激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务
人力资源薪酬设计原理的激活方法
人力资源薪酬设计原理的激活方法人力资源薪酬设计是为了确保企业能够吸引、激励和留住优秀员工，促使员工更好地发挥自己的能力和潜能，从而实现组织的战略目标。
在设计薪酬制度时，需要考虑员工的个体需求和组织的整体需求，使薪酬制度成为一种激活员工积极性和创造力的方法。
1. 客观公正的薪酬制度一个客观公正的薪酬制度是激活员工积极性的基础。
员工对于薪酬的期望在很大程度上取决于他们认为自己的贡献有多大。
因此，薪酬设计需要考虑到员工的贡献、能力和职责，确保薪酬与员工所做的工作是相符合的。
2. 绩效为基础的薪酬制度绩效为基础的薪酬制度可以激励员工努力工作，因为他们知道自己的努力直接影响着自己的薪酬。
这种制度确定了员工在工作中要达到的目标，并根据实际绩效给予相应的奖励。
绩效考核需要清晰的标准和评估方法，确保公正和客观性。
3. 奖励与激励机制奖励机制是激活员工积极性的重要手段之一。
除了薪酬外，还可以通过提供各种奖励，如奖金、奖励旅游、员工股权激励等来激励员工。
这些奖励可以根据员工的绩效、贡献和工作表现来确定，以激励他们的积极性和创造力。
4. 管理者的激励能力管理者对员工的激励能力对于员工的积极性和创造力有至关重要的影响。
管理者需要具备良好的沟通和领导能力，能够理解员工的需求和感受，并给予适当的激励和反馈。
他们还应该能够根据员工的个人特点和潜力，制定个性化的激励方案，以激发员工的潜能。
5. 薪酬的灵活性和多样性灵活和多样的薪酬制度可以满足不同员工的需求，激励他们更好地完成工作并实现个人和组织的目标。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、员工股票等多种形式的激励方式。
此外，灵活的工作时间安排和福利待遇也可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
6. 培训与发展机会提供培训和发展机会是激活员工积极性的重要方面。
员工希望能够不断学习和提升自己的能力，以适应组织的发展需求和个人的职业生涯规划。
通过提供培训、发展计划和晋升机会，可以激励员工不断努力提升自己的能力和表现。
企业人力资源经典实用课件人力资源的薪酬设计原理与操共112页
经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系
实行岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工薪酬体系
基本工资+技术入股
营销员工薪酬体系
按销售业绩提成办法
普通员工薪酬体系
岗位工资+适当奖金
薪资水平的选择
高薪资水平
平均薪资水平
低薪资水平
工资的比较
高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪
酬模型
酬模型 酬模型
特点 优点
绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低
激励性很强，与 员工业绩密切联 系
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定劳 资关系
留才
薪酬模式选择依据 ——薪酬四方图
高差异性
2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬
低差异性
3象限 加班薪酬 4象限 保险福利
低稳定性
高稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型
买权 年终 18% 17% 17% 奖金 基本 37% 25% 38% 工资
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
82% 72%
资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司
激活人力资源的薪酬设计共114页
三种薪酬模型的比较
高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪
酬模型
酬模型 酬模型
特点 优点
绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低
激励性很强，与 员工业绩密切联 系
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定劳 资关系
留才
薪酬模式选择依据 ——薪酬四方图
高差异性
2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬
低差异性
3象限 加班薪酬 4象限 保险福利
低稳定性
高稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型
HRM薪酬体系主要问题
模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异
现代企业薪酬制度制定的原则
是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性
薪酬系统设计的基本原则
薪酬系统设计的基本原则
公平原则
竞争原则
激励原则
经济原则
合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系
实行岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工薪酬体系
基本工资+技术入股
营销员工薪酬体系
按销售业绩提成办法
普通员工薪酬体系
薪酬设计操作与实务原理教材(ppt 236页)
工 资 水 平
.... 精品 资料网
de c
b a
绩效水平
技术操作--相关概 念I
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g 某等级中位值 : f-e,g-f: 相邻等级中位值
级差
.... 精品 资料网
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基 准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公 司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高， 等级越高重叠度越低
协商。 配合：1.与年度工作业绩、目标达成有关的中
期奖励计划； 2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖
励计划，包括任股期权、奖金银行等； 3.设立特别福利计划等。
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案例：
产品开发人员： 技术系列等级工资制： 与内部技术职称相关的等级
工资。提薪与技术职称相关， 与服务年限无关。 配合：1.与项目开发相关的奖励； 2.专利转让制度（一次性提取、与销售 挂钩提取、或采取企业股权置换方式） 等。
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案例：
营销人员： 薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时
期企业的营销策略而定。 配合：1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定
性和市场份额的稳定性； 2.增加销售提成会增加销售人员的短期业
绩，提高市场占有率 3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成
节约等约束短期行为的奖励制度等。
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
82% 72%
激活人力资源的薪酬体系设计HR猫猫课件
提高薪酬体系的激励效果和员工满意度。
05
薪酬体系设计的挑战 与应对策略
市场变化对薪酬体系的影响
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企业需要关注市场薪酬水平，以确保薪酬 体系具有竞争力。
薪酬调整
企业需要定期评估市场薪酬水平，并根据市场变化调整薪酬体系 ，以保持竞争力。
薪酬调查
通过进行薪酬调查，企业可以了解市场薪酬水平，为制定具有竞 争力的薪酬体系提供依据。
分析内容
研究不同绩效水平下薪酬的差异，以及薪酬变化 对绩效的影响，为薪酬体系优化提供依据。
薪酬体系的调整与改进
调整目的
01
根据效果评估结果和关系分析结果，对薪酬体系进行有针对性
的调整和优化。
调整方法
02
结合企业战略、市场状况、员工需求等多方面因素，制定具体
的调整方案。
调整内容
03
涉及薪酬水平调整、薪酬结构优化、激励机制完善等方面，以
法律法规
企业需要遵守国家和地区的法律法规，确保薪酬体系合法合规。
税务政策
企业需要关注税务政策，确保薪酬体系符合税务要求。
劳动法规定
企业需要了解劳动法规定，确保薪酬体系符合相关规定，保障员工 的合法权益。
06
案例分享：成功企业 的薪酬体系设计
案例一：阿里巴巴的薪酬体系设计
总结词
激励与绩效导向
详细描述
调查方法
采用问卷调查、访谈、焦点小组讨论等多种方式，确保收集到全面 、客观的数据。
调查内容
涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制等方面，以及员工对薪酬 体系与个人发展、企业目标等方面的看法。
薪酬与绩效的关系分析
分析目的
明确薪酬与绩效之间的关联，确保薪酬体系能够 激励员工提高绩效。