意大利人力资源分析
第九章海外人力资源管理
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异
1.美国
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的 企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调 个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国 的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人 决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业 者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主 义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价 值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追 求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段 。
一般来讲，考评主体和客体有以下几种组合： （1）上司对下属员工进行考评， （2）下属员工考评顶头上司， （3）同事之间互相考评，
（4）通过自我鉴定、自我考评， （5）外部利益相关者，如客户、股东、外部董事、公众等对组织成员进行考评。
（6）组成专门的考核委员会对个人绩效、特别是工作团队进行考评。 2.跨国公司人员的考评指标
。
1.培训内容
母国派往海外子公司的经理人员有时必须能够根据当 地的具体情况独立的进行分析和决策，使跨国公司总 部的战略意图能够实现。因此为了帮助驻外人员顺利 过渡，出发前还得进行针对性的培训：文化意识培训 、初步访问、语言培训、对东道国人员培训等。
2.培训形式
四、海外人力资源的绩效考评
1.绩效考评的主体和客体
2.欧洲
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝 是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调 个人高层次的需求。
人力资源的角色-战略合作伙伴
Mission 使命
Individual excellence in high performance team 建立高绩效团队， 建立高绩效团队，培养 优秀员工 Learning & Teaching organization建立学习型 建立学习型 组织 Synergy of HR system to business direction人力 人力 资源信息系统助力企业 运营 Institutionalized CPF Way “CPF Way”制度化 ”
• HR Strategy not align to Business 人力资源策略与公司业务脱节 • HR Org Structure not Support 人力资源组织结构无法提供支持 • Lack of Knowledge and Skills 缺乏相关知识和技能 • Speed of Change 改变的速度
• • Earning Thailand 40% Oversea 60%
在收入中，泰国比重 在收入中，泰国比重40%，海外达到 ，海外达到60% 在每个参与的细分市场成为领导者
Be a leader in every business segment we are engaged in
Vision and Strategic Direction 愿景和战略方向
Fully Integrated Value Chain 完全整合后的价值链
With Traceability System追踪系统 追踪系统
Feed mill 饲料厂 Breeding 饲养 Farming 农场 Processing 加工 Adding Value 附加价值 Branding & Marketing 品牌和市场
集团管控下的海外人力资源管理体系
集团管控下的海外人力资源管理体系一、跨国企业的人力资源管理模式选择二、海外项目人力资源配置三、招聘与选拔模块四、薪酬与福利五、员工关系、解聘限制与解聘成本六、培训与开发、评价与考评模式一、跨国企业的人力资源管理模式选择定义：跨国公司，一般来讲，收入20%以上来自海外即可定义为跨国公司，从这个定义来看，目前中国的跨国企业屈指可数，跨国企业的人力资源管理模式，主要有以下几种：(1)基于成本考虑的本土化模式有些跨国企业出于成本考虑采取了本土化的高管人员设置模式，这些跨国企业的本土化程度比较高。
如：联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高管人员是由中国人来担任的。
此外GE公司也属于该种情况。
(2)出于战略考虑的全球中心模式出于战略考虑，可口可乐公司在中国采取了全球中心的策略，目前的中国区总裁是英国人。
各部门的高级管理人员基本上来自世界各地。
可口可乐公司的全球中心模式是在世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高管人员的需求，同时在全球范围内培养和配备人才。
全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。
人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。
在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。
(3)基于地区合作的地区中心模式在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。
各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。
在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。
并购企业沿用母公司原来的高管人员设置模式，没有完全本土化。
2000年3月，法国的达能集团收购了乐百氏公司的54.2%的股份。
企业管理分析——以洲际酒店管理集团(IHG)为例
学校代码：10052 学号：SS130916研中央民族大学究生学期论文论文题目：企业管理分析一一以洲际酒店管理集团为例学期：2013年第一学期学生姓名：唐素虹期年级: 2013级期院系单位：管理学院期指导老师：谷明课程名称：旅游企业战略管理任课教师：谷明完成时间：2014年6月中央民族大学研究生学期论文评阅表企业管理分析一一以洲际酒店管理集团（IHG）为例一、集团简介洲际酒店管理集团In ter Continental Hotels Group （IHG）成立于成立于1946年，是目前世界上最具全球化并拥有客房数最多的酒店集团之一（客房数量4,506家酒店，661,000间客房），总部位于英国，酒店遍布世界60多个国家，并且在中国接管酒店最多的超级酒店集团。
包括中国大陆25个省、区、市；拥有七个酒店品牌In terCo ntinental （洲际酒店），Crow ne Plaza （皇冠酒店），Hotel In digo （英迪格酒店），Holiday Inn （假日酒店），Holiday Inn Express （快捷假日酒店），Staybridge Suites （假日套房酒店），Candlewood Suites （烛木酒店）。
假日套房酒店 (StaybridgeSuites) 长住型酒店品牌，提供舒适、时尚的住宿设施；全套房长租酒店 烛木酒店 (Ca ndlewood Suites) 干净、简洁型长住酒店品牌，提供便捷和物 有所值的服务精选假日酒店 (Holiday Inn Select) 三星标准的商务酒店，主要分布于美洲的商务中心和机场附近，目前已被整合废弃；已弃用的品牌 假日阳光度假村 (Holiday Inn Su nSpree) 位于旅游胜地的度假型酒店，目前已被整合废弃；庭院假日酒店(Holiday Inn Garden Court) 分布在欧洲和南非，每一家酒店都强调与当 地文化结合，拥有着独特的风格，目前已被整合废弃；三、洲际酒店的商业模式洲际酒店通过三种方式运营酒店特许经营权（ 3852家）、提供管理服务（644家）以及自有（10家）。
帕累托法则作法及其案例
帕累托法则作法及其案例帕累托法则是一种常用的管理工具，用于帮助决策者优化资源的分配和管理。
这个法则的核心思想是，少数关键因素决定了大部分结果，因此，我们可以通过集中资源于那些关键因素上，最大化整体效果和效益。
本文将详细介绍帕累托法则的基本概念、具体作法和相关案例。
帕累托法则，又称20/80法则，得名于意大利经济学家瓦尔弗多·帕累托(Vilfredo Pareto)。
他在19世纪末发现，意大利的土地分配中有80%的土地归属于20%的人口，这个观察启发了他对不平等现象的研究。
后来，这个法则被扩展到了其他领域，成为一种普遍适用的规律。
1.20/80分配规律：帕累托法则认为，在资源分配中，约20%的因素决定了约80%的结果。
这个观察和分析可以帮助我们识别那些具有重要影响力的少数因素。
3.理性决策支持：通过使用帕累托法则，决策者可以更加理性地进行决策。
他们可以更准确地了解到底哪些因素是关键的，从而更明智地投资和分配资源。
那么，如何应用帕累托法则呢？下面是几个具体的作法和案例：1.数据分析：帕累托法则的应用需要基于数据的分析。
我们可以通过搜集和整理大量的数据，然后根据帕累托法则进行统计和分析。
通过这样的方式，我们可以找出哪些少数因素对于结果的影响最大。
2.重点优化：通过帕累托法则的分析，我们可以识别那些关键的因素。
然后，我们可以制定优化方案，集中资源在这些因素上，以获得最大化的效果。
例如，在销售管理中，我们可以将更多的资源投入到那些带来最多利润的客户上。
3.效益评估：帕累托法则可以帮助我们识别和评估资源的效益。
通过深入分析和评估，我们可以找到那些带来最高效益的决策和操作，并及时调整和优化资源的分配。
例如，在生产管理中，我们可以通过帕累托法则找出产生最高利润的产品，并合理配置生产资源。
现在，让我们来看一些具体案例，以更好地理解帕累托法则的应用。
案例一：销售管理一个公司发现，他们的80%的销售额是由20%的客户贡献的。
完善人力资源统计指标体系 加强统计数据开发利用——赴意大利参加人力资源和社会保障统计培训的思考
在 意大 利期 间 ．参加 了国际 劳工组
织都 灵培 训 中心举 办 的劳动力 统计 分 析培训 ．系统 地学 习 了劳动 就业 等 方面 的课程 ．访 问 了意 大利 劳动
局 、 灵 就 业 观 测 所 、 不 勒 斯 就 业 都 那
二、 培训 学 习的主 要 内容
培 训 考 察 涉 及 内 容 广 泛 ． 既 有
较 ．从 而 发 现 国 际 劳 工 标 准 在 执 行
业提 供贷 款和 减少税 收 ．促进 企业 增加 就业 和改 善工作 条件 ．而 企业 发 展 又会 补偿 减 税 而 造 成 的 损失 ： 在产 业政 策上 ．各 国应根 据本 国 的
人 力 资 源 状 况 选 择 适 于 本 国发 展 领 域 微 观 层 面 上 ． 过 加 强 培 训 改 从 通
专 家 的高度 重视 是严 守纪 律 ． 三 保 持礼节 严格 遵守 外事 纪律 ． 有活 所
动 都 严 格 按 照 国 际 劳 工 组 织 的 安 排
Байду номын сангаас
可 改善 就业质 量 据 劳工 组织 专家
介绍． 考虑 到各 国 国情 的不 同 ， 面 体
就 业 问题 目前 还不 进行 全球性 综合 排 名 比较 ．但 已经 形成 了一些 评估
国 际 劳 工 公 约 需 经 会 员 国 立 法 机 构
、
基 本情 况
结一 致 ， 心筹 划 ， 相 帮助 ， 相 精 互 互 照顾 ． 出现任 何 问题 ． 未 保证 了全 程
的 安 全 顺 利
这 次 培 训 是 执 行 与 国 际 劳 工 组
织 都 灵 培训 中心商 定 的合 作项 目
中存在 的问题 ．以便对 国际劳工 标 准执行 过程 进行 监督 国际劳工 组 织要求 ．每 个批 准 国每年 向劳工 组 织 报 告 国 际劳 工 标 准 执行 情 况 ． 劳 工组织 也有 向各 国进行 督促 检查 的
___《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案
___《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案案例一：___的人才战略在二战之后，美国能够在经济上取得了巨大的成就，成为了当今世界头号发达国家。
这一成就在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发，这对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，其手段主要有以下几点。
案例讨论：1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）答：美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。
美国吸引外国人才主要释放的有以下几个“磁铁”：一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。
1990年，___总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定能够使真正有本领、对美国有用的人才留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美研究。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读。
据___统计，25%的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库。
在___的院士中，外来人士占22%。
在美籍诺贝尔奖获得者中，有35%出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人才的一项重要政策就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人才。
吸引人才和留住人才同等重要，甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。
近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的2.52%。
第二章 人力资源管理模式比较--各国人力资源
非
洲
语言：非洲人民有800多种语言。大多数非洲
语言从历史上而言没有书面形式。一般认为 有五种主要的语系：亚非语系，尼日尔-刚果 语，苏丹语与马来亚-玻利维亚语 。 宗教： 伊斯兰教是北非国家的主要宗教信仰，目前 已有1.55亿信徒。1.4亿万非洲人是基督教信 徒。40%的人口持有传统信仰与泛灵论。
影响管理的文化因素
平均主义哲学 群体主义 人际关系 领导
长期取向
教育中全面发展取向 政府政策 双重经济中的等级制度 终身雇佣制 内在劳动力市场
Karen Linderberg. “复杂的日本训练与发展”, 《人力资源开发季刊 》(1991 夏), 104-114页.
东
欧
国家：（20多个国家）匈牙利、波兰、捷克、斯洛 伐克、斯洛文尼亚、阿尔巴尼亚、克罗地亚、南斯 拉夫、罗马尼亚、保加利亚、与一些新独立的国家， 亚美尼亚、阿塞拜疆、哈撒克斯坦、吉而吉斯坦、 摩尔达维亚、俄罗斯、塔吉克斯坦、土库曼、乌克 兰和乌孜别克 人口：4亿, 100多个少数民族团体 语言：很多种当地语言，俄语，英语和德语是这一 地区最普遍的第二语言
日
影响管理的文化因素
本
家庭：
公司、团体与国家是家庭的延伸，家庭是日
本社会的基石。对群体强烈的义务感与责任 感将日本人结合在一起。 在历史上，日本人 的地位、荣誉甚至生存都有赖于群体的成员， 受到群体成员的保护。
日
影响管理的文化因素
本
对于将从历史上就将家庭、阶层、群落和伦
理纲常视作决定自己的生活与命运的日本人 而言，西方人的独立、自我决定与个人主义 与他们格格不入，很难理解。 个体对群体长 期忠诚与顺从，期望并获得群体的保护。
语言服务人才需求及能力要求调研与分析
语言服务人才需求及能力要求调研与分析黄一凡摘要：随着“一带一路”倡议的实施，南阳各中小企业积极响应，语言服务类人才需求大大增加，笔者以南阳110家中小企业为例，深入调研其对语言服务人才的需求，分析企业在招聘中存在的问题并提出具体建议。
关键词：南阳；中小企业；语言服务人才；需求分析；产学研一、引言语言交流是企业“走出去”的强有力支撑，为推动南阳市经济发展，本文将根据企业对语言服务人才的需求，结合南阳中小企业的发展现状和语言类毕业生现状，采用实地走访、电话访谈等方式，收集南阳近百家中小企业对语言服务人才的要求标准并归纳整理、分析数据，进而为地方高校教育课程改革提出人才培养方案，打造应用型复合人才，高效发挥产学研共同体的效益。
二、调研设计本次调查的对象是南阳110家中小型企业和南阳两所大学外国语学院的学生各100名。
其中参与调查的学生中，大三在校生115人，大四毕业已找到工作学生85人，笔者通过调查问卷的形式，对200名学生进行深入调查。
问卷调查涵盖三个部分：（1）调查对象的基本信息（2）调查对象自身能力的证明，包括学习经历，资格证书，实习经历等（3）调查对象对本专业教学课程设置的看法。
笔者从2018年5月份以电子邮件和实地访谈的方式向南阳110家企业发送调查问卷，截至7月底，共获得50份有效答卷，其中涉及小型企業31家，中型企业19家。
调研问卷内容以企业对语言服务人才的需求为核心，综合调研中小企业概况，语言服务人才的需求及招聘来源渠道等内容。
三、调研结果与分析（一）“一带一路”环境下南阳中小企业发展背景及现状。
1.背景。
南阳作为豫陕颚区域性中心城市，中原经济区核心城市。
近年来，积极主动融入“一带一路”政策，已形成新能源，光电，电力，油碱化工，纺织，机械等优势产业。
2017年南阳市与“一带一路”沿线57个国家有贸易往来，全市开展对外经济合作的企业21家，进出口实绩中小企业接近300家，与“一带一路”沿线国家地区出口贸易额达11.4亿元，同比增长123.5%，占出口总额的62.8%。
企业人力资源供给预测的步骤
企业人力资源供给预测的步骤在企业里，人力资源就像一部精密的机器，运转得好坏直接关系到公司的生死存亡。
想想看，预测人力资源供给的步骤就像是在做一顿丰盛的晚餐，得先备好材料，再开始烹饪。
第一步，自然是要明确需求。
这就像是你要做意大利面，得先知道要多少人来吃，才能决定面条的量。
不然，做出来的面条比意大利的还多，那可真是“牛头不对马嘴”了。
得了解现有人力资源的情况。
这一环就像是你在整理冰箱，看看有哪些材料还可以用，哪些得扔掉。
人力资源的现状包括员工的技能、经验，还有一些潜在的后备人才。
找到这些信息，就像在冰箱里发现了几瓶酱油和一块芝士，嘿，真是意外之喜呢。
还得记得，员工的流动性也很重要，毕竟“人心难留”，如果总有人辞职，留着再多的“材料”也没用。
然后，就是分析市场环境。
这一步就像是你准备开一家新餐馆，得先看看周围的竞争对手。
想象一下，你在网上搜一下，看看同行们的菜单和价格。
如果市场上人才短缺，那就得多花点心思去吸引优秀的人才，别让你的餐馆冷冷清清。
否则，顾客一来，发现你没什么好菜，谁还愿意再来光顾呢？我们要制定供给预测。
这个步骤就像是做计划，得把想法写下来。
我们可以用数据分析工具，分析当前和未来的人力资源需求。
这就像在为你的晚餐做个详细的菜单，越详细，越容易执行。
如果发现某个岗位人手不足，就得想办法，或是招聘新员工，或是提升现有员工的技能，真是一场“抓小放大”的游戏。
再往下，我们得考虑培训和发展。
培养人才就像是种树，得浇水施肥，才能长得更高更壮。
企业不能只盯着眼前的需求，得长远一点。
设定培训计划，帮助员工提升技能，让他们在职场上如鱼得水。
毕竟“人无我有，人有我优”，让员工感到成长，才更能留住人心。
最后一步，评估和调整。
这一步就像是检查你的晚餐是否美味。
吃着吃着，如果发现盐放多了，那就得赶紧加点水，不然可就难以下咽了。
定期回顾人力资源的供给情况，看看是否符合预期。
如果发现计划有偏差，就要及时调整。
用数据说话，跟着市场的变化来做出灵活的应对，才能让企业永葆活力。
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as the main body, accounting for over 80% of the gross domestic por about two-thirds of GDP. Domestic regional economic disparity is bigger, the north-south gap is obvious. Small and mediumsized enterprises more than 98% of the total number of enterprises, can be called "small and medium-sized enterprise kingdom".
托斯卡纳大区（葡萄酒产区），Sangiovese葡萄
3、旅游业
旅游业高度发达，旅游收入是意大利弥补国家收支逆差
的第二大来源。意旅游资源丰富，气候湿润，风景秀丽， 文物古迹很多，有良好的海滩和山区，公路四通八达。旅 馆多为中小型，包括宾馆、露营地、旅游村和农业旅游住 所等在内全国共有11.5万处。
Globalization and economic integration in the world
market, science and technology constantly advancing under the trend of globalization, Western Europe's big companies strive to become a cross-century, global big companies and groups across the nationality, the peoples who are well-versed in various languages, familiar with customs, grasp the national policy, economic, social and comprehensive talent of consumer situations, is popular here. In Italy, each enterprise's board of directors the selection of senior management personnel to give special attention, strive for the best, meritocracy. Selection methods varied, director of personal recommendations, the public recruitment, talent market recommendations, can also be directly recommended by shareholders, the shareholders meeting appointment, and other forms.
比萨斜塔、圣彼得大教堂、古罗马斗兽场、威尼斯…
二、人力资源开发管理
1.人事管理模式介绍（The personnel management mode
is introduced）： 意大利在 50~60 年代，人事管理模式是专制式、官僚式、 家长式，员工只能是被动地工作，处于被动服从的干活状态， 企业主追求的是员工完成任务和生产率；80年代属经理式人事 管理阶段，这时要求合理使用员工，开始注意重视、照顾和尽 量满足员工的心理需求，调动员工的积极性和创造性；90年代 以来，提出了人力资源开发管理的整体概念，管理模式为专业 式、职业式，认为人力资源是企业最重要的资源，是企业生存 发展的动力之源。因此，企业主重视员工的心理需求，探索开 展情感投资，在人力资源开发上下功夫，充分调动员工创造性 和主动性，挖掘员工内在潜能，为员工自我价值的体现创造条 件，提供舞台，实现企业最大的经济效益和社会效益。
意大利新兴工业区
2、农业
意大利农业为意大利第三大优势集群产业。由于多山和
缺乏肥沃土壤，农业可耕地面积仅占全国总面积的 10% （2010年），意大利农业出口产品主要由葡萄酒，橄榄油， 硬小麦加工的面和面粉以及蔬菜肉类加工制成品四大部分 组成。
Italian agriculture for Italy's third largest advantage of
Italy in 50 ~ 60 s, the personnel management mode is
designed pattern, and bureaucratic, paternalism, employees can only be passively, obey the work in a passive state, business owners, the pursuit of staff to complete the task and productivity; 80 s manager type personnel management phase, the rational use of staff at this moment, began to pay attention to pay attention to, take care and try to meet the psychological needs of employees to mobilize enthusiasm and creativity of employees; Since the 90 s, and put forward the human resource development and management of the overall concept, management mode for the professional type, professional type, that human resource is the most important resource of enterprises, is the enterprise survival and development of the source of power. Business owners pay attention to the staff's psychological demand, therefore, explore the emotional investment in human resources development, fully motivate employees' creative and initiative, mining internal potential employees, create conditions for employees self worth, provide a stage, to reach the company's biggest economic and social benefits.
1、工业
意大利四分之三的能源供给和主要工业原料依赖国外进口，
而产品的1/3以上供出口。中小企业在意经济中占有重要地位， 在制革、制鞋、服装、纺织、家具、厨房设备、瓷砖、丝绸、 首饰、酿酒、大理石开采及机械工业等领域有较大优势，具有 专业化程度高、适应能力强、产品出口比例大等特点。
Italian three-quarters of the power supply and mainly rely on
foreign imports, industrial raw materials and more than a third of the products for export. Care occupies an important position in the economy of small and medium-sized enterprises, in leather, shoes, clothing, textiles, furniture, kitchen equipment, ceramic tile, silk, jewelry, wine, marble mining and mechanical industry, and other fields has great advantages, with a high degree of specialization, strong ability to adapt, product export proportion big etc. Characteristics.
意大利Italy
第10小组 贺佳盈：02131803 吴家莉：02131809 李彩彩：02131810 卢少仪：02131818 李雪欣：02131819
一、经济背景
意大利是发达工业国家。私有经济为主体，占国内生产
总值的80%以上。服务业约占国内生产总值的2/3。国内各 大区经济差距较大，南北差距明显。中小企业占企业总数 的98%以上，堪称“中小企业王国”。
2.人才录用情况（Talent acquisition situation）：
在世界市场全球化、经济一体化、科技全球化不 断推进的大趋势下，西欧的大企业都力求成为跨世纪、 跨国籍的全球性大公司、大集团，那些精通各种语言、 熟悉各民族人民习俗，掌握各国政策、经济、社会及 消费者各种情况的综合型人才，在这里备受亲睐。 在意大利，各个企业的董事会对挑选高级经营人 才给予特别重视，力求优中选优、任人唯贤。选拔方 式多种多样，有董事个人推荐、有社会公开招聘、有 人才市场举荐，还可由股东推荐、股东大会直接任命 等多种形式。
cluster industry. Due to the mountainous and lack of fertile soil, agriculture accounts for only 10% of the nation's total arable land (2010), Italian agricultural export products mainly by the wine, olive oil, the surface of hard wheat processing and flour and vegetable meat processing center four major part manufactured goods.