山西省国有企业领导薪酬管理办法
国企班子薪酬管理制度
国企班子薪酬管理制度第一章总则为了规范国有企业领导班子的薪酬管理，激励领导干部积极工作，提高企业经营效益和员工福利待遇，制定本制度。
第二章职务序列与薪酬等级国有企业领导班子分为高级管理人员和中级管理人员两个层级，具体职务序列和薪酬等级规定如下：1. 高级管理人员：包括总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理职责和工作经验确定。
2. 中级管理人员：包括部门经理、业务主管等中级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理范围和工作表现确定。
第三章薪酬构成与核定1. 薪酬构成：国有企业领导班子薪酬由基本工资、津贴、奖金、绩效工资等组成，其中基本工资由企业按规定发放，津贴根据职务特点和工作环境给予补贴，奖金和绩效工资根据个人和企业绩效核定。
2. 核定原则：国有企业领导班子薪酬核定原则包括绩效导向、公开透明、公平合理、平等待遇等原则，核定过程应当完全公开透明，确保领导干部薪酬合理、公平。
第四章绩效考核与薪酬激励1. 绩效考核：国有企业领导班子绩效考核按照企业绩效目标和个人绩效目标制定，考核内容包括工作业绩、廉政纪律、团队合作等方面。
2. 薪酬激励：国有企业领导班子绩效考核结果与薪酬挂钩，优秀表现者给予适当奖金和晋升机会，表现一般者给予提醒和培训，表现不佳者给予处罚并调整工作岗位。
第五章保障措施与责任追究1. 保障措施：国有企业领导班子薪酬管理应当建立健全监督机制，确保薪酬分配公平合理，保护领导干部的合法权益，维护国有企业的利益。
2. 责任追究：对于违反国有企业领导班子薪酬管理制度的领导干部，将按照企业规定进行追责处理，包括降级、降薪、辞退等处罚。
第六章附则1. 本制度自发布之日起正式实施，国有企业领导班子应当立即执行。
2. 本制度最终解释权归国有企业所有，如有调整或修改将另行通知。
以上是关于《国企班子薪酬管理制度》的详细内容，希望能够为国有企业领导干部的薪酬管理提供一定的指导。
国有企业薪酬管理办法
国有企业薪酬管理办法国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
薪酬总额基数×((净利润额增长幅度×薪新增效益薪酬=×酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
国企领导薪酬管理制度内容
国企领导薪酬管理制度内容一、前言国有企业是国家的重要经济支柱，它们承担着国家经济运行的重要责任，对于保障国家经济安全和国家利益具有重要意义。
国企领导作为企业的核心管理者，其薪酬管理直接关系到企业的稳定经营和发展。
因此，建立合理的国企领导薪酬管理制度，对于提高国企管理水平、提升国企经济效益具有重要意义。
二、国企领导薪酬管理原则1. 公平公正原则国企领导薪酬应当公平公正，保障国企领导的劳动价值得到充分体现。
薪酬应根据国企领导的工作业绩、职位等级等因素综合确定，避免因个别因素导致薪酬不公。
2. 激励约束原则国企领导薪酬应当以激励为主导，能够有效激发国企领导的积极性和创造性，推动企业发展，同时要有适当的约束机制，防止因为薪酬激励而导致腐败和安逸。
3. 可持续发展原则国企领导薪酬应当考虑企业的长远发展，不应盲目追求短期利润，而是要着眼于企业的可持续发展，促进员工和企业共同成长。
三、国企领导薪酬管理内容1. 薪酬构成（1）基本薪酬：基本薪酬是国企领导的基本工资和津贴、补贴等组成部分。
基本薪酬应当根据国企领导的工作职责、工作经验、学历等因素综合确定。
（2）绩效薪酬：绩效薪酬是根据国企领导的绩效表现给予的奖金或提成。
绩效考核应当以企业经济效益、管理水平等为主要考核指标，公正公平地进行评定。
2. 薪酬确定（1）薪酬制定：国企领导薪酬的制定应当遵循程序合法、透明公开、科学合理的原则，建立健全的薪酬制定程序，确保薪酬的公正性和合理性。
（2）薪酬测算：国企领导薪酬的测算应当根据国企领导的工作表现、企业经济效益等因素进行综合测算，同时要考虑企业的资金状况和薪酬福利总额的限制。
3. 薪酬管理（1）薪酬支付：国企领导薪酬的支付应当按照规定的时间和程序进行，确保薪酬的及时性和安全性。
（2）薪酬调整：国企领导薪酬的调整应当根据企业的经营情况、国家的薪酬政策等因素进行合理调整，避免薪酬的虚高或虚低。
4. 薪酬监督（1）薪酬审计：国企领导薪酬应当接受独立的薪酬审计，确保薪酬的公正和合法，避免薪酬的滥用和浪费。
国企领导薪酬管理制度内容范文
国企领导薪酬管理制度内容范文国企领导薪酬管理制度第一章总则第一条为规范国有企业领导薪酬管理，确保国有企业经营效益，提高国企领导层的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于中央和地方国有企业的领导层薪酬管理。
第三条奖惩机制：国有企业领导的薪酬应该符合企业的经营目标和发展战略，根据企业的综合经营状况、业绩目标完成情况、市场竞争情况等因素进行测算和考核。
第四条本制度遵循公平、公正、公开的原则，重视绩效导向，保障国有企业领导在企业经营状况下有适当的薪酬水平。
第五条国有企业领导薪酬应当符合社会的公众价值观和伦理道德要求。
第二章薪酬的组成与设定第六条国有企业领导的薪酬主要包括以下方面：（一）基本工资：根据职位等级和地区经济发展水平进行测算，以能够保障生活的基本需求为原则。
（二）绩效工资：根据国有企业的业绩目标、个人绩效和市场竞争情况决定，鼓励国企领导提高工作效率和质量。
（三）年终奖金：根据国有企业的年度经营状况和个人绩效进行评定，以奖励在业绩上表现优异的国企领导。
（四）股权激励：对于在业绩和企业发展方面做出显著贡献的国企领导，可以通过股权激励方式，使其与企业的利益相关，增加其长期稳定的激励机制。
（五）福利待遇：国企领导可以享受与其职位匹配的福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、养老保险等。
第七条国有企业领导薪酬的设定应当符合以下原则：（一）公允原则：薪酬应当与相应职位的责任、风险和工作量相匹配，不得偏离市场价值。
（二）透明原则：薪酬的设定应当公开透明，在符合法律要求的前提下，向社会公众进行披露。
（三）灵活原则：薪酬设定应当允许根据市场竞争和企业经营状况进行调整，保证国企领导的薪酬水平与企业的经营状况相适应。
第三章领导薪酬的管理与考核第八条国有企业领导薪酬管理应当符合以下要求：（一）科学合理：薪酬制度应当根据国有企业的实际情况进行设计，合理激励企业领导发挥工作能力。
国有企业领导人员薪酬收入管理办法
国有企业领导人员薪酬收入管理办法国有企业领导人员薪酬收入管理办法第一章总则第一条为适应高层管理人员薪酬制度深化改革的需要，规范和加强领导人员薪酬管理工作，特制定本办法。
第二条本办法适用于下列集团公司党委管理的领导人员：（一）现职高层管理人员；（二）退出现职但尚未办理退休手续的领导人员（以下简称二线领导人员）。
第二章薪酬支付方式第三条高层管理人员的薪酬由总部统一管理和发放。
总部直接在北京为高层管理人员建立银行个人薪酬账户，按月为高层管理人员发放基薪，按照年度绩效考核结果发放高层管理人员业绩奖金。
高层管理人员通过银行卡在所在地银行网点领取薪酬。
第四条基层单位按有关规定为高层管理人员代缴个人所得税、相关社会保险和住房公积金等费用，并将缴费金额及调整变化情况按月报告总部人事部门汇总。
第五条高层管理人员薪酬在所任职单位的成本中列支。
总部实际发给个人的薪酬（扣除个人应缴纳的社会保险、个人所得税和住房公积金等费用后）年内挂账，有关单位年终将资金拨付给总部。
第六条二线领导人员的薪酬由所在单位根据本办法有关规定确定，在本单位成本中列支并发放。
第三章薪酬支付标准第七条因工作岗位调整或任职改变，涉及高层管理人员薪酬标准变化的，均从文件签发的次月起执行新的薪酬标准。
第八条交流任职的高层管理人员，执行所在单位（部门）、所在岗位的薪酬标准。
第九条在集团公司系统内挂职的高层管理人员，挂职期间，基薪标准和业绩奖金均按所到单位同类人员的标准执行。
第十条因工作需要，参与筹备组进行有关筹备工作的人员，在新单位的薪酬标准确定之前，按原单位原岗位的薪酬标准执行。
第十一条委派到直属企业担任总会计师的高层管理人员，基薪执行所到单位副职的标准，业绩奖金根据其年度工作业绩情况由总部考核确定。
第十二条根据工作需要，经集团公司党委同意派到合资企业工作的领导人员，薪酬标准及发放由总部另行规定。
第十三条驻国外（或境外）工作的高层管理人员，除执行所在派出单位高层管理人员薪酬标准外，可报经总部人事部批准后，按集团公司的统一规定领取国外（或境外）工作补贴。
山西国企限薪文件规定,山西国企改革限薪计划最新消息.doc
2019年山西国企限薪文件规定,山西国企改革限薪方案最新消息山西国企限薪文件规定,山西国企改革限薪方案最新消息ﻭ近日,人社部新闻发言人李忠向媒体公开表示,自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来,企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。
人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
ﻪﻭ在地方层面，记者梳理发现,全国３1个省份自去年以来都陆续实施省管企业负责人薪酬改革。
今年，海南、甘肃、广西、西藏四个地方也公开表示，相关改革方案已出台实施。
有的省份还配套出台了企业负责人绩效考核办法，以及规范企业负责人履职待遇业务支出等相关文件。
ﻪ据公开资料，在全国各地实施的改革中，有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向社会公开了他们的改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。
ﻪ从这些方案中,记者发现,大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。
限制幅度最大的宁夏,将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。
ﻪﻭﻪ央企和地方国企薪酬改革对比ﻪ央企改革方案央企负责人薪酬从今年1月开始执行新方案。
由基本年薪、绩效收入和任期激励组成。
ﻪ●基本年薪负责人薪酬是央企在岗职工平均工资的2倍,基本年薪是按月发放。
●绩效收入根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营的效益,在考核的基础上进行发放。
原则上不超过基本年薪２倍。
●任期激励3年一任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准。
但不能超过基本年薪和绩效收入的30%。
地方国企改革ﻪﻭ从各地改革方案看,国企负责人薪酬结构均有调整，由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。
浅谈山西省国有企业薪酬制度
浅谈山西省国有企业薪酬制度作者：韩晓春来源：《科学与财富》2018年第02期摘要：合理有效的薪酬制度是一切组织留住人才的核心要素，国有企业也不例外。
在我国，国有企业作为国家直接或间接控股的企业，兼具企业和公共组织的双重身份，其薪酬制度的有效运行是一个重大的难题。
本文就山西省国有企业薪酬制度的现状进行论述并针对目前山西省国有企业薪酬制度存在的问题提出了对策建议。
关键词：国有企业；薪酬制度一、引言人力资源是组织中最重要也是最珍贵的资源。
美国心理学家威廉？詹姆士的研究表明，人的潜能一旦被激发，可以发挥出比原先高出好几倍的努力，从而为组织创造出更大的价值，而在组织中激励人力资源发挥潜能的最有效的工具就是薪酬，薪酬水平的高低在某种程度上决定了员工愿意为组织贡献的程度。
我国的国有企业由于受到国家的控制，从资源调配到生产销售都带有一定的指令性，缺乏灵活性和多变性。
薪酬制度大多以等级进行划分，员工的参与度较低，员工不满情绪较高，导致国有企业的人才流失现象较为严重。
在全国的国有企业中，薪酬分配制度始终存在着一些共通的问题，山西省的国有企业薪酬制度存在着与我国其他省份和地区国有企业共同的困境和问题。
因此，本文以全国的国有企业发展为背景对山西省国有企业的薪酬制度的现状进行了分析，提出了现存的薪酬制度存在的几点问题并就问题提出了相应的解决措施。
二、山西省国有企业薪酬制度存在的问题第一，薪酬级别较为单一。
山西省国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不关注。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平。
这一制度使得员工一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升，这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。
国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法
国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法为了规范国有企业子、子分公司负责人薪酬管理，提高企业经济效益和管理水平，制定本办法。
一、薪酬管理目的国有企业子、子分公司负责人薪酬管理要体现企业经济效益和人才价值，同时要兼顾公平、合理、稳定的原则，切实发挥激励和约束作用。
具体体现为以下几点：1.体现企业经济效益，以经营业绩为核心指标，充分考虑企业利润、市场地位、行业竞争力等因素。
2.体现贡献与价值，根据个人业绩、能力、职责等综合因素进行衡量，注重激发个人潜能。
3.公平合理，以公开、透明的方式进行薪酬结构设计，保证薪酬福利待遇公平公正。
4.稳定性，保障薪酬待遇不会因企业短期经济波动而大幅度变化。
二、薪酬管理原则1.参考市场行情，以能够吸引和留住人才为前提，但不宜过高。
2.尽量将薪酬体系进行分层管理，根据职位等级的不同分层制定薪酬政策。
3.鼓励员工加入企业内部培训计划，提升员工能力和职业素养，为其未来职业发展打下坚实基础。
4.通过自评、同行业比较、绩效考核等方式，对员工进行公正固定的薪酬调整。
三、薪酬构成1.薪酬构成由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多种形式构成。
2.基本工资应根据职位、工龄、技能等因素进行测算。
3.绩效工资应根据个人、团队、机构绩效考核结果进行发放。
绩效考核包括以下几个方面：任务完成情况、个人能力、团队贡献等。
4.津贴应在薪酬体系考虑基本生活、工作条件等因素后发放。
如住房、餐费、医疗、社会保险等。
5.奖金则应在绩效考核成果的基础上，根据公司经济状况及员工工作表现进行评定发放。
四、员工绩效考核1.员工绩效考核应定期进行，包括各项业务和职责的完成情况。
2.绩效考核包含个人、团队、机构三个层面，员工的绩效工资应反映其在三个层面的业绩。
3.绩效考核结果应做到公平、公正，并及时反馈给员工。
员工有权对考核结果提出异议并申诉。
五、薪酬福利待遇公开透明1.薪酬福利待遇应按照相关规定进行公开，并向员工明确说明其薪酬组成、调整标准、奖金、津贴等。
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山西省国有企业领导薪酬管理办法
一、背景介绍
近年来，随着国有企业改革的深入推进，山西省国有企业的发展和管理面临着新的挑战。
为了进一步规范国有企业领导薪酬管理，提高企业治理水平，山西省出台了《山西省国有企业领导薪酬管理办法》。
二、目的和意义
该办法的出台旨在建立合理、公平、透明、可持续的薪酬管理机制，促进国有企业领导队伍建设，提升企业内部运行效率，促进经济发展和社会稳定。
三、主要内容
1. 薪酬制定原则
•公平原则：薪酬制度应公正、公平，形成合理的薪酬结构，防止薪酬过高或过低。
•激励原则：薪酬应根据岗位职责、工作表现和业绩贡献进行差异化激励，激发领导积极性和创造性。
•约束原则：薪酬应合理约束，以避免出现不正当的激励机制和激励目标。
2. 薪酬管理程序
•领导薪酬设置：根据企业规模、性质、经营状况等因素，制定不同层次、不同岗位的薪酬水平，并按照相关规定进行公示和公告。
•薪酬测算方法：根据指导意见确定合理的薪酬计算方法，包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。
•薪酬调整机制：定期评估和调整薪酬水平，确保薪酬与企业经营业绩相匹配。
•薪酬公开和反馈：对领导薪酬进行公开，接受社会监督，并及时反馈员工关于薪酬管理的建议和意见。
3. 薪酬监督和评估
•外部监督：建立薪酬监督机制，接受外部监督力量的监管和评估。
•内部评估：建立独立的薪酬评估机构，对领导薪酬进行定期评估和总结，为薪酬调整提供决策依据。
4. 法律责任
•违规处罚：对于薪酬管理中的违规行为，将追究相关领导和责任人的法律责任，包括罚款、停职、甚至解聘。
四、总结
通过《山西省国有企业领导薪酬管理办法》的出台和实施，山西省国有企业将
建立健全的薪酬管理机制，促进国有企业的发展，提高企业的经济效益和社会影响力。
同时，也将增强领导的责任意识和服务意识，建设高素质的国有企业领导队伍。