延长工作时间不支付加班费案例分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析在现代社会中，劳动关系协调师扮演着越来越重要的角色。
他们通过协调员工与雇主之间的关系，解决劳动纠纷，以及促进雇佣者和雇员之间的理解和合作。
本文将通过分析一个实际案例来展示二级劳动关系协调师的工作内容和重要性。
案例描述：小明是一家制造公司的一名员工，他与公司签订的劳动合同中约定每周工作40小时，并享有周末休息。
然而，最近几个月，公司的订单量大幅增加，导致工作压力增大，员工需要加班处理订单。
小明因为个人原因无法加班，拒绝了公司的安排。
公司认为小明违反了劳动合同，拒绝支付他的加班费，小明感到委屈并向劳动关系协调师寻求帮助。
分析和解决方案：1. 分析问题：首先，劳动关系协调师应该详细了解这个案例中双方的权利和义务。
根据劳动法规定，员工有权根据合同约定工作，并且应该得到相应的报酬。
同时，雇主有责任保障员工的权益，并遵守劳动法规定的工作时间限制。
2. 沟通与协商：劳动关系协调师可以与小明和公司的相关负责人进行沟通和协商。
首先，了解小明无法加班的原因，并与公司商讨是否有其他解决方法，如调整工作时间表或另行安排员工加班。
如果公司仍然坚持拒绝支付加班费，协调师可以引导双方进行和解，以达到双赢的结果。
3. 调查与证据收集：劳动关系协调师可以调查该公司的加班政策是否合法并符合劳动法规定。
他们可以要求公司提供相关的文件和记录，如工时表和加班记录，以便做进一步的分析和评估。
4. 法律援助：如果通过沟通和协商无法解决问题，劳动关系协调师可以协助小明寻求法律援助。
他们可以帮助小明了解自己的权益，并提供相关的法律建议。
如果必要，他们可以与劳动法律专家合作，代表小明提起劳动仲裁或诉讼。
5. 培训与教育：劳动关系协调师可以通过培训和教育活动来提高员工和雇主的劳动法意识。
他们可以组织讲座和研讨会，向员工和雇主传授相关的法律知识和技巧，以减少劳动纠纷的发生。
在这个案例中，劳动关系协调师的角色是非常重要的。
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
法律无偿加班案例范文(3篇)
第1篇一、引言随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，加班现象在我国已成为普遍现象。
然而，无偿加班不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了企业的长远发展。
本文将以一起典型的法律无偿加班案例为切入点，分析无偿加班的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发的企业，为了在市场竞争中取得优势，公司要求员工加班加点完成项目。
乙系甲公司的一名普通员工，因加班工作量大，身心疲惫，遂向公司提出加薪要求。
公司以“员工加班是自愿的，不属于无偿加班”为由拒绝加薪。
乙不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、案例分析1. 无偿加班的定义无偿加班是指劳动者在正常工作时间之外，未获得加班费或任何补偿的情况下进行的加班。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”2. 案例中无偿加班的认定本案中，乙在公司要求加班的情况下，并未获得加班费或任何补偿，符合无偿加班的定义。
甲公司认为员工加班是自愿的，不属于无偿加班，但这一观点站不住脚。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”3. 案例的法律后果根据《中华人民共和国劳动法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除劳动合同；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金：（一）未按照国家规定支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定支付经济补偿的。
”本案中，甲公司安排乙无偿加班，违反了《中华人民共和国劳动法》的规定，应承担相应的法律责任。
加班工资案例题
加班工资案例题加班案例题【教材例题】钱某的工作为标准工时制，日工资为160元。
由于工作需要，单位安排她在2012年“十一”国庆长假期间加班3天，其中占用法定国庆节假期1天，占用周末休息日2天，没有安排补休。
计算钱某2012年10月可以获得多少加班工资。
如果公司拒绝支付加班工资，钱某可以得到什么救济『正确答案』加班3天工资＝160×3×1＋160×2×2＝1120（元）。
扣除她本人工资160元/天×3天＝480元，钱某本月加班费应不少于1120－480＝640（元）。
如果公司不同意支付，钱某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令用人单位限期支付；公司逾期仍不支付的，由劳动行政部门责令公司支付，并按应付金额的50%以上100%以下的标准向钱某加付赔偿金（即320元以上640元以下）。
1．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。
2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。
如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。
谢河从2009年2月至2009年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。
谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。
谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法为什么(2)应如何处理本案参考答案：(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。
我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。
《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。
医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。
加班费法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动者加班现象日益普遍。
加班费问题作为劳动争议的常见焦点，引发了社会各界的广泛关注。
本文将以一起典型的加班费法律案例为切入点，对加班费的相关法律规定进行深入分析。
二、案例简介某科技公司（以下简称“科技公司”）员工李某，自2016年1月起入职该公司，担任软件工程师。
入职后，李某每月基本工资为8000元，岗位工资为1000元。
根据公司规定，员工每月加班时长不得超过36小时，超过部分按150%支付加班费。
然而，在实际工作中，李某每月加班时长均超过36小时，且科技公司未按约定支付加班费。
李某多次与科技公司协商，要求支付加班费，但双方始终未能达成一致。
无奈之下，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其2016年1月至2018年6月的加班费共计人民币10万元。
三、案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否应当支付李某加班费？2. 加班费的计算标准如何确定？3. 李某主张的加班费数额是否合理？四、法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2. 《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
3. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：用人单位延长工作时间的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
五、案件分析1. 科技公司是否应当支付李某加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
劳动法法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
加班争议案例解析
周当班时间 84hr. 84hr. 56hr. 56hr. 42hr. 42hr.
周全休日 无 有 有 有 有 有
超时工作时间的法律规范
【协商制度】《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。 【限时制度】《劳动法》第四十一条规定，延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 【禁止强迫】《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加 班。 【支付义务】《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 【被迫辞职】《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【补偿义务】《劳动合同法》第三十六条规定，劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动 者支付经济补偿。 【行政责任】《劳动法》第四十三条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第九十条规定，用人单 位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 【免限加班】《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。
案例2.劳动者与单位订立放弃加班费协议
【基本案情】 张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作 为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动 合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动 人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
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延长工作时间不支付加班费案例分析
近年来，关于延长工作时间不支付加班费的案例引起了广泛关注和争议。
在现
代社会中，员工的工作时间常常超出合理范围，而雇主却没有支付额外的加班费用。
本文将从两个角度进行分析：一是利益冲突的根源；二是法律对这类问题的规定和保护。
一、利益冲突的根源
1. 公司利润优先权
一个明显的原因是公司追求更高的利润。
为了降低成本和提高竞争力，一些公
司选择通过延长员工工作时间而减少招聘新员工或提供加班费用。
这种做法在短期内可能会增加公司的利润，但对员工造成了不公平待遇。
2. 员工权益受侵害
在某些行业，特别是劳动密集型产业中，员工面临着强大的市场竞争和就业需求。
他们可能被迫接受延长工作时间但未获得相应加班费用的安排。
这种情况下，员工很难维护自己权益，因为他们担心失去工作机会或受到报复。
二、法律对这类问题的规定和保护
1. 劳动法的保障
劳动法对延长工作时间和支付加班费提供了明确的规定。
根据劳动法，员工每
天工作时间不应超过8小时，每周工作时间不应超过44小时。
在超过规定工作时
间的情况下，雇主有责任支付相应的加班费用，通常为基本工资的1.5倍或2倍。
2. 监管机构的监督
政府和相关监管机构应当积极履行监督职责，确保延长工作时间且未支付加班费用的现象得到纠正。
他们应设立投诉渠道，在接收到员工投诉后展开调查，并采取必要措施惩罚违反劳动法规定和合同约定的雇主。
3. 维权意识的加强
对于员工而言，维护自己合法权益需要更强大的维权意识。
他们可以通过与同事交流、咨询律师和寻求劳动组织帮助等方式来将自身遭受不公平待遇进行曝光，并通过诉讼等手段来争取补偿。
三、案例分析
以中国某知名网购平台公司为例，该公司因延长工作时间不支付加班费而引起了公众的广泛关注。
一线员工在高强度的工作压力下被迫延长工作时间，却未得到相应的加班费用。
这种做法引发了多次罢工和抗议活动，使得问题变得尖锐化。
相关新闻报道称，公司在面临舆论压力之后开始采取措施来改善员工待遇。
他们增加了招聘人数，并着手调整企业文化与管理体制。
此外，该公司还向媒体承诺将严格遵守劳动法规定，并对违反规定的雇主进行处罚。
这个案例展示了舆论和社会监督的重要作用。
四、结论与建议
虽然存在一些雇主以延长工作时间而不支付加班费用的情况，但法律和社会舆论对此提供了一定程度的保护和制约。
为了解决这类问题，我们需要：
1. 强化相关监管部门对企业行为的监督力度，确保企业严格遵守劳动法规定。
2. 提高员工维权意识，鼓励他们寻求帮助和曝光违法企业行为。
3. 加强劳动力市场监测和信息公开，提供更多数据支持公众对企业劳动条件的评估。
4. 员工与雇主之间加强对话和协商机制，共同制定合理的工作时间安排和薪酬政策。
通过以上措施的实施，我们可以期待延长工作时间不支付加班费用案例得到更好地解决，并确保员工能够在公平舒适的工作环境中工作。