个专业从业的时间，由授权委员会确认，必须保证足够的临床工作时间。所以，目前对于华西医院来说，最重要的是526个医疗组长，但是我们有资格的接近600人，所以组长做得不好，就可能被取消授权，被别人顶替。所以，组长也会有压力。
做得不好的组长，可以终止授权，这个终止可能是整个岗位的终止，不能当组长，也可能是分项，比如大型手术不能做，三线抗菌药品不能用。在人力资源配置方面，每个组至少有一个组长，然后会配备副组长，配备副组长不是每个组都配，会根据情况。然后是住院医师，住院医师由规培的住院医师进入临床的研究生和进修生来担任，当然每个组根据床位多少，会有配置的标准。
去年我们调整以后医疗组的配置原则。2007年我们在做这次改革的时候，花了半年的时间，把美国、香港包括我们国家台湾地区、英国，各个地方的一些好的经验拿来参考和借鉴，到底一个医生一个医疗组工作量怎么确立，医疗、教学、科研这么复杂，急诊会诊、援外的工作怎么整合。当然最后把这些参数全部统和到床位上，8-10床设立一个医疗组长（外科），内科12-15床设立一个医疗组长，慢病科15-20设一个医疗组长。这样保证医技资源和医生资源和床位资源的协同，比如为什么我们外科要8-10床设一个组长，因为外科平均住院日7天左右，一张床可能一个月要收4-5病人。但是手术间有限，一个医生只有两个手术日，床太多，收的病人很多，没有办法手术，就会形成制约。
所以，我们会有这样的考虑。每个科情况都不一样，所以每年我们会根据每个科的情况去做分科的人力资源配置规划图，比如这是胆道外科，这是2009点的情况，有7个医疗组，可以看到7个医疗组职称和任职年限不错，但是有一个6年以后要退休，所以我们配备了助手，这叫接班人计划。主任兼由学科的任务，所以配一个助手，有一些专有技术AB角，叫替代岗位计划，不同的科有不同的配置，要增加组长的岗位，一定要增加床位资源才可以。所以，到2012年开了分院，有了新的床位，就可以为他增加相应的组长。
最重要的是做好人力资源的中长期发展规划，所以我们要做5年每个科的人力资源的发展规划。通过5年的发展规划，来确定这个科到底需要不同层次的人员是多少。
手术改革。2007年完成人事改革以后，我们启动了手术绩效分配的改革，原来想用半年的时间完成，后来一做花了21个月时间，到2009年的3月才完成改革。这一次改革我们引入了体现医疗质量和安全非常重要的一些国际上公认的方法和指标。比如外科引出了RBRVS，内科引入了DRG里面体现疾病严重度的CMI。刚才很多专家说怎么衡量所说的大小风险难度，怎么衡量医生所说的病人严重程度，或者衡量一家医院设置的疾病严重度，其实我们可以通过这些客观的指标体系来评价。但是，要做到这些指标，需要有非常强的、好的基础才可以做到。
基于资源消耗（RBRVS）的外科医师绩效改革 RBRVS医院于1979年，怎么衡量一个医生作每一个服务项目投入的资源、风险和贡献。所以，通过长达6年的研究，最后提出了这样一个模型，从总的劳动、专科执业成本、专科培训机会成本认定医生的劳动价值。当然，总劳动是最重要的，每一个项目的总劳动包括服务前中后，从时间、脑力劳动、体力劳动，当然从承受的压力来判断。时间好测量，而强度较难测量，所以为了测定强度，发动了美国医师学会所有的医生们一起来做这个工作，采用比例尺度法，客观地评价。到1992年的1月1日，正式作为美国专科医师的付费标准。
从1992年开始，每年都要对这个项目和系数进行修订，从1997年开始，对整体的架构都会进行修订。RBRVS乘一个货币转换因子可以拿到当年实际的钱。通过后年几年修订，到2002年所有这三项评价的要素全部资源要素化，把医生买的保险全部包含进去。所以我们做这一项改革，就是想借助这个工具，但是美国的情况和大陆不一样，所以我们想，怎么能够把它合理的内涵拿过来，但是又要满足我们国家、我们医院自身的情况。因此，我们借用了2006年美国版和2004年台湾版的系数，拿过来，首先进行消化吸收和本土化。我们发动了所有的外科医生，首先是名称要标准化，原来一个手术名称不同的科、不同的医生写的都不一样，第一步我们花了半年，变成3803项标准手术名称库，医院有，只能有一套标准的手术名称库，有了以后，所有医生必须要用。
但是，物价收费只有1000项，又花了半年时间对应物价收费，再对应到RBRVS分类，前前后后花了一年半的时间。有了这个基础以后，分配很简单，刚才我们提到每个医生是不是12级岗位，有一个岗位系数，体现了长庚医师费制度里面科类积分和年资积分。医师费制度里面的收入积分体现在工作量，这时候用外科医生的手术难度系数来替代，这是一个综合性的体系。 所以每个医生要多拿钱，就是年资系数、岗位系数，成为你的手术难度系数。这个月500万的手术分配，整个点数是50万点，一共一点就是10元，这个医生做了2000点就是2万元，做了1000点就是1万元，相对客观、简单。
整个改革把二次分配变成N次分配，二次分配就是过去医院分到科室，科主任再进行分配，就会出现多劳少得、优劳少得的情况，不利于调动医生的积极性。现在有医生直接核发，85%的钱由医院自己算到每个医生直接发，15%由科室进行统筹。当然护士、麻醉同步考虑。在这个改革过程中，我们还有创造性的做法，采用了超额分段累进制。
每个医生都会根据亚专业确定一个基准点数，比如脑外科这个医生一个月应该做1000点，超过这个基准点数的额外的部分给你加倍奖励，这个制度非常有效。比如这个医生1000点，超过1000点到1100点的这10%的部分1.2倍奖励。超过1100-1200点的奖励，给你1.4倍的奖励，超过1200以上的部分给你1.6倍的奖励。所以，极大地激发了医生的积极性，一般手术下午四五点钟不再接手术，现在常规可以做到晚上九点、十点，因为超过部分可以拿1.6倍的奖励。所以，绩效就是来鼓励医生怎么多拿。
第二，这个制度解决了客观解决医生劳动风险价值的问题。物价收费水平很难体现医生的劳动价值，现行的物价收费标准，常见病、多发病的手术反而比较高，真正难复杂的手术物价体现不出差别。这是我们选取的6项普外科的手术，肝移植在成都只能收5360元，其实包括3台手术，从取肝、植肝，修肝，但是只能收5000多，物价收费只有3倍多的差距，但是我们通过RBRVS系数，这个差距是10多倍。
所以，我做一台肝移植相当于做9台、10台一般的外科手术。这样的一个评价体系就非常好的体现了复杂、疑难手术医生的价值，鼓励医生做大手术、难手术。这是我们选取的2009年3月份的系数表，过去是按照台次和收入分配，结果我们看到，这两个医生台次很多，平均每台的系数，平均手术难度很低，但是过去拿了很多的钱。而中间的医生，虽然台数少，只有11台，但是平均每台的难度系数最高，过去拿很少的钱。当然，现在要拿钱多，就是台数也要多，难度也相对比较高，就可以拿更多的钱。