薪酬管理-期末考试重点

1、早期的工资理论有哪些？简述其内容。（教材P1516）

答：（1）配第和魁奈的最低工资理论（生存工资论）：工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格；（2）穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；（3）斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因。

2、职位薪酬体系的优缺点分别是什么？（教材P 32）

答：（1）优点：①实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。（2）缺陷：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。

3、企业工资决定理论有哪些？简述其内容。（教材P1619）

答：企业工资决定理论包括边际生产力理论、集体交涉工资理论、劳动力市场歧视理论、人力资本理论和效率工资理论。（1）边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。边际生产力理论揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系，但与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率。（2）集体交涉工资理论强调工会的谈判力，认为通过雇主和雇员双方的集体力

量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失。（3）劳动力市场歧视理论，歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视；工资歧视指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。（4）人力资本理论，人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。人力资本理论关系到企业的人力资源开发与利用政策；用于解释企业内员工之间的收入差距；在解释职业工资差异方面也有较强的说服力。（5）效率工资理论的假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一样。因为工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥需要有效的监督。效率工资理论认为：组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。工人在生产过程中付出的努力是实际工资的函数。而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，企业可以选择把工资定在一个较高的水平上。因此，工资越高劳动效率越高，企业产出就越大。

4、薪酬水平决策有哪些类型？各自适合的企业具有什么特征？（教材P9093）

答：薪酬水平决策的类型主要有：薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策。(1)薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、产品市场上的竞争者少。（2）市场追随政策，也可以被称为市场匹配政策，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。大多数企业都是这种政策的执行者。实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产

品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不会在劳动力市场上输给竞争对手。（3）采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。很多种这一类型的企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬；某些拖后型薪酬政策的实施者并非是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。（4）混合政策是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位和员工采用相同薪酬水平定位。实行这种政策的企业有各种类型，越来越多的企业实行这种政策。

5、什么是宽带型薪酬？试述宽带型薪酬结构的特点及其作用。（教材P132136）答：宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。薪酬宽带主要有以下的特点与作用：（1）薪酬宽带支持扁平型组织结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构的严格等级制，有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效性，适应外部环境竞争。（2）薪酬宽带的价值引导作用。宽带薪酬能够引导员工重视个人技能增长和能力提高。（3）宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能力的成长和开发。宽带薪酬减少了薪酬等级的数量，使员工对职位轮换不仅不会产生抵触情绪，反而会积极争取职位轮换的机会。（4）宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。宽带薪酬的薪酬等极少，区间变动比率大，对于员工薪酬水平的界定留有很大的空间，有利于管理者管理，更好地引导员工关注企业目标的实现。（5）宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化。宽带薪酬的薪酬等极少，薪酬变动范围大，简化了管理流程，保持了薪酬结构的延续性。（6）宽带薪酬有利于

提高企业的整体绩效。宽带薪酬的结构通过弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效，从而提高了工作效率。

6、团队激励薪酬的优势是什么？（课件里面）

答：团体激励薪酬是近年来受到重视和广泛应用的一种激励薪酬计划，与个人激励计划相比，它有很多优势。(1)从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对于产出所做出的贡献；(2)从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整；(3)从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，员工会对这种薪酬计划有充分的信任，同时也有更为充分的信心去达成预定的绩效目标。

7、简述员工福利方面存在的问题以及发展趋势。（教材P175177）

答：（1）存在问题：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福利成本居高不下；福利的激励性差；福利制度缺乏灵活性和针对性。（2）发展趋势：弹性福利计划大行其道并且日臻完美；寻找与其战略目标、组织文化和员工类型匹配的福利模式。

8、弹性福利计划的事实目的是什么？优缺点以及实施时的注意事项是什么？（课件里面）

答：（1) 目的：给予员工更大的福利选择权，满足员工差异性福利需求；使有限的福利成本支出发挥最大的效用。(2)优点：满足员工不同的需求，提高福利计划的适应性；有助于进行福利成本控制，增强福利支出的有效性。(3)缺点：

使福利管理更加复杂；可能出现“逆向选择” 和非理性的情况；削弱统一性模式所具有的规模效应。(4)注意事项：合理确定必选福利项目；进行调查，确定供选福利项目；帮助员工进行福利规划；福利项目的设计和表述易于理解；员工参与度高。

9、简述专业技术人员工作的特点和薪酬管理特点。（教材P212213）

答：（1）工作特点：智力含量高；工作业绩不容易被衡量；工作时间不易估算；工作压力大；市场价格高。（2）薪酬管理特点：薪酬设计主要以其能力和为企业所做的贡献为基础；注重长期激励；福利的设计充分体现“自由”。10、简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点。（教材P207208）

答：销售人员的工作特点：(1)企业的生存和销售业绩密切相关；(2)工作时间不确定；(3)工作过程无法实施有效的控制和监督；(4)工作场所不固定；(5)工作业绩能够衡量；(6)业绩不稳定，波动性大。薪酬管理特点：（1）薪酬管理的公平性.公平的薪酬是取得销售人员的信任、争取销售人员支持并为企业做出更大贡献的基础；（2）薪酬方案的激励性；薪酬数额主要由业绩决定。

11、简述薪酬预算的流程。（教材P229230）

答：（1）发现薪酬管理中存在的问题；（2）确定薪酬预算的目标；（3）收集资料；（4）制定薪酬预算的方案；（5）评估和选择薪酬预算的方案；（6）确定薪酬预算的方案。

12、简述薪酬控制的途径。（教材P242245）

答：（1）通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制。主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平，直接薪酬和间接薪酬在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小来控制薪酬成本。（2）通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制；主要指通过控制员工人数、有效工作的时间来控

制薪酬成本。（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

13、简述我国劳动工资立法的发展历程。（教材P270274）

答：（1）建国初期的主要任务目标是恢复国民经济，根据这一任务目标和《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定，国家进行了一系列的劳动立法，主要涉及劳动关系和工资方面；（2）从1953年至1966年，随着大规模的经济建设，劳动法规已成为确保国家经济计划的贯彻实施、维护劳动者正当劳动权益、改善劳动者生活状况的根本保障手段；（3）1966年至1976年，我国的劳动与工资立法受到了严重破坏，基本上处于停滞甚至倒退状态；（4）十一届三中全会以后，我国的劳动法制建设进入了全面发展时期，中国开始了法律现代化的进程，众多领域的立法活动得以恢复和进行；（5）1995年开始实施《中华人民共和国劳动法》，劳动关系调整迈入法制轨道，为工资立法奠定了基础。

14、简述我国工资集体协商制度的发展历程。（课件里面）

答：（1）1995年实施的《劳动法》就平等协商作出原则规定；1996年原劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；（2）2000年，原劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》；2003 年，颁布了《集体合同》；2006 年，原劳动部、全总、中国企业家协会联合发布开展集体协商的意见；（3）2008年建立工资集体协商制度”被写入政府工作报告，国务院总理温家宝明确提出，要“推动企业建立工资集体协商制度”，报告把“推动企业建立工资集体协商制度”上升到了政府行政层面的具体要求；（4）2008年实施的《劳动合同法》，对开展平等协商、订立集体合同进一步做出了明确规定；（5）2009 年以来，全国开展了全面推行工资集体协商的工作；新修订的《工会法》也对平等协商、签订集体合同做出明确规定。