劳动合同法操作实务
退休返聘员工劳动法律问题的司法操作实务
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> 退休返聘员工劳动法律问题的司法操作实务核心内容：随着医疗水平的提升及基于家庭生活的考虑，越来越多的退休人员加入劳动者队伍，凭着丰富经验逐渐在企业占中有一席之地，但该类员工的用工问题也随之成为企业管理的一大难题，退休返聘员工是属于劳动关系还是劳务关系?合同如何签订?合同可否终止?发生伤害事故可否认定工伤?针对这些问题，本人结合相关规定及司法实务对退休返聘员工的劳动法律问题进行简要总结，望大家阅读后有所收获。
一、退休返聘员工与企业之间建立的系劳动关系还是劳务关系?《上海市高院民事法律适用问答》(2012年第一期)第四条对已届退休年龄人员与用人单位的关系认定问题进行了详细的解答，具体如下：最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下称《司法解释三》)第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。
我们认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按前述司法解释的规定，劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处理;对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理;对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
从上述解答可知，2010年9月14日实施的最高院《司法解释三》改变了《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发(2003)24号)将退休人员定性为特殊劳动关系的做法，根据是否享受养老保险待遇(或办理退休手续)将退休人员区分为劳动关系和劳务关系两种，具体为：1、劳动者开始依法享受基本养老待遇的，与用人单位建立的系劳务关系;2、对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，且未享受养老保险待遇的，按劳动关系处理。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动合同法案例分析及实际操作培训(2)
关联法规： 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成
严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本
案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立
案例1、案例2关联法规： 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册
备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 ——?劳动合同法?
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ——?劳动合同法?
案例4：上海某汽车公司清洁工要求补偿案
案例分析：依据?劳动合同法?等相关法律法规规定，赵阿姨的以上几项请求都有法律依据。 第一项请求，用人单位终止事实劳动关系假设非劳动者存在过错的需要提前30天通知， 还需另行支付1个月工资的代通知金；第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支 付相应工龄的经济补偿金；至于第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；第四 项请求那么是依据?劳动合同法?的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承 担支付劳动者双倍工资的惩罚。 关联法规：
案例分析：本案例中双方的劳动合同和公司规章制度都有关于年终奖，双方争议的焦点即 在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当 事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更也需要双方协商一致。规章制度是用人单位依 法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。在劳动法学领域，不管是从法律权利的根 源上看还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效 力。2006年10月1日起正式实施的?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干 问题的解释〔二〕?明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约 定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是 赋予了劳动者优先选择权。
劳动合同法实务操作逐条解析完全版-32页word资料
劳动合同法实务操作逐条解析完全版作者：李迎春律师来源：劳动合同法网提要：本文从实务操作角度出发，尽量以简练的几句话对劳动合同进行逐条解析，真正只谈实操精髓，不谈空洞理论。
第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【李迎春律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【李迎春律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【李迎春律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
50篇劳动法实务操作指南干货满满快来领取
50篇劳动法实务操作指南干货满满快来领取今天是九月的最后一天，十一长假即将来临，无讼祝大家国庆节快乐！在此，我们为大家诚挚的奉上【50篇劳动法实用干货合集】，大家赶快收藏吧。
劳动者篇1、结合案例分析劳动者如何追索加班费2、未休年休假工资性质的认定3、案例评析| 职业病的认定及确诊后的赔偿问题实务探析4、女职工的劳动权益之法律探析5、未签书面劳动合同可以获得超过11个月二倍工资吗？6、劳动合同中关于违约金条款效力实务认定7、结合案例分析劳动者如何追索加班费8、未订立劳动合同双倍工资实务处理解析9、劳动争议之加班工资的实务认定10、有关劳动者工资的五大法律问题11、违法解除劳动合同赔偿金年限的起算时间辨析12、整点干货| 劳动者造成单位损失是否应当承担赔偿责任实务要点用人单位篇1、用人单位以旷工为由解除合同的实操要点及风险防范2、企业解雇患病或非因工负伤职工操作流程3、放弃社保声明能使用人单位免责吗4、员工不辞而别，单位置之不理法律风险分析5、以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同6、用人单位以“严重违反单位规章制度”为由与员工解除劳动合同操作指南7、企业就“落户指标”约定违约金司法实践如何操作？8、公司停业后三大方面的法律问题9、人事背景调查的法律设计及风险防控指引10、企业劳动人事管理制度深度解析（上）11、企业劳动人事管理制度深度解析（下）12、用人单位可以同时要求劳动者返还培训费和支付违约金吗？13、用人单位解除劳动合同适用的规章制度14、连续订立两次固定期限劳动合同到期后用人单位能否单方终止或变更劳动合同实务探讨15、劳动者自愿放弃社保的效力及企业应对措施16、如何保证用人单位安全的行使劳动合同的单方解除权17、案例评析| 用人单位应当在劳动者退休时向其支付一次性养老补助吗法律人篇1、纯干货：劳动争议案件中竞业限制法律实务全梳理2、案例评析| 劳动派遣单位和用工单位在什么情况下承担连带责任3、律师代理被迫解除劳动关系案件实务要点梳理4、以一则案例详解：用人单位调整劳动者工作地点在实务中的处理路径5、人民法院执行工作财产调查实务6、逆向劳务派遣之法院裁判观点全解析7、如何拟定一份完美的《工亡赔偿调解协议书》8、以一起典型案例分析：劳动关系与委托关系的区别9、从仲裁实务的角度谈劳动争议案件中举证问题10、劳动法实务聚焦| 律师代理交通事故类工伤案件实务操作总结11、律师如何快速提升劳动法实务操作能力12、非法用工主体所招用的自然人与发包方是否存在劳动关系13、整点干货 | 劳动争议之服务期纠纷的实务认定14、四个常见劳动合同相关问题15、劳动争议之股权激励纠纷的实务处理16、劳动争议案件中支付令制度实务操作要点解析17、特殊情形下的未签劳动合同双倍工资差额18、事实劳动关系的实务认定19、如何拟定一份完美的《协商解除劳动关系合同书》20、劳动争议之试用期合同纠纷的实务操作21、劳动者与小微企业劳动争议中的三个典型法律问题。
东财14秋《劳动合同法理论与实务》在线作业二答案
劳动合同法理论与实务B 东财《劳动合同法理论与实务》在线作业二一,单选题1. 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正##违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准（）A. 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
B. 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付易.难倍赔偿金C. 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付易倍赔偿金D. 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付中倍赔偿金?正确答案：A2. 《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
”对此理解正确的是（）。
A. 用人单位一方的过错导致劳动合同无效的，则用人单位也应当向劳动者支付经济补偿金B. 如果是劳动者一方的过错导致劳动合同无效的，且无效劳动合同给对方造成损失的，则劳动者应向用人单位支付赔偿金C. 用人单位一方的过错导致劳动合同无效的，则用人单位也应当向劳动者支付赔偿金D. 如果是劳动者一方的过错导致劳动合同无效的，且无效劳动合同给对方造成损失正确答案：B3. 建立劳动关系，应当订立（）劳动合同。
A. 有律师担保的B. 口头C. 公证D. 书面?正确答案：D4. 依据《劳动合同法》，下列说法中正确的是（）。
A. 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，不得与劳动者订立劳动合同B. 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，也不得作为用人单位与劳动者订立劳动合同C. 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，未依法取得营业执照或者等级证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同D. 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，未依法取得营业执照或者等级证书的，不得与劳动者订立劳动合同?正确答案：C5. 产业集体合同对（）发生法律效力。
A. 该地方特定的区域内B. 特定行业的用人单位及其劳动者C. 从事特定职业的用人单位及其劳动者D. 全国范围内?正确答案：B6. 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）A. 同工但高酬的权利B. 同工同酬的权利C. 同工但低酬的权利D. 同工但无奖金的权利?正确答案：B7. 对于用人单位设立劳务派遣单位向自己及其所属单位进行派遣劳动者的行为，劳动行政主管部门应当对具有违法行为的用人单位进行相应的（）。
劳动法实务指南（劳动者）（精选5篇）
劳动法实务指南（劳动者）（精选5篇）第一篇：劳动法实务指南(劳动者)实务指南：劳动者实务类别：劳动就业实务内容：劳动者劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。
劳动者的资格包括两方面，即劳动权利能力和劳动行为能力。
劳动权利能力，是指劳动主体有依法享有劳动权利、承担劳动义务的资格，其始于法定的最低就业年龄16周岁。
劳动行为能力，是指劳动主体能够以自己的行为实际取得权利和履行义务的资格。
其主要因素一是年满16周岁，二是身体基本健康，三是智力发育正常，四是人身自由没有受到司法机关的限制等。
劳动者一般包括工人、农民、脑力劳动者、个体劳动者等等。
劳动关系中的劳动者一般称为职工或员工。
属于《劳动法》调整对象的劳动者包括：（一）与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的劳动者。
（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。
（三）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。
（四）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
不包括下列人员：（一）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。
（二）农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）。
（三）现役军人。
（四）家庭保姆。
（五）事业单位、社会团体未建立劳动合同关系的干部。
【相关依据】中华人民共和国劳动法[19940705]第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知[19940905]第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
本条第一款中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。
《劳动合同法》修正案解读及实务操作技巧-讲义-讲义
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（5）违反经营许可处罚
• 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳 务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止 违法行为，没收违法所得，并处违法所得 一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得 的，可以处五万元以下的罚款。（92）
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（6）违反规定处罚
• 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关 劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，以每人五千元以 上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派 遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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1、我们为什么选择派遣
• 解决编制限制
• 人事管理便捷专业 来
• 方便人员流动 突
• 减少无固定期限 性
降低工资总额 从琐碎事务解脱出
减少与员工正面冲
调动员工主观能动
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2、劳务派遣的前景
• （1）事业：发展减缓 • （2）管理：走向规范 • （3）法律：逐步健全
• A、注册资本不得少于人民币二百万元； • B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设
施； • C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理
制度； • D、法律、行政法规规定的其他条件。（57）
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（2）派遣公司的特殊资质
•
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政
部门依法申请行政许可；经许可的，依法
• A、合同期限：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者
订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，支付最低工资标准；
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劳动合同法操作实务
规章制度操作实务
、规章制度未经法定程序的风险分析:
1、单方作出的规章制度无效；
2、对劳动者造成损失的，承担赔偿责任；
3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。
4、在仲裁诉讼中不能作为依据。
三、对策：
1、过渡期内及时完成规章制度的重建；
2、组建职工代表大会或工会
3、做好规章制度的告知、公示工作，保留公示的书面证据；
4、公示方法：1）员工手册发放法；2）会议宣传法；3）劳动合同约定法；4 ）考试法；5）传阅法；6）入职声明法；7）意见征询法。
5、尽量不用：1）网站公布法；2）电子邮件通知法；3 ）公告栏张贴法；入职管理操作实务
一、劳资双方告知义务
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
注意：用人单位告知义务为主动告知；劳动者告知义务为被动告知。
二、法律后果
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对
方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
三、对策
1）入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生
产状况、劳动报酬以及其他相关情况。
签名确认。
2）劳动合同中声明。
3）避免劳动者欺诈：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
四、双重关系风险及应对
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对：1、要求劳动者提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、需注意劳动者是否对原单位负有竞业限制义务，并进行核实。
合同订立操作实务
一、合同订立新旧法变化
思考：订立劳动合同到底是保护谁的利益？
二、风险
1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、对策
1、流程再造：先签合同后上岗；
2、用工之日签订，最迟不超过一个月；
3、灵活运用劳动合同顺延”条款；
4、统一合同到期时间或实行计算机管理;
5、对现在无合同的尽快补签合同；无固定期限合同操作实务
4•用人单位对工作岗位没有 发生变化的
同一劳动者只能试 用一次。
二、对策
(1) 清理过渡期内达到 10年的劳动合同；
(2) 灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书；
(3 )灵活运用 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
(4) 灵活利用跨08的合同不计入两次”规定
(5) 灵活运用合同交叉签订法；
(6) 连续工作年限”中断法；
(7) 劳务派遣法；
(8) 灵活运用劳动合同变更；
试用期操作实务
试用期新旧法变化
试用期相关法律问题
、新旧法的变化
$日法一《劳动法》
新法一《劳动合同法》 第二^一条 劳动合同可以约 定试用
期。
试用期最长不得超 过6个月。
劳动部关于实行劳动合同制度
若干问题的通知 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期 限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3 .按照《劳动法》的规定，
劳动合同中可以约定不超过六
个月的试用期。
劳动合同期限 在六
个月以下的，试用期不得 超过十五
日；劳动合同期限在 六个月以上一
年以下的，试用 期不得超过三十
日；劳动合同 期限在一年以上两年
以下的， 试用期不得超过六十日。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合 同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试 用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 试用期包 括在劳动合同期 中。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用 期的，由
劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已 经履行的，由用人
单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿
金。
（1）试用期内是否需缴纳社会保险；
（2 ）用人单位在试用期内解除劳动合同的限制；（3）试用期内用人单位解除劳动合同的程序：
a、说明；
b、通知；
c、送达；
d、出具；
e、转移（4）用人单位违法约定试用期的法律责任：
a、超期；
b、两次；
c、禁止；
d、相同
（5）劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题：
a、3天；
b、违约？
c、赔培训费？
d、赔招录费？
对策
（1 ）权衡利弊，选择合适的合同期限；
（2）合同中避免超过法定试用期期限；
（3）不约定单独的试用期合同；
（4 ）录用条件具体化、公示化；
（5）细化岗位说明书；
（6 ）注意试用期解雇的程序要求。
劳动合同违约金操作实务
违约责任的变化。