人才储备方案及实施计划
加强人才储备,人才梯队建设的实施方案
加强人才储备，人才梯队建设的实施方案引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和人才梯队的建设。
加强人才储备和梯队建设是企业可持续发展的关键因素之一。
本文将围绕加强人才储备和人才梯队建设的实施方案展开讨论，旨在提供对企业及组织如何有效地加强人才储备和梯队建设的指导。
人才储备的意义和目标人才储备是指企业或组织对于关键岗位及未来发展需要的人才进行提前准备和培养的过程。
加强人才储备的意义和目标如下：1.降低人才流失风险：通过人才储备，企业能够建立一个人才库，及时弥补员工人员变动的缺口，减少人才流失对企业运营的影响。
2.促进组织发展：有效的人才储备可以保障组织在业务发展需要时的人员配备，为组织的稳定发展提供有力支持。
3.减少招聘成本：通过提前储备人才，企业可以减少对外部人才的招聘和培训成本，降低企业运营的总体成本。
人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指企业通过针对不同级别、不同职能的员工进行培养和发展，形成多层次的员工队伍，以满足企业的战略需求。
加强人才梯队建设的意义和目标如下：1.实现战略目标：有序的人才梯队建设可以有效地满足企业战略目标的人员需求，提供战略决策的支持。
2.强化管理效能：人才梯队建设可以培养出具备多种管理技能和领导能力的骨干人才，提高管理层的决策效能和执行力。
3.激发员工潜能：通过梯队建设，员工们可以明确自己的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力，提升员工的整体能力水平。
实施方案1. 建立完善的人才储备机制为了加强人才储备，企业需要建立起完善的储备机制。
具体措施如下：•制定储备计划：根据企业战略发展需要，制定人才储备的数量、质量和时间目标，明确储备对象的岗位需求和要求。
•建立人才库：建立一个专门负责人才储备的库，收集、整理和维护潜在人才的信息，提供人才信息查询和跟踪的功能。
•定期储备人才：通过内部选拔和外部招聘等方式，定期储备人才，确保人才库中的人才储备量持续稳定，并进行必要的培训和发展。
人员储备工作实施方案
人员储备工作实施方案一、背景介绍人员储备是指企业为应对未来可能出现的人才缺口或者突发事件而提前进行的人才储备工作。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要做好人员储备工作，以应对各种不可预测的人才挑战和机遇。
本文将从人员储备的意义、目标、实施步骤、关键要点等方面，对人员储备工作实施方案进行详细介绍。
二、人员储备的意义1. 应对人才缺口：人员储备可以帮助企业在人才短缺的情况下，迅速填补人才空缺，保证企业正常运营。
2. 提升企业灵活性：人员储备可以提高企业对外部环境变化的适应能力，帮助企业更快速地应对市场变化。
3. 降低用人成本：通过人员储备，企业可以提前培养和储备人才，降低用人成本，提高用人效率。
4. 培养人才梯队：人员储备可以帮助企业培养和储备一支高素质的人才梯队，为企业的长期发展提供人才支持。
三、人员储备的目标1. 建立完善的人才储备库：建立一套完善的人才储备库，包括内部员工和外部人才。
2. 培养和储备关键岗位人才：重点培养和储备企业关键岗位的人才，确保关键岗位的人才储备充足。
3. 提高人才储备的质量和效率：通过持续的培训和评估，提高人才储备的质量和效率，确保储备人才的能力和素质符合企业需求。
四、人员储备工作实施步骤1. 制定人员储备计划：根据企业发展战略和人才需求，制定人员储备计划，明确储备的人才类型和数量。
2. 识别潜在人才：通过内部评估和外部招聘，识别潜在的人才，建立人才储备库。
3. 培训和发展：对储备人才进行定期的培训和发展，提高其专业技能和综合素质。
4. 跨部门交流：鼓励储备人才在不同部门之间进行交流和学习，拓宽其视野和经验。
5. 定期评估和调整：定期对储备人才进行评估，根据评估结果调整人员储备计划，确保储备人才的质量和数量符合企业需求。
五、人员储备工作的关键要点1. 领导重视：企业领导应高度重视人员储备工作，将其纳入企业发展战略的重要组成部分。
2. 人才选拔：对于外部招聘的人才，应严格把关，确保其能力和素质符合企业需求。
[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案
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[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案储备人才计划实施方案储备人才计划实施方案一、实施目的根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。
有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。
二、实施岗位、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员；、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位；、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。
三、现有相关岗位人才摸底情况、店长：3 名，平均年龄39 岁，文化程度分别是高中1 人，大专2 人；、自营店助：共3 名，平均年龄33 岁，年龄最大的40 岁，分别是研究生、本科、初中；、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2 名，专职招商经理 6 名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31 岁，文化程度初中 1 人、高中1人，中专 3 人，大专5人，本科2人；：、销售经理类人才：专职销售经理共14 名，平均年龄36 岁；大专以上文化程度 5 人，大专以下9 人；、销售经理助理类人才：共16 名，平均年龄34 岁，年龄最大者为45 岁，年龄最小者23 岁；大专以上文化程度4 人，大专以下12 人；、采购人员：共18 名（不包括2 名储备采购人员），平均年龄35 岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3 人，职高7人，中专及中技5人；、企划类人员仅5 名：平均年龄31 岁，大专以上文化程度者3 人，其他 2 人。
从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35 岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。
人才储备计划方案
人才储备计划方案
人才储备计划是企业为了应对未来业务发展和人员调整等方面的需要，提前在组织内外寻找并培养潜在的高素质人才，以便随时能够填补职位空缺或开拓新市场。
下面是一份人才储备计划方案：
1. 确定岗位与需求：根据企业发展战略，确定所需岗位及其职责、要求、薪酬等信息，并制定相应的招聘计划。
2. 定义人才储备范围：考虑到企业规模、业务领域、行业特点等因素，决定人才储备的范围和方向，包括内部员工、校园招聘、社会招聘等。
3. 制定人才选拔标准：建立科学的人才选拔标准，通过面试、笔试、实践操作等方式对候选人进行全方位的评估和测试，从中筛选出符合企业要求的人才。
4. 开展培训和发展：针对不同岗位和不同层次的人才，制定个性化的培训和发展计划，包括技能培训、管理培训、职业发展等方面，提高人才的综合素质和职业能力。
5. 实施考核与评价：定期对储备人才进行考核和评价，根据其表现和潜力，调整培养计划和职位安排，以保证人才储备计划的顺利实施。
6. 加强沟通与交流：建立有效的内部沟通机制，加强与储备人才的交流和联系，及时了解其工作情况和发展需求，为其提供必要的支持和帮助。
以上是一个简单的人才储备计划方案，具体实施过程还需要根据
企业的实际情况进行调整和完善。
人才储备计划
人才储备计划人才储备计划是现代企业的重要战略之一，旨在为企业未来的发展提供关键的人才资源。
本文将就人才储备计划的定义、重要性以及实施步骤进行探讨。
一、人才储备计划的定义人才储备计划是指企业为了满足未来发展需求，有计划、有目标地进行人才储备和培养的战略性举措。
通过提前预测企业未来的需求，从内部或外部源头寻找并培养人才，为企业持续发展提供人力资源保障。
二、人才储备计划的重要性1. 提前应对人才缺口：通过人才储备计划，企业可以及时发现并预测可能出现的人才缺口，在人才离职或退休前提前寻找和培养合适的人才填补职位，确保企业的正常运营。
2. 降低招聘成本：人才储备计划可以减少企业对外部招聘的依赖，通过内部人才晋升或跨部门调动的方式填补职位空缺。
这不仅可以降低招聘成本，还可以提高公司内部人才的士气和工作动力。
3. 提高人才素质和可持续发展：通过人才储备计划，企业可以有针对性地培养和发展员工的专业技能和领导才能，提高整个团队的整体素质，确保企业的可持续发展。
4. 保持竞争优势：人才是企业最重要的资源之一，通过人才储备计划，企业可以在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
有足够的稳定和高素质的员工储备，企业可以更好地应对市场变化和业务需求的挑战。
三、人才储备计划的实施步骤1. 定义目标和需求：企业需要明确未来的发展目标和所需的人才类型，从而确定制定人才储备计划的方向和重点。
2. 建立人才库：企业可以通过内部晋升、校园招聘、人才市场等多种渠道，将潜在的人才纳入人才库，并建立相应的档案。
3. 给予培养机会：企业应为人才储备对象提供充分的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，为未来的职位做好准备。
4. 提供挑战和机遇：企业应为人才储备对象提供不断成长和发展的挑战机会，让他们在实践中不断成长，并逐步适应更高层次的岗位要求。
5. 评估和调整：企业应定期对人才储备计划进行评估和调整，根据实际情况来完善和改进计划，确保计划的有效性和可持续性。
储备人才计划实施方案
储备人才计划实施方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和社会的不断进步，企业对人才的需求也越来越大。
然而，目前市场上的人才供应并不足以满足企业的需求，尤其是在高端人才的储备方面存在着较大的不足。
因此，制定并实施储备人才计划成为了企业发展的必然选择。
二、储备人才计划的意义。
1. 保障企业长期发展，储备人才计划可以确保企业在未来能够有足够的人才储备，应对各种突发情况和市场变化。
2. 提升企业竞争力，通过储备人才计划，企业可以培养和吸引更多的优秀人才，提升企业的核心竞争力。
3. 降低用工成本，储备人才计划可以减少企业在用工方面的成本，提高用工效率，降低用工风险。
三、储备人才计划的实施方案。
1. 确定储备人才的范围，根据企业的发展战略和人才需求，确定储备人才的范围，包括专业技术人才、管理人才、市场营销人才等。
2. 制定储备人才的选拔标准，建立科学的选拔标准，包括学历、专业能力、综合素质等，确保储备人才的质量。
3. 设立储备人才培训计划，针对储备人才，制定培训计划，包括岗位培训、职业规划、能力提升等，提高其整体素质和能力。
4. 建立储备人才库，建立完善的储备人才库，对储备人才进行分类管理和定期跟踪，确保储备人才的有效管理和利用。
5. 营造良好的人才发展环境，为储备人才提供良好的工作环境和发展空间，激励其积极性和创造力，提高其工作稳定性和忠诚度。
四、储备人才计划的保障措施。
1. 领导重视，企业领导要高度重视储备人才计划，将其纳入企业发展战略的重要组成部分。
2. 资金支持，为储备人才计划提供充足的资金支持，保障计划的顺利实施。
3. 人力资源保障，配置专业的人力资源管理团队，负责储备人才计划的实施和管理。
4. 绩效考核机制，建立科学的绩效考核机制，对储备人才计划进行定期评估和调整，确保计划的有效性和持续性。
五、总结。
储备人才计划的实施对企业的长远发展具有重要意义，需要企业高度重视并制定科学的实施方案和保障措施。
只有通过储备人才计划，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。
人才储备计划方案
人才储备计划方案人才一直被誉为企业发展的核心竞争力，各行各业都希望能够储备一批优秀的人才来保证企业的可持续发展。
针对这一需求，许多企业纷纷推出了人才储备计划。
本文将就人才储备计划的重要性、设计要点、有效实施以及评估方面进行详细探讨。
一、人才储备计划的重要性人才储备计划作为企业人力资源管理的一项重要举措，在当前激烈的市场竞争中发挥着至关重要的作用。
首先，人才储备计划可以提高企业的竞争力。
通过预先储备一批高素质的人才，企业可以更快速地适应市场的变化，从而在竞争中占据更有优势的位置。
其次，人才储备计划能够保证企业战略的顺利实施。
当企业需要扩大规模或者开拓新市场时，可以通过人才储备计划快速形成有效的团队，从而更好地推动战略目标的实现。
最后，人才储备计划能够保证企业的可持续发展。
随着员工的退休、离职等情况的发生，人才储备计划可以及时补充人员，保证企业的正常运转。
二、人才储备计划的设计要点1.明确目标：人才储备计划应根据企业的战略目标和发展方向进行设计。
首先需要对企业的未来需求进行预测，确定所需要的人才类型和数量。
同时，要根据企业的资源情况和发展阶段来确定储备计划的优先级和时间表。
2.挖掘潜力：人才储备计划应着重挖掘和培养潜力股。
通过对现有员工的评估和选拔，可以发现那些具有潜力并且符合企业文化价值观的员工。
此外，还可以通过校园招聘、人才市场等渠道来吸引和挖掘高素质的人才。
3.发展规划：人才储备计划不仅包括对人才的储备，还应制定明确的发展规划。
该计划应根据员工的个人需求和企业的发展需求进行定制，帮助员工制定职业规划和成长路径，提高他们的工作积极性和归属感。
三、人才储备计划的有效实施人才储备计划的实施需要有一套有效的体系来支持，以下是几个关键的方面：1.培训与发展：企业应制定全面的培训计划，包括内部培训和外部培训，并结合员工的培训需求进行个性化培训。
同时，要建立良好的晋升机制和导师制度，为储备人才提供更多成长机会和指导。
人才储备策略及实施计划
人才储备策略及实施计划1. 背景和目标在现代企业竞争激烈的环境下，拥有优秀的人才是保持竞争力和实现持续发展的关键。
为了确保企业能够及时填补人才空缺，并且拥有高素质的人才队伍，我们需要制定有效的人才储备策略和实施计划。
本文档旨在提供一个全面的人才储备策略和实施计划，以确保我们能够吸引、培养和保留优秀的人才，满足企业发展的需求。
2. 人才储备策略2.1. 职位需求评估在制定人才储备策略之前，我们需要对各个职位的需求进行评估和分析。
这包括确定关键职位、职位的技能和背景要求等。
通过这些评估，我们可以明确我们需要储备的人才类型和数量。
2.2. 多渠道人才吸引为了能够招募到多样化的人才，我们需要通过多种渠道来吸引人才。
这包括但不限于以下几种途径：- 在各类人才市场发布职位广告；- 与学校和教育机构建立合作关系，吸引优秀的毕业生；- 参与行业研讨会和招聘会，与潜在人才建立联系；- 建立员工推荐计划，通过员工介绍来吸引新的人才。
2.3. 培养和发展现有员工除了外部招募，我们也应该注重培养和发展现有员工的潜力。
通过为员工提供培训机会、制定职业发展计划和认可他们的成就，我们可以激励员工并提升他们的绩效。
这样不仅可以节省招聘成本，还能够提升员工的忠诚度和士气。
2.4. 建立人才储备库为了确保有足够的备选人选，我们应该建立一个人才储备库。
通过收集和管理潜在人才的信息，我们可以在需要时快速找到适合的人选。
在建立人才储备库时，我们应该确保信息的准确性和保密性，遵守相关法律法规。
3. 人才储备实施计划3.1. 制定具体招聘计划在人才储备策略的基础上，我们需要制定具体的招聘计划。
该计划应包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间表和招聘资源的配备等。
通过制定详细的计划，我们可以确保招聘过程的有序性和高效性。
3.2. 实施培训和发展计划为了培养和发展现有员工的潜力，我们需要制定并实施培训和发展计划。
该计划应考虑员工的个人需求和组织发展的需求，提供相关培训和发展机会，帮助员工提升技能和扩展知识。
人才计划实施方案
1.设立培训基金，加大培训投入，提高员工培训质量。
2.开展多样化培训活动，包括内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训等，满足员工不同层次的培训需求。
3.建立培训效果评估机制，确保培训成果转化为员工实际工作能力。
（三）人才使用
1.建立竞争性用人机制，实行公开、公平、公正的用人原则。
2.合理配置人才资源，发挥人才优势，提高人才使用效率。
五、监督与评估
1.监督机制：建立健全监督机制，定期检查人才计划实施情况，确保各项措施得到有效执行。
2.评估机制：定期对人才计划的效果进行评估，根据评估结果调整和优化方案。
3.法律合规：严格遵守国家相关法律法规，确保人才计划实施过程的合法合规。
六、结语
五、监督保障
1.加强人才计划实施过程中的监督检查，确保各项措施落到实处。
2.建立健全人才计划实施的反馈机制，广泛听取员工意见，不断优化人才政策。
3.严格执行国家法律法规，确保人才计划实施合法合规。
第2篇
人才计划实施方案
一、引言
在全球化竞争日益激烈的今天，人才已成为企业持续发展的核心动力。为提升企业核心竞争力，确保人才优势，特制定本人才计划实施方案。本方案旨在建立一套系统化、科学化的人才管理体系，以促进企业人才队伍的优化和升级。
1.评价体系：构建科学的人才评价体系，包括定量评价和定性评价，确保评价的全面性和准确性。
2.激励机制：将评价结果与薪酬、晋升、激励等紧密挂钩，激发人才的工作积极性和创新能力。
3.反馈机制：建立评价反馈机制，帮助员工了解自身发展状况，提供改进方向。
（六）人才激励
1.薪酬福利：设计具有市场竞争力的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献相匹配。
2.设立年终奖、项目奖金、股权激励等多元化激励机制，激发人才创新活力。
关键储备人才计划实施方案
关键储备人才计划实施方案一、背景分析当前，我国正处于经济社会转型升级的关键时期，各行各业对人才的需求日益增长，尤其是对于高端人才和复合型人才的需求更加迫切。
因此，建立健全关键储备人才计划，加强对人才的储备和培养，对于提升国家综合竞争力，推动经济社会发展具有重要意义。
二、目标设定1. 建立健全的关键储备人才库，包括各行业的技术专家、管理精英和创新人才等；2. 提升人才储备的质量和数量，确保人才供给与经济社会发展的需求相适应；3. 加强对关键储备人才的培养和激励，提高其专业素养和综合能力。
三、实施方案1. 完善人才储备机制，建立多层次的人才库，包括国家级、地方级和企业级的储备人才库，确保人才储备的全覆盖和精准匹配；2. 加强对人才的选拔和培养，建立健全的人才评价体系，推动人才的全面发展和成长；3. 加大对关键储备人才的激励力度，包括薪酬福利、职业发展和荣誉奖励等方面的激励措施，吸引和留住优秀人才；4. 加强对关键储备人才的管理和服务，提供全方位的支持和保障，激发其工作积极性和创造力。
四、保障措施1. 建立健全的政策法规体系，明确关键储备人才的培养和激励政策，保障其合法权益；2. 加强对人才储备工作的组织领导，形成多部门协同推进的工作机制，确保实施方案的顺利推进；3. 加大对关键储备人才计划的投入力度，保障资金、技术和人力资源的充分保障；4. 加强对实施效果的监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进，确保实施方案的有效性和可持续性。
五、总结关键储备人才计划的实施，对于提升国家综合竞争力，推动经济社会发展具有重要意义。
我们将坚持以人为本的发展理念，加强对人才的储备和培养，不断提升人才供给的质量和数量，为经济社会发展提供有力的人才支撑。
希望通过我们的不懈努力，能够建立起一支高素质、高能力的关键储备人才队伍，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。
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1
《人才储备方案及实施计划说明》
博字[2013第001
编码
HR-ZP20130120
页次
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审限
暂行标准
抄送 人力资源部招聘与培训专员
随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司
的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重
点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过
公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善
和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，
发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招
聘、内部培养方式， 2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。
一、 储备目的
建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛
选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人
才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。
二、 职责分工
人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进
行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备
计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹
安排。
三、 人才级别储备对象
一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、
人力资源部经理等高级管理人员。
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二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、
影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人
员。
三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检
员、系统维护员等。
四、 储备数量
一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级
储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。
五、 人才储备过程和轮岗
的
需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的
培训。
1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要
求、内容、基本业务、管理等技能。
1）培训内容：
理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；
技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；
产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。
2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点
都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
3）培训时间临时在定。培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培
训讲师人员。
2、 对储备管理人员进行考核，考核的内容包括：
1）演讲：
演讲人员可以是以公司某一个经理的职位进行演讲，演讲主题可以自己拟定
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也可以以公司发展的状况制定方案进行演讲，不能跑题。
①演讲时间可以是5—8分钟之间，脱稿演讲。
②以采取集中方式进行轮换式演讲
2）笔试：
①笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司
的企业文化。专业题就是考核专业性的知识，包括管理、营销、以及所在岗位的专
业知识。
②笔试的题目由人力资源部全权负责。
③笔试时由人力资源部负责监考。
3）现场模拟
可以在现场由考官人员出题，题目可以把一些常常在工作中的出现的问题进行考
核。
3、面试储备人员
1）面试题目由人力资源部拟定。
2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成。
3）如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须立刻的做出决定去留
问题。
4、储备管理人员的竞聘上岗（晋升）
1）考核通过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标
准的岗位立即上岗。上岗的试用期为一个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位
马上立即调整岗位。
2）被考核的储备人员各项能力都很优秀并且现在公司没有合适的岗位，这
样可以把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之，这样会形成能者上，庸者下的
模式。
5、轮岗
1）在某个岗位的储备人员表现的特别出色，可以把他作为轮岗的对象，等
到有合适的岗位第一时间上岗。
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2）轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等都需要详
细的了解。
3）轮岗的定义：
一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间
因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它
部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战
略性人才，并培养各部门的协作精神。
随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力
的机会，成为复合型人才。
4）轮岗周期：
在一般情况下，一次轮岗的周期是一年，但如果干得不好，一个月就可以回到原来
的岗位上。
5）轮岗程序：
①轮岗人员由公司总经理办公会议研究，总经理批准后，人力资源部办理
转岗手续并备案。
②经批准岗位轮换员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。
③轮岗跟踪：
在轮岗后，也要定期（如：每月）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。
同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的
培训和帮助。
六、人才储备测评方法
为了达到人才选拔的公正，在一些重要人才的储备上，将采取考察储备人才
的综合能力。主要采取基本素质测评、业绩考核、管理能力测评，测评可依据各
岗位的性质和特点抽选若干项测评方法进行操作实施。
1、基本素质测评：
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基本素质：综合知识、工作技能。主要考察候选人自身具备应对工作事务，掌
握处理工作技巧的能力，采取笔试的方式进行测评，笔试内容由对应部门主管负责
草拟。
2、业绩考核：
半年度绩效考评为依据，至少在上岗半年以内无违纪行为，为合格者。
3、管理能力：
工作过程中有管理方面的潜质。也可以以测评题考核。
测试题目：
习惯于行动之前制定计划？
经常处于效率上的考虑而更改计划？
能经常收集他人的各种反映？
实现目标是解决问题的继续？
临睡前思考筹划明天要做的事情？
事务上的联系、指令常常是一丝不苟？
有经常记录自己行动的习惯？
能严格制约自己的行动？
无论何时何地，都能有目的地行动？
能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍？
能每天检查自己当天的行动效率？
经常严格查对预定目标和实际成绩？
对工作的成果非常敏感？
今天预先安排的工作决不拖延到明天？
习惯于在掌握有关信息基础上制定目标和计划？
七、储备人才待遇
1、 薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位拟定工资；定
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岗或正式任命后参照岗位实际薪资。
2、储备人才享有正常绩效考核的奖金。
八、人才储备库建设
人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，
外部招聘为辅”的储备原则。
1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，
将所有相关表单存入员工档案，名单列入《人才储备库》。
2、外部人才储备库：通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储备库；并通过
各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库候选人才。
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注释：该制度将会根据实际情况随时进行补充、调整相关内容。
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拟 订 礼维鹏 审 核 批 准
拟订日期 2013年1月20 审核日期 执行日期