储备干部发展方案

储备干部发展方案

储备干部培训发展方案

一、目的和必要性

人才是企业发展的关键，谁掌握了关键人才，谁就占领了竞争制高点。企业根据发展战略目标，经过有预见性的内部人才开发和外部的人才引进，使得人才的数量、质量和结构能够满足企业生存和发展的需要。

建立储备干部培训制度是企业可持续发展的需要。建立储备干部培训制度是实现企业超常规、跨越式发展的要求。建立储备干部培训制度，是企业防止因管理层人才流失给企业造成损失的最好措施。建立储备干部培训制度是提高企业竞争力的需要。储备干部培训制度是企业战略发展目标实现的必然要求。

二、原则

1服从于、服务于企业发展战略的原则。

2服从于、服务于提升企业核心竞争力的原则。

3前瞻性的原则。

4全方位储备的原则。

5内部挖潜与外部引入相结合的原则。

6储备培训与使用相结合的原则。

7储备培训和流动相结合的原则。

8既注重数量，更注重结构合理的原则。

三、培养责任人

储备干部培养培训的主要责任人各级各单位的中高层主管

和经理是储备干部培养主要责任人。人力资源部辅助培养，主要提供技术支持、管理方案计划的设计、配合各级各单位的中高层主管和经理、提供咨询等服务。

公司成立储备干部培养委员会，主要成员包括公司高层、各部门经理人员、相关专家及人力资源部门。委员会对储备干部的培养进行整体的规划和监控指导。

四、贮备储备干部等级分类

储备干部分为五个等级，即E类、D类、C类、B类、A 类，每一培训周期对应相应的等级，只有经过考核合格才能上升一个等级，并接受相应的培训。

五、培养期限

储备干部一般培养期限为五年，根据实际情况可进行适当的增减。以一年为一培训周期。

六、储备干部的选拔

储备干部选拔程序流程图

（一）储备干部需求确认

人力资源部门根据企业战略规划制定人力资源战略规划，各部门依据战略规划预测和提出本部门的人才需求，确认需求储

备干部的数量、岗位、性质等并提出申请。由委员会会申请进行审查和确认。汇总总体需求量，储备干部需求确认。

（二）储备干部来源

根据储备干部的需要、要求分析并选择来源。来源包括企业内部来源、企业外部来源及校园招聘来源，根据具体的需求来确定来源。

（三）储备干部选拔方式

企业内部来源选拔方法：经过布告法，向所有的符合资格条件的员工公告，公开进行竞聘。选拔指标包括知识经验、工作业绩、综合素质和潜质（沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、领导能力、决断力、团队合作能力、抗压能力）。

企业外部来源及校园招聘来源选拔方法：主要经过简历筛选、能力测试、面试等环节进行人员的筛选和选择。

（四）储备干部人员确认

经过筛选和科学的测评，慎重地甄选，根据企业的需要最后确定具有领导潜质的储备干部人员。

七、储备干部的培训程序设计

首先储备干部根据企业部门的需要和个人的需要进行职业规划，确定自己的发展路径和方向。其次、进行相关的能力素质测评，主要经过测评来衡量储备干部同职位要求的差距和所需要加强的能力分析。第三、经过测评和调查来确认储备干部的培训需求。第四、经过培训需求结合企业的实际情况和相关计划设计培训方案。第五、培训方案的实施执行。第六、培训进程中的进程和效果监控及其调整。第七、在一个周期结束时对储备干部进行相应的考核。第八、考核信息的反馈。第九、考核结果的处理。包括储备干部是否继续下一轮的培训周期还是在本培训周期重新培训，及是否任用和淘汰。对于继续下一轮的培训周期或重造的储备干部再进入能力素质测评分析环节进行新的一轮培训周期。

储备干部的培训程序周期流程图

八、储备干部培训

（一）储备干部职业规划

储备干部首先在部门主管、人力资源部门和相关专家的指

导下结合自己的意愿和企业发展战略规划进行职业生涯的规划。明确发展路径和方向，建立愿景。

（二）储备干部能力素质测评分析

储备干部在培训周期开始前先进行能力素质的测评，主要了解受训者的现状和水平，及其岗位的任职资格。

（三）培训需求确认，制定培训目标

培训需求根据能力素质测评结果及受训者需求结合培训计划确认培训需求。

培训需求分析方法

A、必要性分析法：经过收集并分析信息或资料，确定是否经过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、关键人物访谈法等。

B、全面性分析法：经过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训，进而确定培训内容的一种方法。

理想状况分析，员工应具备什么样的知识、技能和能力水平才能满足组织不断发展壮大的目标，才能使企业具有足够的竞争力。如一项工作，先分析工作的标准和流程，再分析完成这项工作应具备的知识和技能。

现有状况分析，员工当前的技巧、知识和能力的水平。分析时要充分考虑企业目标、企业环境等内外部因素对员工素质和表现的影响。

C、绩效差距分析方法：也称问题分析法，主要集中在问题而不是组织系统，其推动力在于解决问题而不是系统分析。分析绩效不佳或出众、创新的问题所在，判断其原因及所属责任部门和人员，针对性地提出流程能力改进计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

D、任务分析法：经过工作任务的难点和关键环节来确定培训需求。

以上方法根据实际情况单独或混合应用，整理调查信息时，应把握组织需求原则，剔出纯粹的个人培训需要。需求分析形成的报告将为培训课程的设计、开发或培训计划的制定提供初始的依据。

根据战略需要制定符合实际的培训阶段目标。

（四）培训方案设计

培训类型：系统式培训、工作指导培训、工作实践、自主学习型培训

1、系统式培训

（1）系统式培训形式：

包括了授课、体验式培训、角色模拟、交流研讨等方法。