新薪酬体系
薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案薪酬体系是指企业对员工进行薪资发放和福利待遇的管理体系。
一个合理和公正的薪酬体系可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
然而，随着社会经济的快速发展，以及劳动力市场的竞争日益激烈，许多企业的传统薪酬体系已经不再适应当前的形势和员工需求，因此有必要进行薪酬体系的改革。
首先，改革薪酬体系的目标应该是保证薪酬公平、合理和可持续。
要建立一套公正的薪酬结构，基于岗位的职责和要求，进行岗位分级，确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平。
同时，鼓励员工学习和发展，将员工的能力和贡献纳入薪酬考核的因素之一。
此外，薪酬体系的设计应该符合企业的财务能力和发展战略，避免过高或过低的薪酬水平。
其次，薪酬体系改革需要完善薪酬标准和评定方法。
薪酬标准是企业对不同岗位薪酬水平的设定，应该根据市场竞争力、行业平均水平和企业的经营状况等因素进行合理制定。
评定方法应该科学、公正，采用综合的评估手段，包括员工绩效考核、工作表现、能力和技能等方面的评价，避免单一指标的主观评定。
第三，薪酬体系改革需要注重激励机制的建立。
员工的薪酬不仅应该基于工龄和职称，更应该与员工的表现和贡献相匹配，激励他们工作更加努力，取得更好的业绩。
可以采用绩效奖金、股权激励、晋升机会等手段，使员工充分参与企业发展，分享企业的成果。
此外，薪酬体系改革还需要加强透明度和沟通。
员工对薪酬体系的了解和认可是改革的关键。
企业应该合理宣传和解释薪酬体系的设计原则和标准，让员工清楚地知道薪酬分配的依据，提供公开的薪酬信息，做到公平公正。
最后，薪酬体系改革需要监督和评估。
改革后，企业应该建立有效的监督机制，确保薪酬体系的执行效果和公平性。
通过定期评估和调研，了解员工对新薪酬体系的反馈和意见，及时进行适应和调整。
总结起来，薪酬体系改革是企业发展的重要组成部分。
通过建立合理和公正的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
薪酬体系设计方案(详细版)
公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章决策层管理人员工资制 (7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (9)第五章营销部人员工资制 (11)第六章技术研发人员工资制 (15)第七章生产部人员工资制 (18)第八章试用期员工工资制 (21)第九章临时聘用人员工资制 (22)第十章特别奖励计划 (23)前言明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展得需求。
调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
完善薪酬福利体系措施方案
完善薪酬福利体系措施方案引言对于企业而言，建立和完善薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要手段之一。
而一个有效的薪酬福利体系能够激励员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。
本文将提出一系列完善薪酬福利体系的措施方案，旨在帮助企业更好地管理人才，增强人才吸引力。
1. 薪酬激励方案1.1 工资调整机制建立定期的工资调整机制，根据员工的绩效和市场行情，合理调整员工的薪资水平。
通过绩效评估和薪资调查，根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定年度薪资调整计划，并确保公平公正地执行。
1.2 绩效奖金制度建立科学完善的绩效评估制度，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金可根据员工个人绩效、团队绩效或企业绩效来确定，既能够激励员工个人的努力和贡献，又能够促进团队的合作和协同。
1.3 股权激励计划为激励员工更好地服务于企业的发展，可引入股权激励计划，将一定比例的股权分配给优秀员工。
股权激励使员工具有了更大的责任感和归属感，能够更加积极地投入工作，并与企业的利益相挂钩，形成利益共享。
2. 福利措施2.1 健康保障提供完善的健康保障，包括购买商业医疗保险、提供体检、健身等福利。
通过为员工提供健康保障，能够增强他们的身心健康，提高工作效率和生活质量。
2.2 工作时间灵活化给予员工一定的工作时间灵活化，如弹性工作制、远程工作等。
通过允许员工灵活安排工作时间，能够提高他们的工作满意度和幸福感，促进工作与生活的平衡。
2.3 员工培训和发展提供员工培训和发展的机会，包括内部培训、外部培训和岗位轮换等。
通过不断提升员工的专业能力和综合素质，能够增强员工对企业的认同感和归属感。
2.4 公司文化建设注重公司文化建设，营造和谐、积极向上的工作氛围。
通过举办员工活动、定期团建等方式，增强员工的凝聚力和归属感，促进员工之间的交流和合作。
3. 实施监督和改进3.1 监督机制建立监督机制，对薪酬福利体系的执行情况进行监督和评估。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
集团公司薪酬体系(修订版)
公司薪酬体系目录第一章总则 (3)第一节薪酬体系的目的 (3)第二节薪酬体系设计原则 (3)第三节薪酬体系适用范围 (3)第二章薪酬总额管理 (4)第一节薪酬总额控制 (4)第二节人力规划 (4)第三节薪酬预算 (5)第三章薪酬体系 (5)第四节薪酬体系表制定 (5)第五节岗位绩效工资制推行 (6)第六节提成制和项目奖金应用 (6)第七节年薪制应用 (7)第八节长期激励及特殊薪酬应用 (7)第四章薪酬结构 (8)第一节基准工资、岗位工资及绩效工资的统一规定 (9)第二节学历工资统一规定 (9)第三节工龄工资统一规定 (10)第四节加班工资统一规定 (10)第五节管理津贴统一规定 (10)第六节年度奖金统一规定 (11)第五章薪酬管理 (11)第一节绩效薪酬委员会 (11)第二节经营单位薪酬管理 (12)第三节未位淘汰 (12)第六章福利管理 (13)第一节基础福利 (13)第二节津贴与补贴 (14)第三节培训教育 (14)第四节休假 (15)第七章薪酬体系调整 (16)第一节整体调整 (16)第二节经营单位薪酬调整 (16)第八章附则 (17)附表 (18)总则第一节薪酬体系的目的第一条为适应XXX公司（以下简称总公司）的发展，提高各经营单位自主经营热情,为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据；第二条促进经营单位业绩与高管长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，公司整体效益与全员利益结合，保证经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。
第三条科学地规范内部薪酬收入分配制度框架，确保文化统一、企业稳定持续发展，依据国家法律、法规并结合本企业发展战略订立本薪酬体系。
第二节薪酬体系设计原则第四条公司薪酬体系设计遵循以下原则：(一)战略导向，集中调控原则：内部各经营单位薪酬相对独立，薪酬水平与公司的发展阶段、战略及效益相适应。
(二)以岗位价值为基础分配原则：根据个人所在岗位的影响、创新、知识等要素评分，结合公司整体效益和薪酬策略，确定内部薪酬等级。
2023年最新餐饮业薪酬体系
2023年最新餐饮业薪酬体系薪酬透明化2023年将会是薪酬透明化的关键时期。
越来越多的餐饮企业将努力提高薪酬透明度，向员工公开薪酬标准和体系，使员工对自己的薪酬有更清晰的认知。
这将有助于建立更公正和公平的薪酬体系，从而提升员工满意度和激励力。
基本薪酬调整随着市场竞争的加剧和经济的发展，2023年餐饮业的基本薪酬也将进行调整。
许多企业将根据员工的工作职责和绩效进行适度的薪酬提高，以吸引和留住优秀的人才。
同时，对于关键岗位和高级管理人员，薪酬水平可能会进一步提升。
福利和奖金制度改进为了提高员工福利和激励效果，餐饮企业将进一步改进福利和奖金制度。
除了基本薪酬外，更多企业将提供丰富的福利待遇，如员工餐饮补贴、医疗保险、员工旅游等。
此外，奖金制度也将更加灵活和激励，通过绩效考核和目标达成来奖励员工。
培训与发展机会2023年，餐饮企业将更加重视员工培训与发展。
为了吸引并保持优秀人才，企业将提供更多的培训机会和职业发展路径。
这将有助于提升员工的专业技能和职业水平，同时也能在一定程度上提高员工的薪酬水平。
激励和奖励计划为了激励员工更好地发挥个人潜力，企业将推出更多的激励和奖励计划。
这些计划将基于员工的表现和成果，通过提供额外的奖金、晋升机会或其他非金钱的激励形式来鼓励员工进一步努力。
结语2023年的餐饮业薪酬体系将更加注重公平、透明和激励效果。
餐饮企业将通过调整薪酬水平、提供更好的福利和奖励制度、加强培训和发展机会等方式，努力吸引和留住优秀人才，推动行业的良性发展。
对于餐饮从业者而言，也应积极适应变化，不断提升自身的专业技能和综合竞争力，以适应2023年的薪酬环境。
*请注意，以上内容仅为参考，具体的餐饮业薪酬体系仍需根据实际情况和法律要求进行制定和调整。
*。
建立全新的薪酬体系操作步骤
建立全新的薪酬体系操作步骤新的薪酬体系的建立是一个PDCA的循环体系，会涉及到工作分析、职位评估等诸多方面，薪酬调查是这一体系中的一个相关环节，是企业薪酬体系外部公平性与竞争性等指标的量化因素之一。
一、薪酬体系建立的步骤1、企业薪酬原则与战略因素2、工作分析3、工作评价4、薪酬结构5、薪酬调查6、薪酬水平7、薪酬检验与控制二、薪酬体系建立前的准备工作1、现有的薪酬体系的分析1-1、分析重点：薪酬体系的内部公平性、企业经济性、激励性1-2、分析指标：◆岗位价值系数指标—内部公平性指标，根据IPE进行岗位价值系数与人工成本支出的线性分析说明：根据各职系、职种对应的岗位价值系数指标，确定年度人工成本总和的线性关联，正确与理想的状态是正态的线性回归关系，并且各岗位价值系数对应的人工成本总和指标应该是有一定宽带的区域分布，而且这种宽带分布、线性回归关系与企业的薪酬体系间具有相当的吻合。
IPE分析：impact communication innovation knowle dge◆关键岗位系数指标—内部公平性指标，根据2：8原则进行关键岗位的人工成本支出对比说明：根据业务职能的差异，确定每一业务职能内的关键岗位，根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例；正确与理想的状态是两项比例的比值应该超过业务职能部门的平均人工费率与企业人工费率，超越的比例为40%~60%◆人工费率—企业经济性指标，确定人工成本在企业经营成本中比重说明：人工费率等于全年人工成本支出总和占全年经营收入的比例，同时参与占全年经营成本比例的检测，目的是实施企业年度经营目标与企业核心竞争力指标的权衡，寻找企业最佳的人工成本支出◆薪酬结构指标—激励性指标，根据各职系、职种的薪酬结构分析，确定薪酬激励性分布组成说明：根据各职系、职种的薪酬结构比例分析，以及企业经营特点，对照各职系、职种的业务类型的特点，分析薪酬结构比例的合理性与激励性2、企业薪酬原则与战略因素分析2-1、企业经营时期分析：确定企业经营时期，不同经营时期对薪酬结构的组成与比例是不同的：成长期—高基本薪资、中奖金/津贴/福利成熟期—中基本薪资、高津贴/福利、中奖金衰退期—低基本薪资、高奖金、中津贴/福利2-2、企业核心竞争力与经营业务分析：确定企业核心竞争力，分析企业年度经营业务的主导方向，对比各职能体系的功能，确定年度企业薪资原则与战略指导例：企业今年的经营目标是扩张性运营，在区域方面要扩大至竞争对手的范围，在经营范围内要涉足其他范畴，同时为3年后区域市场的稳定做准备，在企业资金投入方面将利用以往5年内的企业积累作为重要的投资成本。
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薪酬体系（试行） 薪酬体系 （试行）
一、总则 1、适用范围：本制度适用************有限责任公司。 2、目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
3、原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
4、依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。 5、薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
6、、公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、福利、补助、年度分红以及其他形式为补充。
二、薪酬结构 1、实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。 2、工资的组成 a、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。 b、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率） +业绩提成。 c、补助：包括餐补、交通补助、话费补助、差旅补助等。 d、午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、 薪酬体系（试行） 法定节假日等非工作期间不享有此项补助。午餐补助标准：220元/月。 e、交通补助：50元/月 f、话费补助：50元/月 、g绩效奖金：根据公司经营状况，公司效益来定。 h、特别津贴：对于特殊岗位、特种岗位给予特别津贴。 i、年度分红：享受年度分红的员工为公司总经理、副总经理、部门总监、车间主任，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
3、工资的计算及标准 a、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。 b、岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的核心。
c、考核工资：根据公司《业务人员绩效考核管理办法》进行业绩考核，在考核工资的基础上根据考核成绩的优劣按比率计算，原则上全体人员均需接受公司的绩效考核，以考核结果核算考核工资，年薪制员工年底公司统一考核。
d、工龄工资：入职满一年后享有司龄工资100元/月；以后每工作增加一年其工龄工资增加100元/月，最高至600元/月封顶；若员工离职后重新入职的，从新计算工龄工资。
4、奖金和业绩提成： a、全勤奖：50元/月，凡员工当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。 b、业绩提成是根据不同岗位依据每月实际销售额按相应提成比率核发。（针对销售部）
5、薪资体系特殊规定 薪酬体系（试行） a、如果由于个人重大过失造成的重大事故的发生，所涉及责任人承担所造成的一切经济损失，部门经理及主管的副总、总经理承担连带责任。
b、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责的工作承担直接责任。 c、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需 按照约定赔付，否则公司将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付， 公司具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至其完全偿付；若未经公司批准或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前一个月至离职之日的全部工资，并保留继续追究其擅自离职给公司造成各项损失的权利。 d、对于公司聘用的外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式员 工的薪资，不纳入以上工资体系，采用协商处理的管理办法。
三、工资调整 1、公司工资整体调整的时间与调整幅度根据公司效益以及社会工资水平变动情况决定。
2、个别人员调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。 3、如工作期间表现特别突出或做出卓越贡献的员工，会及时认定。 4、年度考核结果优秀者，工资在本岗位所处的等级内晋升一档。 5、年度考核结果较差者，工资在本岗位所处的等级下调一档。 6、同岗位工作一年，且考核分均在80分以上的员工工资晋升一档。（以岗位考核为准）
7、在岗位不变的情况下，员工的工资标准可以突破所在岗位等级范围。
四、其他 1、工资核算 a、工资核算：工资由人力资源部进行统一核算并做好工资报表交财务部审核， 薪酬体系（试行） 经总经理审批，后交财务部统一发放。 b、各部门当月考核表，必须在次月2日-4日报行政内勤汇总交人力资源部。 2、新进员工工资管理 新入职员工有一周试岗期，试岗期间离职或被辞退均无工资。 a、试用期：新员工试用期为三至六个月（视实际情况而定），试用期间发放转正后工资的80%。业务人员没有完成规定任务的，按实际完成任务率核发基本工资、考核工资；非业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月*60%*80%核发月度工资；业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月*40%*80%核发月度工资 b、转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应岗位工资等级，并依据规定发放相应薪资及其他补贴，每一个月进行一次考核。业务人员在每个考核期完成规定任务的，补发月度内暂扣的考核工资；非业务人员根据考核结果获取对应薪资。 c、延长试用期：对于未通过试用期考评员工，公司将结合部门负责人意见，根据其工作表现对其延长一个月试用期或根据其个人意愿留职的员工，其待遇与试用期时相同。 d、特殊人员：对公司为了发展等引进的重要、关键、紧急性岗位人员，根据公司实际情况和领导指示单独处理，确定具体薪资待遇。 3、年度分红
（1）符合岗位分红的员工工作满1年，按照全额计算分红；新进员工工作满半年以上按照分红提成比率的50%计算；新进员工工作满4个月以上按照分红提成比率的20%计算；新进员工工作四个月以内的不计算分红。
（2）公司年度分红核算：每年核算一次，核算发放时间为次年的1月10日，如遇节假日，依次顺延。
4、 劳动合同及统筹保险 员工经试用合格，办理相应转正手续，公司与其签订《劳动合同》，并按国家相关规定办理各项保险及住房公积金。 薪酬体系（试行） 5、 工资发放 每月10日发放上月工资，月度业绩提成随工资一并发放，如遇节假日，适当提前发放
薪资标准（金额单位：元人民币）
职别 级别 基本 工资 职务津贴 考核 工资 午餐 补助 全勤 奖金 话费补助 薪资 合计 业绩 提成
公司总经理 1 年薪制，当月暂发放月平均薪资的60%，剩余40%薪资完成预定业绩于次年1月10日一次性发放。 ？万 投融资业务提成参照本薪酬体系说明的第5条相应标准发放。其他部门奖金按照公司纯利润的30%计提，由总经理合理分配。 金融部未完成任务者按实际完成任务率只核发基本工资
2 ？万 3 ？万 4 ？万
公司副总、 部门总监、行政副总、业务副总、技术总监、车间主任
5 年薪制，业务类高管当月暂发放月平均薪资的40%，剩余60%薪资完成预定业绩于次年1月10日一次性发放；非业务类高管当月暂发放月平均薪资的60%，剩余40%薪资完成预定业绩于次年1月10日一次性发放 ？万 6 ？万 7 ？万 8 ？万 9 ？万 10 ？万 11 ？万 12 ？万
公司总经理助理、部门经理（总助、财务、行政类执行A标准；技术、业务类部门经理执行B标准）
13A 6000 2400 1400 220 50 50 10070 13B 5000 2400 2400 220 50 50 10070 14A 5400 1200 1200 220 50 50 8000 14B 4000 1600 2200 220 50 50 8000 15A 3600 1200 1000 220 50 50 6000 15B 3000 800 2000 220 50 50 6000 16A 3000 1000 800 220 50 50 5000 16B 2500 500 1800 220 50 50 5000 17A 2500 900 700 220 50 50 4300 17B 2200 400 1500 220 50 50 4300 薪酬体系（试行） 18A 2500 800 600 220 50 50 4100 18B 2100 400 1400 220 50 50 4100
部门主管级 财务、行政类执行A标准；技术、业务类执行B标准;金融部执行C标准
19A 2200 800 500 220 50 50 3700 19B 2000 300 1200 220 50 50 3700 20A 2000 800 500 220 50 50 3500 20B 2000 300 1000 220 50 50 3500 20C 1800 -- 1700 220 -- -- 3500 21A 2000 600 500 220 50 50 3300 21B 2000 300 800 220 50 50 3300 21C 1600 -- 1700 220 -- -- 3300 22A 1900 600 500 220 50 50 3200 22B 1900 300 800 220 50 50 3200 22C 1600 -- 1600 220 -- -- 3200 23A 2000 500 300 220 50 50 3000 23B 1800 300 700 220 50 50 3000 23C 1400 -- 1600 220 -- -- 3000 24A 2000 400 200 220 50 50 2800 24B 1800 200 600 220 50 50 2800
25 1800 150 500 220 50 50 2650 26 1800 100 400 220 50 50 2500 行政、人事、财务、业务、车间、技术（基层员工）
26 1900 -- 400 220 50 50 2500 27 1800 -- 400 220 50 50 2400 28 1700 -- 400 220 50 50 2300 29 1500 -- 300 220 50 50 2000 30 1200 -- 300 220 50 50 1700