创业初期的人力资源管理
创业初期招工方案
创业初期招工方案创业阶段对团队的需求非常大，在人力资源紧缺的情况下，如何招募到合适的人才是创业公司面临的一项挑战。
本文将从以下几个方面探讨创业初期招工方案。
一、招工渠道在招工渠道方面，创业公司可以采用以下几种方式来获取更多的人才资源。
1.招聘网站招聘网站是一种常用的招募人才的方式。
创业公司可以在智联招聘、猎聘网、前程无忧等招聘网站上发布招聘信息，引起更多人才的关注。
2.人才招聘平台人才招聘平台比普通招聘网站更加专业化，例如，校易聘针对应届毕业生、拉勾网针对互联网行业人才等，创业公司可以根据自己所需的人才类型选择合适的人才招聘平台。
3.猎头公司创业公司也可以通过猎头公司来招募高端人才，虽然成本较高，但可以缩短招募周期和提高招募效果。
4.内部推荐内部推荐是指员工自己向公司推荐人才，这种方式通常可以招募到与公司文化相符、稳定性更好的人才。
二、招工策略招工策略是指创业公司如何吸引更多人才的方法。
创业公司可以从以下几个方面制定招工策略。
1.公司文化公司文化是吸引人才的一大要素。
创业公司需要制定出自己的公司文化，让更多人才对公司产生认同感和归属感，从而提高公司的吸引力。
2.福利待遇创业公司通常无法与大企业竞争薪资待遇，但可以从其他福利待遇入手，比如员工培训、弹性工作制度、扁平化管理等，这些都是非常吸引人才的。
3.创新文化创新文化是创业公司的一大特色，创业公司需要营造一种鼓励创新的氛围，让更多有理想、有造福社会意识的人才愿意加入。
4.招聘优化除了招工渠道和策略外，招聘的优化也很重要，比如在招聘网站发布职位时要注意职位标题和职位描述的编写，以及面试官的选择和培训等。
三、组建团队最后，招工还需要根据公司需求以及人才类型进行组建团队。
创业公司需要明确团队的技能需求、工作性质、文化匹配程度等，从而选择合适的人才进行招募。
结论总之，创业初期招工是创业公司面临的一大挑战。
在选择招工渠道时需要结合人才需求来选择适合的招工渠道，在制定招工策略时需要营造自己的公司文化、提供福利待遇、鼓励创新文化等措施，最后需要根据公司的实际情况进行组建团队。
创业管理讲解
创业管理创业管理是指创业者在创业过程中所采用的一系列管理方法和策略。
创业管理是创业过程中的重要组成部分，它涉及到创业者对公司战略、组织架构、人力资源管理、营销、财务管理等方面的决策与管理。
创业管理的好坏直接影响到企业的发展和成败，因此创业者应该在创业前认真学习和掌握创业管理知识，并在创业实践中灵活运用。
一、创业管理的关键要素1.企业战略企业战略是指企业在长期发展过程中，根据内外部环境分析，确定企业目标、定位、核心竞争力、市场营销策略等，制定并实施符合其自身优势和局限性的战略方案。
创业者应该根据一定的规划与市场预测，确定自己所处领域，并有效地进行目标定位和差异化竞争，以确保企业的长期发展。
同时，在战略制定和实施过程中，要注重市场分析和用户需求，时刻关注市场变化和趋势，合理调整企业战略。
2.组织架构组织架构是指企业按照一定原则和目的，将所有职能部门和员工划分到相应的管理层级和岗位上，以合理布局资源和分工合作，保障和管理企业的正常运转。
在创业初期，企业的规模和结构比较简单，创业者应该根据企业的成长和发展需求，灵活设计组织架构、调整部门职责和人员分配，以适应企业快速发展的需求。
3.人力资源管理人力资源管理是指企业在招募、培训、激励和绩效管理等环节，对员工进行全面管理和合理利用，以提高员工满意度和企业绩效。
在创业过程中，人力资源是企业最重要的资产之一，创业者应该注重对员工进行合理的薪酬设计、培训和激励，同时注重员工的人性化管理，让员工对企业产生归属感和自豪感，从而提升员工的忠诚度和工作积极性。
4.市场营销市场营销是指企业通过各种营销手段，使产品或服务能够获得市场认可和销售成功的过程。
在创业过程中，市场营销是企业的核心环节之一，创业者要根据企业实际情况，拟定合理的市场战略和营销计划，注重品牌建设和宣传，提高产品或服务的知名度和美誉度，吸引潜在客户和维护老客户，确保企业的稳健成长。
5.财务管理财务管理是指企业在日常经营中，对企业资金的流入和流出进行合理的预算、核算和分析，以确保企业财务状况稳健和合法经营。
公司运营管理
1.公司管理充满活力的创业者，高素质的创业者，有无畏的求索精神，斗胆的创新意识，也敢于承担应有的责任。
索路人视求索、创新和责任为企业的灵魂。
我们的团队需要这样的一群拓业者，去共同创造属于我们的明天。
1.1 公司组织结构根据本公司的特点和未来的发展计划，应对不同时期的状况，将公司部门分三个阶段来设置：创业初期在公司创业初期由于人力和资金等方面严重缺乏，为了让公司能够顺利的渡过创业期，步入发展期，公司部门设置应当尽量精简。
创业初期公司组织结构图如下：董事会监事会总经理财务部行政部营销部发展中期当公司从创业期步入发展期后，公司需要应对的问题越来越多，创业期设置的部门已经不足以解决现阶段发展需要，因此为了能使公司在这个阶段扩大规模，迅速发展，公司部门设置应当进行细化，尽量使公司运作高效。
发展中期公司组织结构图如下：董事会监事会总经理行政部财务部营销部人事部法律顾问科研部成熟后期此阶段公司的各部门已大致定型，并有一定能力开设子公司，为了使公司扩大影响力，成为同类公司中的领头羊，应对公司部门设置进行更详细的细化，明确职责，加强管理力度。
成熟后期公司组织结构图如下：1.2 公司管理理念诚实守信、开辟创新、知人善用、赏罚分明、优胜劣汰1.3 公司管理制度为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公 司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公 司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项 规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人 做有损公司利益、形象、声誉或者破坏公司发展的事情。
董 事 会监 事 会保 卫 部行 政 部财 务 部 营 销 部人 事 部 法律顾问 科 研 部子 公 司后 勤 部总 经 理三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
创业思维与管理思维情境(3篇)
第1篇在当今社会，创业与管理工作已经成为人们追求事业成功的重要途径。
创业思维与管理思维虽然都是推动企业发展的重要力量，但两者在情境应用上却有着显著的差异。
本文将结合实际情境，探讨创业思维与管理思维在企业发展过程中的运用。
一、创业情境1. 创业初期：寻找市场机会在创业初期，创业者需要运用创业思维寻找市场机会。
以下是一个创业情境的案例分析：案例：小张是一位热衷于互联网创业的年轻人。
他发现当前市场上针对年轻人群的休闲食品品牌较少，于是决定创办一家以年轻人为目标市场的休闲食品品牌。
分析：（1）创业思维：小张在创业初期，运用创业思维发现市场机会，并迅速确定目标市场。
他关注市场动态，了解年轻人群的消费习惯和需求，从而找到了创业的方向。
（2）管理思维：在创业初期，小张的管理思维主要体现在团队建设上。
他积极招聘具有相关经验的团队成员，并制定合理的薪酬和激励机制，确保团队稳定发展。
2. 创业中期：产品研发与市场推广在创业中期，创业者需要运用创业思维进行产品研发和市场推广。
以下是一个创业情境的案例分析：案例：小张的休闲食品品牌在市场推广过程中，发现消费者对产品的口味和包装有较高的要求。
为了满足市场需求，小张决定调整产品研发方向，并加大市场推广力度。
分析：（1）创业思维：小张在创业中期，运用创业思维调整产品研发方向，以满足市场需求。
他关注消费者反馈，勇于创新，不断优化产品。
（2）管理思维：在创业中期，小张的管理思维主要体现在团队协作和资源整合上。
他加强与团队成员的沟通，明确分工，确保项目顺利进行。
同时，他还积极寻求外部资源，如投资、合作伙伴等，以支持企业发展。
3. 创业后期：企业运营与持续发展在创业后期，创业者需要运用创业思维进行企业运营和持续发展。
以下是一个创业情境的案例分析：案例：小张的休闲食品品牌在市场竞争中逐渐崭露头角，成为行业领军企业。
为了实现持续发展，小张开始思考如何提升企业竞争力。
分析：（1）创业思维：小张在创业后期，运用创业思维思考企业运营和持续发展。
人力资源管理的绩效提升实践案例
人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。
本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。
案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。
然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。
例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。
为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。
首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。
在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。
其次，建立了持续的绩效沟通机制。
上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。
同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。
此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。
不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。
经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。
员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。
团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。
公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。
案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。
为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。
首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。
创业管理
1什么是创业机会窗口？“机会窗口”是一种隐喻，以描述企业进入新市场的时间期限。
一旦新产品市场建立起来了，机会窗口就打开了。
特定机会的时间跨度越大，成长性越好，机会窗口也就越大。
2、什么是组合型机会？组合型机会就是将现有的两项以上的技术、产品、服务等因素组合起来，以实现新的用途和价值而获得的创业机会。
3、可用性测试、概念测试是什么？可用性测试：要求产品使用者执行某些任务，以便测量产品的易用性与用户的体验。
在不同情况下，可用性测试也可称为用户测试、实地测试。
概念测试: 是指向预期用户展示产品或服务，以评估消费者的兴趣、意向（购买意向）。
概念测试的结果：开发出产品或服务的原型或模型4什么是利基市场？利基市场是指在较大的细分市场中具有相似兴趣的一小群顾客所占有的市场空间。
5、什么是商业模式？商业模式：就是企业如何竞争、如何使用资源、如何构建关系、如何与顾客互动的计划或示意图。
是企业如何将自己的产品提供给客户，并进而收回投资、获得利润的“解决方案”。
其关键在于如何以有效方式和合理的价格向客户提供其所需要的价值。
6有效的商业模式包括如何同时为顾客、合作伙伴以及企业创造价值。
7、什么是企业边界？企业边界：是连接企业战略资源与伙伴网络的界面，其内涵在于企业要根据所掌控的核心能力和关键资源来确定自身在整个价值链中的角色。
8、创业团队的内涵：创业团队是指由两个或两个以上具有一定利益关系的，彼此间通过分享认知和合作行动以共同承担创建新企业责任的，处在新创企业高层主管位置的人共同组建形成的有效工作群体。
什么是创业投资？凡是以高技术与知识为基础，生产和经营技术密集的高技术或服务的投资，均视为创业投资。
9什么是特许经营？是特许人和受许人之间的合同关系，对受许人经营中的如下领域，经营诀窍和培训，特许人有义务提供或保持持续的兴趣；受许人的经营是在由特许人所有和控制下的一个共同标记、经营模式和（或）过程之下进行的，并且受许人从自己的资源中对其业务进行投资。
创业各阶段的主要任务与注意事项
创业各阶段的主要任务与注意事项创业是一场充满挑战和机遇的旅程，每一个创业者都需要经历不同的阶段才能实现自己的创业梦想。
在整个创业过程中，创业各阶段的主要任务和注意事项不同，下面我将详细阐述。
一、创业前期创业前期是一个创业项目最关键的阶段，主要任务是进行市场调研和项目策划。
创业者需要仔细分析市场需求，了解目标客户的特点和需求，明确产品或服务的定位。
同时，创业者需要进行充分的竞争分析，了解市场上的主要竞争对手和其优势劣势。
在项目策划方面，创业者需要明确自己的创业目标和愿景，并制定详细的创业计划，包括市场营销策略、财务预算、人力资源等方面的规划。
在创业前期，创业者还需要留意一些注意事项。
首先，应该进行充分的自我评估，包括自身的能力、经验和资源。
如果个人条件不足，可以寻找合作伙伴来弥补，确保创业团队的综合能力。
其次，要重视市场调研，不断关注市场动态和趋势，确保自己的产品或服务能够满足市场需求，具有竞争力。
最后，要保持积极的心态和坚定的信念，创业过程中难免会遇到困难和挫折，但只有保持积极的心态才能面对挑战并找到解决办法。
二、创业初期创业初期是将创业想法付诸行动的阶段，主要任务是产品研发和市场推广。
在产品研发方面，创业者需要根据市场需求和竞争情况，设计并开发出符合市场需求的产品或服务，并进行实验和测试，不断优化和改进。
在市场推广方面，创业者需要确定适合自己的市场推广渠道，制定营销计划和推广策略，提高品牌知名度和产品认可度。
在创业初期，创业者还需要注意一些问题。
首先，要掌握好资金的使用和管理，创业初期一般处于资金紧缺的状态，需要合理安排资金运作，确保项目的正常进行。
其次，要建立良好的人际网络，与有经验的创业者和相关专家进行交流和学习，获取宝贵的经验和建议。
最后，要不断进行市场调研和产品改进，及时跟踪市场变化和客户需求的变化，保持产品的竞争力。
三、创业发展期创业发展期是创业项目进入稳定发展阶段的阶段，主要任务是实现规模扩张和财务收益。
集团公司人力资源管控
集团公司人力资源管控随着企业规模的扩大和发展，集团公司人力资源管控变得尤为重要。
人力资源管控涉及人力资源规划、招聘、员工培训与发展、薪酬福利等方面，对于企业的长期发展起着决定性作用。
下文将从上述四个方面分别阐述集团公司人力资源管控的重要性和方法。
一、人力资源规划人力资源规划是集团公司人力资源管控的基础。
它是指根据企业的战略目标和发展需求，通过制定合理的人力资源需求计划，为企业提供足够的、合适的员工资源，以满足企业发展的需要。
人力资源规划的目标是确保企业所需人力资源的数量与质量与企业的战略目标相匹配。
人力资源规划的第一步是了解企业的战略目标和发展计划。
集团公司通常有多个子公司，各个子公司的战略目标可能存在差异。
因此，人力资源规划需要针对不同的子公司进行具体分析和规划。
其次，人力资源规划要考虑企业在不同阶段的人力资源需求。
企业在不同的发展阶段，对人力资源的需求也有所不同。
例如，在创业初期，企业可能更需要招聘具有创业精神和奋斗意识的人才；而在成熟期，企业更需要有丰富经验和专业知识的人才。
最后，人力资源规划还应充分考虑外部环境的变化因素。
包括政策法规变化、行业竞争状况、市场需求变化等因素都会对人力资源规划产生影响。
因此，企业需要及时调整人力资源规划，以适应外部环境的变化。
二、招聘招聘是集团公司人力资源管控的重要环节之一。
它涉及到岗位需求的确定、招聘渠道的选择以及招聘流程的梳理等方面。
招聘的目标是吸引到具有相匹配技能和背景的人才，为企业提供稳定而高效的人力资源。
在确定岗位需求时，企业应该根据人力资源规划和岗位职责的要求制定详细的岗位描述和任职要求。
这有助于招聘人员更加准确地了解岗位需求，并根据此制定招聘计划。
招聘渠道的选择也非常重要。
集团公司可以通过各种途径发布招聘信息，包括在线招聘平台、社交媒体、招聘会等。
根据岗位需求的特点和所在地区的情况选择合适的招聘渠道，以提高招聘效果。
招聘流程的梳理以及面试和评估是确保招聘质量的关键。
初创企业应该具备哪些知识？
一、初创企业的定义初创企业指的就是处于初创期的公司。
我们一般把企业的发展阶段分为三个阶段：初创期、发展期与成熟期。
其中初创期指的是企业建立后的3~8年内的时间。
二、初创企业应该如何管理1.基本原则创业期企业主要是抓好人和财两个方面：人事管理方面，制定考勤制度、奖惩条例、薪资方案等制度；财务方面，制定报销制度、现金流量、制定预算、核算和控制成本等制度。
2.基本策略对初创期企业来说，管理的首要目标是确保企业得以生存，管理的主要任务是如何把握各种可能的发展机遇，规避可能对企业造成致命打击的威胁，推动企业顺利渡过难关。
为此，主导企业的是信念管理、激情管理和机遇管理。
A.创业者必须对初创期企业的成功树立坚定的信念，并把这种信念扩散至整个企业。
B.创业者需要促使每个员工都能以忘我的精神投入到为初创期企业生死存亡而努力的行动中。
要达到这一境界，需要创业者满怀激情，并为员工描绘出美好的前景，提供宽松的事业发展环境。
C.企业需要把发现机遇、创造机遇和把握机遇放在十分突出的位置。
D.复杂的管理制度不仅无助于企业的发展，而且会束缚创业者和员工的手脚3.必须要抓好五个方面A、明确企业目标，达成共识。
创业者应该将企业的目标清晰化明确化：有了目标，才有方向，才有一个共同的远景，这种共识能够大大减少管理和运作上的摩擦。
B、明确“谁听谁的”和“什么事情谁说了算”，并用书面的正式文件规定下来：组织架构设计中最根本的问题就是决策权限的分配，因此明确每一个核心成员的职责对管理是否畅通非常关键，否则创业者的兄弟意气会让管理陷于混乱。
C、由于创业期规模较小，许多问题都可以直截了当地进行沟通：大家都应遵循开诚布公、实事求是的行为风格，把事情摆到桌面上来讲，不要打肚皮官司。
D、在公司内部形成管理团队，定期交换意见：讨论诸如产品研发、竞争对手、内部效率、财务状况等与公司经营策略相关的问题。
一般采取三级管理结构即决策层、管理层、一般员工。
E、定下管理模式的基调，并以此作为企业文化的重要组成部分：虽说初创企业是靠“卖”出来的，只有到了成长期才是依靠管理。
人力资源管理简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”, 着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用, 加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制, 充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降, 员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少，人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统第二章1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳. 并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比AA* 尤第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制. 核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4）在晚期阶段. 对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性. 通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式. 除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异. 实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待. 适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级.提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息. 激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1）社会环境对劳动关系的影响2）企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1）强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2）依法制定内部规章制度3）理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1）对低素质雇员的替代2）创新.灵活性和适应性的提高3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象6）离职员。
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创业初期的人力资源管理
一、创业初期的人力资源规划
1．创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面(包含技术、生产、营销等几个主
要方面)以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划。
2 企业需要开展什么业务?需要成立哪些机构或部门?需要配备什么样的人才?需要配备多少
这样的人才?需要的人才的来源在哪里?如何才能引进这样的人才?如何让这些人才在企业能
够安心工作并发挥作用?企业在人才方面所做的预算是多少?一般员工的数量、来源、工作分
配是怎样的?企业的薪酬福利制度是怎样的?如果创业初期老板们能够把这些问题思考清楚，
能够“系统性”地把这些问题归纳到一起来处理，笔者相信是很容易找到答案的。
3．从人力资源规划的角度而言，这里需要着重提到的是，企业要建立一个比较完善的薪酬
分配制度，即利益分配机制，这是一个最基本的游戏规则，先有规则再请人。
4 人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提
前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准。要么就会造
成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。
二、新公司的组织设计
1．精干原则。这一原则的基本要求就是，部门尽量减少，企业业务尽量实行职能归类管理。
一般生产型企业，有这样几个部门就基本足够：生产管理部门、质量管理部门、技术开发部
门、营销管理部门、财务部门、人事行政部门(包含办公室在内)，其他如采购、仓库管理等
职能，要么就归并到上面某个职能部门内，要么只设岗位，不设部门，指定某个领导负责即
可。
2 垂直管理原则。大家都很反感多头管理，同样一件事，这个领导交代要这样做，那个领导
吩咐按照那样的方式做，下面办事的人就会头疼，在组织设计上就要尽量避免出现这样的状
况。垂直管理体现的一个基本原理就是只听一个领导的安排，而不是很多人都来安排同一件
事。
3．独立原则。独立原则就是组织中的各部门要分工明晰，权责清楚。这个部门负责什么，
那个部门负责什么，尽可能清晰明了，不要相互交织，而且，权责一旦清晰，就要尊重这些
权责的所属。
4．扁平化原则。本着效率原则，中小企业的组织设计，其管理层级能够尽量缩减最好。一
般设置4个层级基本就够了：总裁——部门经理——部门主管——一般员工。指令下达。或
者报告审批，如果需要经过很多程序，往往贯彻起来速度就会很慢，甚至导致指令失真。
三、创业初期的人力资源制度
一个新公司，制度并非大而全就好，只是一些关键性的制度不能少。作为初创企业，到底需
要哪些人力资源制度呢?
1 基本的薪酬分配制度。
2．考勤制度。
3．人员招聘制度(不能把一些根本不符合要求的人招到公司里来)。
4．奖惩制度。
人力资源制度一定要结合企业的实际情况来制定，而不是到网上下载一堆东西来凑数。尤其
是薪酬制度，一定要花时间和精力来制定，要确实能够起到激励员工的作用。
四、创业初期的人才队伍建设
1．公司的高层管理团队建设。需要大家对公司经营思想有高度的认同，否则以后在日常的
工作中，很容易互相扯皮打架。
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精品
2．公司的基层管理团队建设。有两样东西最重要：能力和职业意识。没有能力，事情干不
好；没有职业意识，即使能力强，干事情也不会用心，甚至牢骚一堆。能力和职业意识都是
可以培养的，关键是要选对人。
3．公司的员工队伍建设。员工队伍建设，最核心的就是公司做事要公平，对员工的付出要
给予合理的回报。各级管理人员对员工的工作一定要做细，不仅要求员工完成工作任务，
也要适时关心一下员工的生活。
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