2023年绩效工资调研报告
绩效_财务数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司近期财务数据进行分析，结合公司绩效评估指标，全面评估公司运营状况，为管理层提供决策支持。
报告内容主要包括财务状况分析、绩效指标分析、问题与挑战以及改进建议。
二、财务状况分析1. 收入分析（1）总收入分析根据财务报表，公司本期总收入为XX万元，同比增长XX%，其中主营业务收入为XX万元，同比增长XX%。
这表明公司在市场竞争中保持了一定的增长势头。
（2）收入构成分析公司收入主要由以下几部分构成：产品销售收入、服务收入和其他收入。
其中，产品销售收入占比最高，达到XX%，其次是服务收入，占比XX%。
这表明公司主营业务稳定，服务收入增长潜力较大。
2. 利润分析（1）净利润分析本期净利润为XX万元，同比增长XX%。
净利润率为XX%，较去年同期有所提高。
这表明公司在提高盈利能力方面取得了一定成效。
（2）利润构成分析公司利润主要由以下几部分构成：主营业务利润、其他业务利润和投资收益。
其中，主营业务利润占比最高，达到XX%，其他业务利润和投资收益占比分别为XX%和XX%。
这表明公司主营业务是利润的主要来源。
3. 资产负债分析（1）资产分析公司总资产为XX万元，较去年同期增长XX%。
其中，流动资产为XX万元，同比增长XX%；非流动资产为XX万元，同比增长XX%。
这表明公司资产规模不断扩大。
（2）负债分析公司总负债为XX万元，较去年同期增长XX%。
其中，流动负债为XX万元，同比增长XX%；非流动负债为XX万元，同比增长XX%。
这表明公司负债规模也在不断扩大。
三、绩效指标分析1. 成本控制（1）成本费用分析本期成本费用总额为XX万元，同比增长XX%。
其中，生产成本为XX万元，同比增长XX%；管理费用为XX万元，同比增长XX%；销售费用为XX万元，同比增长XX%。
这表明公司在成本控制方面存在一定压力。
（2）成本费用率分析本期成本费用率为XX%，较去年同期有所提高。
这表明公司在成本费用控制方面仍有提升空间。
劳资年度总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和劳动力市场的不断变化，劳动工资管理工作在维护职工合法权益、保障企业稳定发展方面发挥着至关重要的作用。
本报告旨在对2023年度的劳资管理工作进行全面总结，分析存在的问题，并提出改进措施，以期为今后的工作提供参考。
二、2023年度劳资管理工作回顾1. 工资总额管理2023年，公司严格执行国家关于工资总额管理的相关规定，确保工资总额的增长与经济效益相匹配。
全年工资总额较上年增长5%，其中基本工资增长3%，绩效工资增长2%。
同时，公司加强了对工资总额的动态监控，确保工资总额的合理使用。
2. 薪酬体系优化为适应公司发展需要，2023年我们对薪酬体系进行了优化调整。
一是完善了岗位工资体系，明确了各岗位的薪酬范围和标准；二是建立了绩效工资制度，将员工绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性；三是推行了股权激励计划，吸引和留住优秀人才。
3. 劳动合同管理2023年，公司严格执行劳动合同法，与全体员工签订了书面劳动合同，合同签订率达到100%。
同时，加强了对劳动合同的日常管理，及时办理劳动合同的续签、变更和解除手续。
4. 社会保险和福利待遇公司依法为全体员工缴纳了社会保险，并按时足额支付各项福利待遇。
全年累计缴纳社会保险费XX万元，支付福利待遇XX万元。
此外，公司还开展了职工体检、节日慰问等活动，提高了员工的幸福感和归属感。
5. 劳动争议处理2023年，公司共处理劳动争议XX起，其中XX起为集体争议。
通过积极调解，成功化解了所有争议，维护了职工合法权益和企业稳定。
三、存在的问题及原因分析1. 薪酬水平与市场竞争力不匹配虽然公司对薪酬体系进行了优化调整，但与同行业相比，部分岗位的薪酬水平仍存在一定差距，导致人才流失现象时有发生。
2. 绩效考核体系不够完善现有的绩效考核体系在指标设置、考核方法等方面存在一定不足，影响了考核结果的客观性和公正性。
3. 劳动争议处理机制不够健全部分劳动争议案件处理过程中，存在沟通不畅、调解不及时等问题，影响了争议处理的效率。
2023年度劳动用工、工资及社保工作的报告
2023年度劳动用工、工资及社保工作的报告一、劳动用工情况1. 2023年度劳动用工总体情况根据国家统计局发布的数据显示，2023年度全国劳动用工总量较上年度有所增加，共计xxxx万人。
其中，城镇劳动用工xxxx万人，农村劳动用工xxxx万人。
劳动用工总量持续保持稳定增长的态势，为国家经济发展提供了坚实的人才保障。
2. 2023年度劳动用工结构分析2023年度劳动用工结构持续优化，高技能人才和熟练工人比例不断提高，为企业的技术创新和企业转型升级提供了有力支持。
随着农村劳动力转移和城镇化进程的推进，农民工比例略有下降，城镇劳动用工规模不断扩大。
3. 劳动用工问题与对策在劳动用工方面，仍存在一些问题，如用工成本上升、用工环境改善等方面的挑战。
为此，我们将继续推动企业持续创新，优化用工结构，提升员工技能，并加大对劳动用工政策的实施力度，全面提升劳动用工质量。
二、工资情况分析1. 2023年度全国工资水平分析截至2023年底，全国城镇职工工资平均增长，较上年度略有提高。
其中，东部地区城镇职工工资水平明显高于中西部地区，呈现出稳中有升的趋势。
2. 工资分配情况工资分配方面，企业工资总额明细如下：基本工资占比xx，绩效工资占比xx，福利待遇占比xx。
工资总额分配基本合理，福利待遇占比较高，企业对员工的福利关注度较高。
3. 工资支付问题与对策在工资支付方面，一些企业存在拖欠工资、不按时足额发放等问题。
针对这一问题，我们将加强对企业工资支付的监督检查力度，确保员工的合法权益得到保障。
三、社会保障工作情况1. 2023年度社会保障基金运行情况2023年度社会保障基金收支总体平衡，基金规模持续增加。
社会养老保险基金、失业保险基金、工伤保险基金运行稳定，保障了参保人员的基本权益。
2. 社会保障待遇提升2023年度，我国相继提高了养老金、失业金等社会保障待遇，提高了参保人员的获得感和幸福感，有效促进了全民的福祉。
3. 社会保障问题与对策社会保障领域依然存在征缴不够积极、参保人员覆盖面有待进一步扩大等问题。
职工福利与关怀：2023年度员工福利报告
职工福利与关怀：2023年度员工福利报告尊敬的领导、同事们：大家好！在新的一年开始之际，我荣幸地向大家呈上2023年度的员工福利报告。
在过去的一年里，公司积极致力于提升职工福利与关怀，为员工创造良好的工作环境和各项福利待遇。
本次报告将全面评估过去一年的工作情况，并提出未来的计划和目标，以期进一步改善员工福利和满足员工需求。
一、工资福利方面在员工工资福利方面，公司不断加大投入，提高员工薪酬水平。
通过市场调研和内部薪酬评估，及时调整薪资结构，确保员工薪酬待遇与市场相符。
同时，我们也优化了绩效奖励制度，通过激励员工积极工作和创新提高工作绩效，提升员工的收入水平和职业满意度。
二、员工关怀方面公司一直注重员工关怀，关心员工的身心健康。
在过去一年中，我们积极落实各项员工关怀政策，为员工提供全方位的关爱。
特别是在疫情期间，我们成立了疫情防控小组，加强健康宣教和日常卫生保健措施，确保员工的身体健康和工作环境的安全。
此外，公司还提供定期团队建设活动和员工社交活动，以增强员工之间的凝聚力和归属感。
三、职业发展方面公司高度重视员工的职业发展，并为员工提供广阔的成长空间。
过去一年，公司加大了培训投入，开展了各类培训课程，提升员工的专业能力和综合素质。
同时，公司也鼓励员工参与业务拓展和创新项目，为员工提供更多的成长机会。
我们还积极推行内部晋升制度，为优秀员工提供更广阔的职业发展通道。
四、员工福利改善方面为了提高员工福利水平，公司积极研究并完善员工福利制度。
我们加强员工医疗保障，提供全面的医疗保险福利，让员工享受到更优质的医疗服务。
此外，我们还不断优化员工休假制度，为员工提供更多的休息时间和灵活的工作安排，助力员工实现工作与生活的平衡。
展望未来，公司将进一步完善员工福利制度，持续关注员工关怀和职业发展需求，不断提升员工福利满意度。
我们将继续推动企业文化建设，加强内部沟通和交流，激励员工发挥潜力，共同创造更加美好的工作环境和未来。
2023年业务人员绩效工资方案(精选6篇)
2023年业务人员绩效工资方案（精选6篇）2023年业务人员绩效工资方案（精选6篇）1一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励）相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的`。
四、调薪时间及幅度1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化2023年业务人员绩效工资方案（精选6篇）2（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
调薪工作总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述报告时间：[填写报告时间]报告单位：[填写单位名称]报告人：[填写报告人姓名]报告主题：关于[填写调薪项目名称]的调薪工作总结二、工作背景随着我国经济的持续发展和企业竞争力的不断提升，企业对人才的重视程度日益加深。
为了激发员工的积极性和创造力，保持企业的可持续发展，我单位于[填写调薪时间]开展了[填写调薪项目名称]的调薪工作。
本次调薪旨在优化薪酬结构，提高员工薪酬水平，增强企业的市场竞争力。
三、工作目标1. 调整薪酬结构，使薪酬体系更加合理、透明。
2. 提高员工薪酬水平，增强员工的获得感和归属感。
3. 优化员工队伍，提高企业的整体效益。
四、工作措施1. 调研与分析：通过对市场薪酬水平、行业薪酬趋势、企业财务状况以及员工薪酬满意度等方面的调研，全面了解调薪的必要性和可行性。
2. 制定调薪方案：根据调研结果，结合企业发展战略和人力资源规划，制定科学合理的调薪方案。
方案包括调薪幅度、调薪范围、调薪方式等。
3. 广泛征求意见：将调薪方案提交给相关部门和员工代表进行讨论，充分听取各方意见，确保调薪方案的合理性和公正性。
4. 实施调薪：按照调薪方案，对符合条件的员工进行薪酬调整，确保调薪工作顺利进行。
5. 跟踪与评估：对调薪效果进行跟踪评估，及时发现问题并调整策略，确保调薪目标的实现。
五、工作成果1. 薪酬结构得到优化，薪酬水平有所提高，员工满意度明显提升。
2. 员工的积极性和创造力得到激发，企业整体效益得到提升。
3. 优化了员工队伍，提高了企业的市场竞争力。
六、存在问题1. 部分员工对调薪幅度仍有异议，需要进一步沟通和解释。
2. 薪酬体系仍需进一步完善，以适应市场变化和企业发展需求。
七、改进措施1. 加强与员工的沟通，及时解答员工疑问，提高员工对调薪工作的理解和支持。
2. 持续关注市场薪酬动态，及时调整薪酬策略，确保薪酬体系的合理性和竞争力。
3. 深入推进薪酬体系改革，建立健全薪酬激励机制，激发员工潜能。
工资绩效会议记录(2篇)
第1篇会议时间：2023年4月15日上午9:00-11:30会议地点：公司会议室参会人员：人力资源部经理张伟、财务部经理李华、各部门负责人及员工代表共15人会议主持人：人力资源部经理张伟会议记录人：行政助理王丽一、会议议题1. 上一年度工资绩效总结及分析2. 本年度工资绩效政策调整与说明3. 部门及个人绩效目标制定4. 员工反馈及建议收集5. 会议总结与行动计划二、会议内容（一）上一年度工资绩效总结及分析1. 人力资源部经理张伟首先对上一年度的工资绩效进行了总结，指出公司在工资发放和绩效管理方面取得的成绩和存在的问题。
2. 张经理指出，上一年度公司整体工资水平有所提高，员工满意度较高。
但在绩效管理方面，部分部门存在绩效指标设置不合理、考核过程不透明等问题。
3. 财务部经理李华补充说明，上一年度公司在工资发放方面严格遵守国家相关法律法规，确保了员工的合法权益。
（二）本年度工资绩效政策调整与说明1. 人力资源部经理张伟对本次工资绩效政策调整进行了详细说明，包括以下内容： - 绩效考核指标体系优化，更加注重员工的工作成果和贡献度。
- 绩效考核周期缩短，从年度考核调整为季度考核，提高考核的及时性和有效性。
- 工资结构调整，增加绩效工资比例，激发员工的工作积极性。
2. 张经理强调，本次政策调整旨在提高公司整体绩效，激发员工潜能，促进公司可持续发展。
（三）部门及个人绩效目标制定1. 各部门负责人根据公司整体战略目标和部门职责，制定了本年度的绩效目标。
2. 人力资源部对各部门绩效目标进行了审核，确保目标的合理性和可行性。
3. 各部门负责人与员工进行了绩效目标的沟通和确认，确保员工对绩效目标有清晰的认识。
（四）员工反馈及建议收集1. 会议现场，员工代表就工资绩效政策调整和绩效目标制定提出了自己的意见和建议。
2. 人力资源部对员工的反馈进行了记录，并将在后续工作中进行梳理和改进。
（五）会议总结与行动计划1. 人力资源部经理张伟对本次会议进行了总结，强调各部门要高度重视工资绩效管理工作，确保政策落实到位。
2023年教师绩效工资发放工作总结：勇敢面对困难,共创美好未来!
2023年教师绩效工资发放工作总结：勇敢面对困难，共创美好未来！2023年，教师绩效工资发放工作已经进行了一年。
在这一年里，各地教育部门和学校加强了绩效考核与管理，旨在提高教师的教学水平与能力。
通过勇敢面对困难与共创美好未来，教师绩效工资发放工作在2023年得到了顺利进行，为教育事业做出了积极贡献。
首先，教师绩效工资发放工作在2023年面临的困难是前所未有的。
2020年开始的新冠疫情对于教育行业的影响仍在持续，加之全球经济和政治环境的不稳定性，给教育行业带来了极大的不确定性。
这些因素挑战了教师绩效工资发放工作的稳定性和公平性，给相关部门和教育工作者带来了巨大的压力。
但是，教育部门和学校的领导坚持勇敢面对困难，采取多种措施来保障教师绩效工资发放。
其次，教育部门和学校共同努力，共同推动了教师绩效管理与考核的完善。
从绩效标准的制定到考核过程的规范化，再到绩效结果的公示和奖励机制的建设，教育部门和学校不断优化和改进绩效管理与考核工作。
他们通过不断深入的理论探讨和实践经验总结，建立了较为科学和有效的绩效管理和考核模式，提高了教师的教学水平和综合素质。
同时，教育部门和学校还深入推进了教师教育和培训，优化了教育人才的培养模式和机制。
他们采取多种方式组织教师学科知识与教学方法的培训，引进先进的教育思想与模式，帮助教师不断提高自身的专业技能与教学水平。
同时，教育部门和学校还贯彻落实“人才为本”的理念，加强人才选拔和使用，并创新人才激励机制，推动教育行业的不断发展。
最后，教育部门和学校在2023年教师绩效工资发放工作中也付出了较大的努力。
他们通过加强人员管理、规范流程和加强监督机制，保证了教师绩效工资的及时发放，提高了绩效考核的公正性和透明度。
他们遵循了公平、公正、公开的原则，维护了教师的权益和尊严。
总之，在2023年的教师绩效工资发放工作中，教育部门和学校勇敢面对困难，共创美好未来。
他们通过科学规范的绩效管理与考核，教育人才的培养与选拔以及教师绩效工资发放工作的优化与监督，促进了教育事业的发展和提高了教师的教学水平。
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2023年绩效工资调研报告 2023年绩效工资调研报告1 一、基本情况 二、存在的问题 从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题: 1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据 岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求 在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
2023年绩效工资调研报告2 根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：
一、基本情况 周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从一月一日起实施事业单位绩效工资制度。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。绝大部分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。
二、存在问题 1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。”“〈二〉义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家规定教师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全县机关人员绩效工资的平均值;作为教师绩效工资的水平。周至县的行政机关工作人员结构复杂，内含工勤人员、管理人员、专业技术人员，特别是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将教师的绩效工资水平有意识地压低了许多.
从国发﹝﹞6号文件的表述可以看出,教师的职称与公务员的行政系列有对应的比照,即中学的高级教师﹙副高﹚可以比照处级,中级﹙高级工﹚可以比照科级,初级﹙中级工﹚可以比照办事员.陕人发〔__〕148号文件也对此作了相应的表述,即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。
现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下： 在职公务员在职教师退休教师 处级：960元中学高级：710元中学高级395元 副处：870元中学一级630元中学一级370 正科：780元中学二级550元中学二级340元 副科：690元中学三级500元中学三级305元 由此可以看出，周至县在职的中学高级教师比副处级每月还低160元，退休的中学高级教师仅是科员的水平。教师中最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于《教师法》中对教师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定，也和国家领导人多次重申的关于教师工资不低于公务员的工资水平的原则格格不入，严重地背离了了党中央、国务院在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广大教师的强烈不满，引发了新的社会矛盾。
2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在__年年7月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，春节前夕，由县、校两级传达给每位教师先支付3000元的津贴补贴，县工行制作了银联卡，结果却因为国务院关于在义务教育学校实施绩效工资的决定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均已执行。教师的绩效工资才从的元月份开始计算，已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在一没有发文二没有向广大群众作以说明、解释的情况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三千元。《指导意见》在第五条经费保障和财务管理中明确指出：“县级财政要优先保证义务教育学校实施绩效工资所需经费……”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做法感到匪夷所思。
3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同区域间的收入分配的距离，增加了社会的不公平性，不符合党中央关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。根据西安市人事局、西安市劳动局市人发〔〕158号文件精神，西安市区的教师的绩效工资标准为：中学高级教师元，中级教师1880元，初级教师1710元，退休教师的生活补贴为同职级在职教师的70%。依次算来，周至县的在职中高教师的绩效工资标准是西安市区中高教师的34%，在职中级教师绩效工资占西安市市区同级的33.4%,初级占西安市区同级的32%。
同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市区的教师竟是周至同职级教师的三倍，这就严重地挫伤了广大农村教师的积极性，加速了好教师云集都市、广袤的偏远地区师资力量更加薄弱的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。周至将陷入教育落后，人的`素质落后，经济更加落后的恶性循环。
另外，一个县经济落后其原因是多方面的，就从人的主观因素这个层面来看，教师的职责是教书育人，没有理由将经济落后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的教师为此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在教师的屁股上，这显然是不合理不公平的。
三、主要困难 1、基层领导对教育具有战略性、全局性地位的认识不足，有着浓厚的官本位思想。在他们的思想中，教师应是他们的“子民”，津津有味于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌共享党的惠民政策他们感觉“不雅”。