企业劳动用工法律风险防范(恒大)PPT课件

企业法律风险防范(完整版)ppt课件

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股权比例分配
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政策调控与公司注册
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（一）公司类型的选择
公司的发起人应当充分认识有限公司与股份有限公司的区别，慎重选择公司类型
公司的法律意义
①公司以其全部财产对公司的债务承担责任 ②公司的股东以其出资或认缴的股份为限对公司债务承担有限责任
公司的类型
①有限责任公司：人合公司 ②股份有限公司：人合+资合公司
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（四e）Biz工S伤er制vic度e & Solutions
工伤认定劳动能力鉴定
工伤保险基金特殊规定
工伤保险待遇
1.主要适用《劳动合同法》及《工伤保险条例》 2.特殊规定主要为：①用人单位分立、合并、转让； ②职工被派遣出境；③同人单位未经登记
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（五e）Biz竞S业er限vic制e &与商So业lut秘ion密s
①
严格遵守法律按照公司章程依法履行职责
②
履行法定义务
不做禁止行为
建立完善
好务合规
审计工作，避
免财务问题产
生的法律责任
④
注重企业安全运营，同时做好消防等工作
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（二e）Bi股z S东er的vic权e 利& 与So义lu务tions
序号
股东的权利
股东的义务
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谢桂清等诉陈明昌公司建筑设备租赁合同纠纷案
【判决结果】二审法院支持陈昌明的诉讼请求，判决谢桂清对一审被告南宁杨氏重工机械设备有限公司的该项债务在未出资630,000元及利息范围内承担补充赔偿责任；上诉人谢桂清、杨雅琴、彭月群对杨文德遗产进行清理后在杨文德未出资5,750,000元及利息范围内对一审被告南宁杨氏重工机械设备有限公司的该项债务承担补充赔偿责任。

企业用工法律风险的有效规避和防范个风险pptx

用工风险影响
影响企业形象和声誉可能导致法律制裁和行政处罚
增加企业的经济负担对企业未来发展产生不利影响
02
企业用工主要风险点及分析
招聘环节风险
招聘信息不真实
如果企业在招聘过程中发布不真实的招聘信息，可能导致将来在试用期、解约或者裁员环节出现法律纠纷。
招聘歧视
企业在招聘过程中可能会存在各种歧视行为，如性别、年龄、学历、经验等方面，这些行为可能违反法律法规。
05
总结与展望
用工法律风险管理对企业的重要性
企业用工涉及的法律规定
企业的用工涉及多个法律规定，包括劳动法、劳动合同法等，企业必须遵守这些法律规定，否则将面临法律风险。
用工法律风险管理对企业的影响
用工法律风险管理对企业有着重要影响，包括影响企业的经营成本、声誉和员工士气等。
企业用工法律风险管理未来趋势
应对策略建议
• 策略1：严格履行招聘审查义务 • 对劳动者提供的简历、学历等证明文件进行严格审核，确保劳动者真实身份和资格。 • 加强对劳动者的面试和考察，了解其工作经历、业务水平和职业道德等方面的信息。 • 策略2：重视劳动安全保障 • 为劳动者提供安全、健康的工作环境和必要的劳动保护措施。 • 加强劳动者健康检查和职业病防治工作，确保劳动者身体健康和生命安全。 • 为劳动者缴纳工伤保险和社保费用，提高企业的赔偿能力。 • 策略3：完善内部规章制度 • 制定符合法律法规规定的内部规章制度，确保劳动者的权益得到保障。 • 加强规章制度的宣传和培训，确保劳动者了解和遵守规章制度。 • 设立劳动争议调解机构，及时处理劳动纠纷，降低企业风险。
在合同中明确约定工作内容、薪酬、社会保险等关键条款，防止日后出现争议。
及时变更劳动合同

劳动用工法律风险防范课件

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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工资增加到13000元。后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章第十二条用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件

第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。

用工风险ppt课件

02
招聘风险
招聘渠道风险
招聘渠道选择不当
招聘广告的法律风险
某些招聘渠道可能存在信息不准确、虚假宣传等问题，导致企业招到不符合要求的人员。
招聘广告中的条款可能存在违反法律法规的情况，引发劳动争议。
网络招聘安全风险
通过网络平台进行招聘时，企业信息和应聘者个人信息可能存在泄露风险。
招聘流程风险
良好的内部沟通机制。
劳动争议处理
设立劳动争议调解委员会
成立专门的劳动争议调解委员会，负责调解员工之间的纠纷。
及时响应和处理
对员工提出的投诉或纠纷，应迅速响应，查明事实，公正处理。
依法合规解决争议
在处理劳动争议时，应遵循法律法规，确保争议解决的合法性和公正性。
劳动争议应对策略
01
预防为主，化解为辅
01
02
03
招聘流程不规范
招聘流程不清晰、不规范，可能导致招聘过程中出现疏漏或重复，影响招聘效率和质量。
面试评估不准确
面试官对候选人评估不准确，导致招到的人员不符合实际需求。
入职培训不足
对新员工缺乏必要的入职培训，可能导致员工工作不适应或效率低下。
招聘人员素质风险
招聘人员专业能力不足
条款模糊
某些条款表述含糊，容易产生歧义，导致双方在执行过程中产生误解。
违法条款
合同中可能存在违反法律法规的条款，如加班超时、工资低于法定最低标准等。
合同履行风险
单方违约
一方在合同履行过程中违反约定，如员工突然离职、企业突然解
雇等。
不可抗力影响
如自然灾害、政策变化等不可抗力因素，可能导致合同无法正常履行。
制定完善的招聘、培训、考核、离职等管理制度，确保企业用工的规范性和合法性。

劳动用工风险防范 ppt课件

劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单方解除
劳动者的单方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式，如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。

企业用工风险ppt课件

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四、离职风险（1）
离职
主动离职
被动离职
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按正常辞职流程办理
自动离职，未办理离职手续
公司原因解除
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正常程序离职风险
四、离职风险（2）
员工心有怨气，散布对公司不利言论
商业机密泄露
风险规避：做好离职面谈，消除误会。强化保密协议和竞业限制等。
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自动离职，未按程序办理离
职手续
四、离职风险（3）
我们在谈论劳动法和劳动合同法给企业带来的风险的同时，也应该注意到，劳动纠纷是属于“民不举官不究”的范畴，因此，多元、睿智的处理职工劳动纠纷问题，也可以减少企业的用工风险。
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谢谢大家！
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1、支付补偿金；2、支付赔偿金；3、支付待通知金。
间接后果有：1、单位列入劳动执法监察大队重点盯防单位；2、单位劳动执法年检不通过等等
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二、劳动合同风险（2）
1、补偿金：一是指员工自入职之日起一个月后，不满一年，未与员工签订劳动合同，员工可以随时无条件提出解除劳动关系并要求补偿；二是指依法签订了劳动合同，但是具有其他情形的，需要支付补偿金。补偿标准是工作每满一年支付一个月工资。不满一年的，6个月以下按半个月工资支付，6个月以上按一个月支付。（这里的一个月工资是指员工过去12个月应发工资的平均数，有上限，当地平均工资3倍）补偿金最多不超过11个月（含），（俗称双倍工资）。
虚假信息，作无责任无条件辞退处理”，并要求签字确
认；4、明确录用条件（岗位说明书），告知相应规章
制度，并签字确认；5、不轻易发放录用通知书；6、
备体注：检（报1）告录等用通。知书具有法律效力，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于

企业用工风险规避ppt课件

黑匠策语
辞退
❖ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
黑匠策语
员工手册节点之原理及操作提醒（入职）
❖ 未审查员工身份证明 ❖ 招用了未满十六周岁的员工 ❖ 未核实员工信息的真实性 ❖ 未确认员工入职时的健康状况 ❖ 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 ❖ 没有审查员工的离职证明 ❖ 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 ❖ 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 ❖ 没有履行告知义务 ❖ 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 ❖ 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 ❖ 员工没有签收规章制度 ❖ 扣押劳动者证件 ❖ 要求劳动者提供担保 ❖ 向劳动者收取财物
黑匠策语
作业篇·人事作业流程要点
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用心中有法·行动无法·化繁为简
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黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包