解决供电企业结构性缺员

解决供电企业结构性缺员的探讨摘要：供电企业结构性缺员是指供电企业整体超员、而生产一线缺员的队伍结构性失衡现象，是目前供电企业面临的普遍性问题，不利于供电企业安全生产及优质服务。

产生的主要原因是供电企业对劳动定员管理不严，对人员配置不科学，随着“一强三优”现代公司建设的深入推进，加快“两个转变”，深化人力资源集约化管理，盘活现有人力资源，提高人员配置效率，解决结构性缺员矛盾，将成为企业可持续发展的必然选择。

关键词：供电；结构；缺员
中图分类号：f426 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01
一、供电企业结构性缺员产生的主要原因
1.电网建设力度大。

近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。

2.专业分工过细。

由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。

3.新增用工计划有限。

基层供电企业新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电企业新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。

例如：电力调度、继电保护等岗位。

4.员工队伍技能水平不高。

供电企业对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能由多人去完成，与供电企业劳动定员标准要求有一定差距。

5.未有效发挥薪酬的激励作用。

供电企业虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在，考核、激励作用没有得到效发挥，造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，企业劳动效率不高。

二、解决供电企业结构性缺员的主要措施
要解决供电企业结构性缺员，应坚持贯彻国家电网公司供电企业劳动定员标准，优化劳动组织方式，加强“定编、定岗、定员、定责”四定管理，促进企业按定员定额组织生产，不断提高人力资源配置效率；同时，合理控制用工规模，调整优化用工结构，控制
用工成本，不断提高用人水平和劳动效率。

针对现阶段供电企业生产一线结构性缺员主要分布在输电、变电、调度、通信、配电等生产一线岗位，建议采取以下措施加以解决：
1.推进组织层级扁平化管理。

围绕“三集五大”体系建设，创新企业管理体制和工作机制，优化劳动组织方式，优化组织架构，撤销地市公司所属城区供电机构，按专业化管理要求，重组整合城区供电业务，进一步减少管理层级，优化整合人财物资源；加强班组建设，组建跨专业、跨区域的综合性大班组，改变企业管理链条长、专业分工细、机构“小而全”的局面；进一步梳理和优化业务流程，减少业务流转的中间环节，缩短管理链条，提高信息传递速度和工作效率。

2.推进供电业务专业化管理。

实施输变电设备集约化管理，对检修、运维资源进行优化配置，组建专业化输变电公司，实行集中检修和设备巡检、维护、操作一体化管理。

3.加大改革创新和科技投入。

加大科技投入和技术革新，推广新技术、新材料、新工艺的应用，不断提高电网智能化水平，降低电网运行、检修、营销等业务环节对人力的依赖。

开展资产全寿命周期管理、实施输变电设备状态检修、带电作业，推动智能电能表、集中抄表、电网在线安全预警技术的应用，加大无人值班变电站的综合自动化改造，加快老旧设备技术改造，降低设备故障率，提高电网运行的可靠性，依靠提升电网装备技术水平减少人员需求。

4.加强机构编制和定员管理。

按照“三集五大”体系建设组织
机构和人员配置的要求，编制各级本部职能部门、业务实施支撑机构及内设机构，严禁超编设置机构，严禁超编配置管理人员，实现机构精简、人员精干。

加强定员定岗管理，按照供电企业劳动定员标准，测算生产岗位劳动定员，合理设置生产一线岗位，对各专业、各工种生产岗位人员配备率进行对比分析，掌握各专业、各工种超缺员情况，有针对性地开展人力资源优化配置，确保人员配置符合生产现场实际，满足实际工作需要。

5.加大员工技能培训。

按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和“三定、三考”的要求，根据生产一线结构性缺员情况，认真分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定有针对性的培训措施和计划，系统设计培训方案、培训内容，重点做好转岗培训，以技能培训为主，确保培训取得实效，不断提高员工能力素质，实现人岗匹配。

6.健全员工激励机制。

建立科学的员工激励制度，充分调动一线员工的工作积极性，引导员工向一线流动，稳定一线员工队伍。

收入分配应向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用；健全员工职业生涯发展通道，通过设立首席专家、首席技师、优秀技术人才、优秀技能人才等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。

三、结束语
解决供电企业生产一线结构性缺员是一项长期而复杂的系统工
程，当前，要以“三集五大”体系建设为契机，按照集约化、扁平化、专业化管理要求，加强智能电网建设，优化劳动组织方式，科学编制企业组织机构和岗位设置方案，加强人员配置管理，加强员工技能培训，建立完善薪酬激励机制和全员绩效管理体系，完善考核机制，落实工作措施，控制用工总量，盘活人力资源，优化用工结构，为企业可持续发展提供坚强有力的人力资源保障。