2023年度劳动人事争议仲裁典型案例
人力资源劳动争议案例
2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。
次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。
在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。
2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。
某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。
但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。
祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。
这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。
一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。
但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。
因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。
陕西省劳动人事争议典型案例
陕西省劳动人事争议典型案例(第一批)目录案例一:超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案例二:快递员劳动争议案案例三: 竞业限制劳动争议案案例四:超市促销员劳动争议案案例五:季节性就业劳动争议案案例六:企业考核管理劳动争议案案例七:女职工特殊保护劳动争议案案例八: 车辆挂靠中的劳动争议案案例九:双倍工资时效问题劳动争议案案例十:用人单位单方调岗争议案案例一：超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案情简介时年56 岁的王某(女) 于2021 年 4 月入职至某养老院从事护理工作。
同年 5 月21 日下午15 时许，王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。
后王某因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某入职时已超过法定退休年龄为由否认双方之间存在劳动关系。
王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。
处理结果仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。
王某不服裁决结果，诉至人民法院。
法院一审判决王某与某养老院不存在劳动关系，二审法院维持一审判决。
案例评析《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56 岁，超过女职工最高法定退休年龄55 岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。
关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。
典型意义《劳动合同法实施条例》第二十一条，是对劳动合同法中关于劳动合同终止条件的补充。
劳动者达到法定退休年龄的，用人单位即应与劳动者终止劳动合同。
劳动者在超过法定退休年龄入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。
因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。
广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例
广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例文章属性•【公布机关】广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院•【公布日期】2024.05.16•【分类】新闻发布会正文广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例5月16日，广州市中级人民法院召开“广州法院劳动争议案件审判白皮书暨典型案例”新闻发布会。
市法院党组成员、副院长姜耀庭，民事庭庭长王会峰，副庭长黄嵩参加了发布会。
发布会由宣教处处长谭鹤欣主持。
姜耀庭指出，广州法院近年来紧紧围绕“公正与效率”工作主题，深入践行新时代“枫桥经验”，高度重视劳动争议案件审判，积极推进劳动争议诉源治理，创新开展了劳动争议前端预防、中端提质、末端巩固的劳动争议治理，以全过程能动履职、全链条诉源治理、全方位司法服务推动更多案件源头化解、前端化解、实质化解，力促案结事了、政通人和。
2021年-2023年期间，广州两级法院引入诉前调解程序的劳动争议案件98547件，其中，成功调解50340件，诉前化解率达51.08%，为推动构建和谐稳定的劳动关系，构建市场化、法治化营商环境提供了有力司法服务和保障。
白皮书就2021-2023年广州两级法院审理的劳动争议案件情况进行了分析总结，旨在引导企业依法合规用工，劳动者合法理性维权。
白皮书整理归纳了劳动争议案件审判实践中的典型情况，并总结整理了劳动争议诉源治理的有效举措，以期为推动构建和谐劳动关系，助力社会繁荣稳定贡献广州司法智慧和力量。
白皮书介绍，2021年-2023年期间，广州两级法院共审结劳动争议案件57209件。
案件主要呈现特点如下：一是劳动争议主体日益多元。
2021年至2023年，在广州市法院审理的劳动争议案件中，中高级管理人员、高新技术类、超龄务工人员等争议主体有所增多，身份日益多元；劳动者与用人单位发生劳动争议的时间主要集中在劳动者入职后的半年至三年，占案件总数的42.79%。
劳动争议涉行业领域从建筑业、制造业等劳动密集型行业向教育培训、高新技术、餐饮酒店、物业服务、电子商务等行业延伸。
苏州法院劳动人事争议典型案例（2020年度）
苏州法院劳动人事争议典型案例（2020年度）文章属性•【公布机关】江苏省苏州市中级人民法院•【公布日期】2021.07.15•【分类】其他正文苏州法院劳动人事争议典型案例（2020年度）壹、戴某某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案【裁判摘要】用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。
只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
此案入选2021年第2期《最高人民法院公报》。
【基本案情】戴某某任某玻璃公司包装股课长。
2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。
该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。
2016年1月4日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。
2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。
后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。
仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求，戴某某不服，诉至法院。
法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。
故一审法院判决对戴某某要求某玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。
戴某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】在世界经济普遍下行与我国经济进入“新常态”背景下，企业进入了愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。
天津法院发布劳动争议典型案例
天津法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】•【公布日期】2022.05.03•【分类】其他正文天津法院发布劳动争议典型案例案例一郭某玲与某航空服务公司劳动争议案基本案情郭某玲于2011年10月15日入职某航空服务公司，自2013年10月15日开始双方订立无固定期限劳动合同。
2021年4月9日，某航空服务公司接机场通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接种新冠疫苗的员工，不得在航站楼工作。
郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，某航空服务公司与郭某玲进行协商并提出两种解决方案：一种方案为调岗，工作地点调至总销售门店，工作内容不变，工作报酬除车补、餐补外均无变化（因总部提供免费午餐、调整后的工作地点距其居住地点更近且不存在晚班，故不给付餐补、车补）；另一种方案为接种新冠疫苗。
双方就调岗问题多次书面、口头协商未达成一致意见，后某航空服务公司向郭某玲邮寄书面通知书，通知其于2021年4月29日到调整后岗位工作，如逾期未到岗则视为旷工，公司有权依规章制度处理。
郭某玲在通知规定时间未到岗工作。
2021年5月6日，某航空服务公司向郭某玲邮寄解除劳动合同通知书，以其旷工连续超过2天为由决定解除劳动关系。
后郭某玲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委逾期未裁决，郭某玲向法院提起诉讼。
裁判结果天津市河西区人民法院认为，某航空服务公司关于调整郭某玲岗位的行为发生于新冠疫情防控的特殊时期，机场航站楼作为感染风险较高的场所是重点防控对象。
郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，无论从其个人健康还是从整体防疫考虑，其已不具备在机场工作的条件。
就调岗事宜，某航空服务公司已与郭某玲进行充分协商，调岗前后薪资待遇水平无明显变化，劳动条件亦未作不利变更，未对合同履行造成较大不利影响，该调岗行为具有客观性及合理性。
郭某玲不服从用人单位的合理经营安排，未到岗工作，违反了公司的规章制度。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例
江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例文章属性•【公布机关】江苏省高级人民法院,江苏省高级人民法院,江苏省高级人民法院•【公布日期】2022.04.28•【分类】其他正文江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例案例一疫情防控期间不如实报告行程，用人单位可以解除劳动合同审理法院：无锡市滨湖区人民法院、无锡市中级人民法院【裁判要旨】劳动者应当落实疫情防控要求，向用人单位如实报告行程，该如实报告义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。
劳动者在疫情防控期间故意填报虚假行程信息，用人单位据此解除劳动合同的，人民法院应予支持。
【简要案情】某通信公司女职工李某在怀孕35周后乘飞机前往境外待产。
2019年12月至2020年1月间，李某的母亲至无锡某医院以李某名义挂号并要求医生出具医疗建议书，通过李某同事交给通信公司并提出病假申请，未告知出境待产。
后医院出具证明作废涉案医疗建议书。
2020年1月底，因新冠肺炎防疫要求通信公司排查人员流动情况，李某继续隐瞒出境待产。
2020年7月，李某休完产假上班。
通信公司以李某虚开病假条申请病假、多次填报虚假信息隐瞒出境事实为由解除与李某的劳动合同。
李某经仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，李某应当积极配合国家疫情防控需要向通信公司如实告知行程，该如实告知义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。
李某在防疫打卡期间多次填报虚假信息并提供虚假病假单，不仅严重违反规章制度，而且导致通信公司防疫统计出现重大错误，违反了国家防疫政策要求，对防疫安全造成隐患，通信公司有权据此解除劳动合同，故判决驳回李某的诉讼请求。
【专家点评】点评人：沈同仙苏州大学王健法学院教授诚实信用原则是劳动合同法的原则之一，用人单位和劳动者在订立和履行劳动合同过程中均应予以遵循。
本案中，用人单位在其依法制定的规章制度中明确规定：对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理；连续旷工5天及以上的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动人事争议典型案例(案例1)
劳动人事争议典型案例案例1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？基本案情刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立为期1年的《车辆管理协议》，约定：刘某与某信息技术公司建立合作关系；刘某自备中型面包车1辆提供货物运输服务，须由本人通过公司平台在某市区域内接受公司派单并驾驶车辆，每日至少完成4单，多接订单给予加单奖励；某信息技术公司通过平台与客户结算货物运输费，每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金，油费、过路费、停车费等另行报销。
刘某从事运输工作期间，每日在公司平台签到并接受平台派单，跑单时长均在8小时以上。
某信息技术公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，刘某每日接单量超过4单时按照每单70元进行加单奖励，出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。
2021年3月2日，某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，载明公司因调整运营规划，与刘某协商一致提前终止合作关系。
刘某认为其与某信息技术公司之间实际上已构成劳动关系，终止合作的实际法律后果是劳动关系解除，某信息技术公司应当支付经济补偿。
某信息技术公司以双方书面约定建立合作关系为由否认存在劳动关系，拒绝支付经济补偿，刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某信息技术公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果仲裁委员会裁决：某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。
案例分析本案争议焦点是，刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。
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2023年度劳动人事争议仲裁典型案例
一、案情介绍
1.某公司与员工A存在劳动合同纠纷。公司认为员工A违反工作纪律，
擅自请假且不按规定请假，违反公司规定，提出解除劳动合同并拒绝
支付相关经济补偿。员工A则认为自己有合理理由请假，公司的解雇
行为违法，并要求公司支付经济补偿。
2.另一起案件是关于加班费纠纷。员工B在同一家公司工作，但公司
未支付员工B的加班费。员工B认为公司存在违法行为，要求公司支
付加班费并作出赔偿。
二、纠纷分析
1.第一起纠纷中，公司是否有权解除劳动合同？员工A的请假行为是
否合理？员工A是否有权获得经济补偿？
2.第二起纠纷中，公司对员工B的加班费支付是否存在违法行为？员
工B是否有权获得加班费赔偿？
三、仲裁裁决
1.关于第一起纠纷，仲裁裁决认定员工A的请假行为不合理，公司有
权解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。
2.关于第二起纠纷，仲裁裁决认定公司存在未支付加班费的违法行为，
公司需支付员工B相应的加班费并作出赔偿。
四、案件影响
1.第一起纠纷的裁决结果在劳动人事争议中引发了广泛关注，公司解除
劳动合同的权利得到了有效确认，为企业维护正常的用工秩序提供了
有力保障。
2.第二起纠纷的裁决结果使员工B获得了应有的权益，同时也提醒了
企业在用工管理中要严格按照劳动法的相关规定执行，避免类似违法
行为发生。
五、结论
本文着眼于2023年度劳动人事争议仲裁的典型案例，通过对案情的介
绍、纠纷分析和仲裁裁决，展现了仲裁对于劳动纠纷解决的重要性和
影响。同时也提醒企业和员工要严格遵守劳动法规定，加强劳动合同
的管理和执行，以维护双方的合法权益。六、案件影响的深远意义
1. 通过第一起纠纷的裁决结果，我们可以看到，仲裁对于企业维护用
工秩序的重要性。在现代社会，劳动合同作为企业与员工之间的法律
约束，承载着双方权益和义务。而仲裁的公正、客观性，有力地维护
了劳动合同的合法性和约束力，使得企业在遵守劳动法的基础上更加
有信心地管理员工，保障用工秩序的稳定和正常。这一案件的裁决结
果为企业确立了规范用工行为的重要性，为用人单位在纠纷中维护自
身合法权益提供了法律依据。
2. 与此第二起纠纷的裁决结果给予了员工B正确的权益保护。劳动法
对于加班费的相关规定十分明确，企业应当合理支付员工因加班而产
生的费用。仲裁的裁决结果从法律的角度确认了员工B的权益，使得
员工在企业与自己之间的权益保护上获得了有力的支持。这对于员工
具有积极的鼓舞意义，让员工在面对用人单位的违法行为时，有了更
多的维权依据。这也将有助于维护员工权益，促进用工单位和员工之
间的和谐关系，提升整个劳动关系的稳定性和公平性。
七、案件启示
1. 深入分析这些典型的劳动人事争议仲裁案例，我们可以得出一些有
益的启示。在用工管理过程中，企业应当严格依照国家法律法规和劳
动合同的约定进行管理，避免随意扰乱劳动秩序。企业需要建立健全
的用工制度和规章制度，明确标准和操作流程，完善用工管理体系，
提升企业管理水平和法律意识。只有这样，企业才能够降低因管理不
善而引发的纠纷和损失。
2. 员工方面也需要提高自身的法律意识，了解自己的权益和义务。在
与企业签订劳动合应仔细阅读合同条款，了解并保护自己的权益。积
极维护自己的权益，遇到用人单位的违法行为时，及时采取合法措施，
维权不放弃。在纠纷解决过程中，也可以通过法律援助等途径寻求专
业的法律支持，保护自己的合法权益。
八、结论
在这些典型的劳动人事争议仲裁案例中，我们看到了仲裁作为一种公
正、独立的纠纷解决机制在维护劳动关系中的重要作用。对于企业来
说，仲裁的判决结果提醒着用人单位要严格遵守劳动法规定，规范用
工行为，加强用工管理制度建设，保护员工的合法权益。对于员工来
说，仲裁结果为员工权益的保护提供了有效的依据，鼓励员工积极维
护自己的权益。劳动人事争议仲裁作为一种重要的纠纷解决机制，在
维护企业和员工合法权益、促进劳动关系的稳定和和谐方面发挥着不
可替代的作用。
基于以上观点，我们呼吁企业和员工共同努力，理性处理劳动关系中
的矛盾和纠纷，加强交流，协商解决，共同促进和谐劳动关系的建立
和发展。希望在未来能够进一步加强对劳动人事争议仲裁制度的宣传
和推广，提升社会公众对仲裁机制的了解和信任度，使其成为维护劳
动关系稳定、促进社会和谐发展的重要法律保障措施。