解决供电企业结构性缺员
解决供电企业结构性缺员的探讨
摘要：供电企业结构性缺员是指供电企业整体超员、而生产一线缺员的队伍结构性失衡现象，是目前供电企业面临的普遍性问题，不利于供电企业安全生产及优质服务。产生的主要原因是供电企业对劳动定员管理不严，对人员配置不科学，随着“一强三优”现代公司建设的深入推进，加快“两个转变”，深化人力资源集约化管理，盘活现有人力资源，提高人员配置效率，解决结构性缺员矛盾，将成为企业可持续发展的必然选择。
关键词：供电；结构；缺员
中图分类号：f426 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01
一、供电企业结构性缺员产生的主要原因
1.电网建设力度大。近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。
2.专业分工过细。由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。
3.新增用工计划有限。基层供电企业新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电企业新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。例如：电力调度、继电保护等岗位。
4.员工队伍技能水平不高。供电企业对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能由多人去完成，与供电企业劳动定员标准要求有一定差距。
5.未有效发挥薪酬的激励作用。供电企业虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在，考核、激励作用没有得到效发挥，造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，企业劳动效率不高。
二、解决供电企业结构性缺员的主要措施
要解决供电企业结构性缺员，应坚持贯彻国家电网公司供电企业劳动定员标准，优化劳动组织方式，加强“定编、定岗、定员、定责”四定管理，促进企业按定员定额组织生产，不断提高人力资源配置效率；同时，合理控制用工规模，调整优化用工结构，控制
用工成本，不断提高用人水平和劳动效率。针对现阶段供电企业生产一线结构性缺员主要分布在输电、变电、调度、通信、配电等生产一线岗位，建议采取以下措施加以解决：
1.推进组织层级扁平化管理。围绕“三集五大”体系建设，创新企业管理体制和工作机制，优化劳动组织方式，优化组织架构，撤销地市公司所属城区供电机构，按专业化管理要求，重组整合城区供电业务，进一步减少管理层级，优化整合人财物资源；加强班组建设，组建跨专业、跨区域的综合性大班组，改变企业管理链条长、专业分工细、机构“小而全”的局面；进一步梳理和优化业务流程，减少业务流转的中间环节，缩短管理链条，提高信息传递速度和工作效率。
2.推进供电业务专业化管理。实施输变电设备集约化管理，对检修、运维资源进行优化配置，组建专业化输变电公司，实行集中检修和设备巡检、维护、操作一体化管理。
3.加大改革创新和科技投入。加大科技投入和技术革新，推广新技术、新材料、新工艺的应用，不断提高电网智能化水平，降低电网运行、检修、营销等业务环节对人力的依赖。开展资产全寿命周期管理、实施输变电设备状态检修、带电作业，推动智能电能表、集中抄表、电网在线安全预警技术的应用，加大无人值班变电站的综合自动化改造，加快老旧设备技术改造，降低设备故障率，提高电网运行的可靠性，依靠提升电网装备技术水平减少人员需求。
4.加强机构编制和定员管理。按照“三集五大”体系建设组织
机构和人员配置的要求，编制各级本部职能部门、业务实施支撑机构及内设机构，严禁超编设置机构，严禁超编配置管理人员，实现机构精简、人员精干。加强定员定岗管理，按照供电企业劳动定员标准，测算生产岗位劳动定员，合理设置生产一线岗位，对各专业、各工种生产岗位人员配备率进行对比分析，掌握各专业、各工种超缺员情况，有针对性地开展人力资源优化配置，确保人员配置符合生产现场实际，满足实际工作需要。
5.加大员工技能培训。按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和“三定、三考”的要求，根据生产一线结构性缺员情况，认真分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定有针对性的培训措施和计划，系统设计培训方案、培训内容，重点做好转岗培训，以技能培训为主，确保培训取得实效，不断提高员工能力素质，实现人岗匹配。
6.健全员工激励机制。建立科学的员工激励制度，充分调动一线员工的工作积极性，引导员工向一线流动，稳定一线员工队伍。收入分配应向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用；健全员工职业生涯发展通道，通过设立首席专家、首席技师、优秀技术人才、优秀技能人才等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。
三、结束语
解决供电企业生产一线结构性缺员是一项长期而复杂的系统工
程，当前，要以“三集五大”体系建设为契机，按照集约化、扁平化、专业化管理要求，加强智能电网建设，优化劳动组织方式，科学编制企业组织机构和岗位设置方案，加强人员配置管理，加强员工技能培训，建立完善薪酬激励机制和全员绩效管理体系，完善考核机制，落实工作措施，控制用工总量，盘活人力资源，优化用工结构，为企业可持续发展提供坚强有力的人力资源保障。
芜湖供电公司结构性缺员解决方法初探
芜湖供电公司结构性缺员解决方法初探
史湘波;孙李
【摘 要】State Grid has advanced human resources intensive management
since 2009.Unified planning,unified organization,unified employment
system,unified training,strengthening labor configuration,strengthening
the risk of employment and strengthening information system
construction of human resources intensive management decision make the
thinking and direction of work clear in the future.While the urgent problem
to be solved in the company′s new development of management is
structural vacancy.In order to effectively solve the problem of structural
vacancy of production position,improve the optimization of human
resource and human resource operation efficiency and strengthen the
overall competitiveness of enterprises,Wuhu Power Supply Company takes
a number of measures at the same time such as strengthening the
电力企业供电所生产一线结构性缺员问题的研究与探索 王国立
电力企业供电所生产一线结构性缺员问题的研究与探索 王国立
概要：经过“三集五大”体系建设，供电所综合管理水平和服务能力也有了提升。但随着农村环境和形势的变化，电力企业供电所生产一线结构性缺员问题尤其是高技能人才短缺问题得以不断暴露，成为影响供电所长效发展的一个问题。本文分析一线结构性缺员的现状及原因，提出若干创新举措，为今后解决此类问题提供了很好的思路。
关键词：结构性缺员；复合型员工；弹性激励
1 供电所生产一线结构性缺员问题的基本现状
供电所生产一线结构性缺员是指供电所在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求等因素发生变化而产生的供电所人力资源配置失衡现象，直接影响供电所的生产经营管理及劳动效率的提高。
1.1 分量缺员现象。“三集五大”改革以及实施农村供电所业务委托工作之后，农电用工管理逐步得以规范，供电公司即便总量超员也无法反哺供电所，供电所高技能人才短缺，分量缺员现象不可避免。
1.2 显性缺员现象。目前供电所的劳动定员主要依据设备线路的数量和维护工作量，服务标准提升的同时定员往往没有增加，任务量与人员匹配不成正比，直接导致人员紧张；同时目前农电人员的年龄结构偏大，每年有一定数量的自然减员成为常态，这些都会导致显性缺员。
1.3 隐性缺员现象。因历史原因及现实条件的制约，企业加大对员工编制的控制，在供电所也再没有招收受过电力专业技能培训的中等教育毕业生。实施作业组织专业化后，供电所原有的为数不多的高学历青年员工多数集中到“三大员”、班组长等综合管理岗位，导致电力生产一线出现结构性缺员。
1.4 弹性缺员现象。由于供电公司一些临时性的活动，一些部门经常借调、抽调供电所内年轻、技能突出的骨干人员，这种弹性缺员对有的供电所的工作影响大。
2 原因分析
2.1 源头系统规划欠缺，观念陈旧
2.1.1 诸多的缺员现象能折射出供电公司对供电所队伍建设方面缺乏系统的思考和前瞻性的谋划。有时管理层人员、人资部门会错误认为供电所一线工作技术含量低，从而对这些农电员工的管理方式比较粗放，对员工职业生涯缺乏规划，给部分员工的工作积极性带来负面影响。
发电企业技能人员结构性缺员问题的探索与思考
发电企业技能人员结构性缺员问题的探索与思考
摘要：人才是企业最核心的资源，是企业发展的原动力，技能人才是发电企业的安生立命之本。技能人才结构性缺员是社会经济发展的历史性问题，正视和解决这一问题，将是发电企业持续发展的重要助力。本文着重从发电企业技能人才结构性缺员的现状出发，分析形成原因，并提出了相应的解决措施。
关键词：发电；技能；培训
技能人员结构性缺员问题，通俗来说就是“一线人员既多又少”，是长期困扰发电企业的一个共性问题。在政府力推供给侧结构性改革和新电改的历史大潮下，需要进一步提升发电企业的生产水平时，结构性缺员问题愈发凸显，业已成为关系到发电企业能否在日益激烈的市场竞争中存活下去的迫切问题。
一、发电企业技能人员结构性缺员现象
（一）技能人员年龄结构呈倒三角型发展趋向。
根据《中国电力行业年度发展报告》，自2014年到2015年，电力企业56岁及以上技能人员为5.99%持平，46至55岁技能人员由26.16%上升至28.15%，36至45岁技能人员由36.03%下降至34.02%，35岁及以下人员由31.82%上升至31.85%。从技能人员年龄结构呈倒三角型发展趋势来观察，发电企业结构性缺员问题首先是骨干技能人员流失问题。
（二）技能人员技能水平总体呈滑坡趋势。
近年来，发电企业的生产效益提升主要由技术革新实现，技能人员技能水平提升带来的效益呈弱化趋势。但是，技能人员技能水平总体呈滑坡趋势在两个方面有明显体现，影响着发电企业的整体经营效益。一是类同的生产事故时常重复发生；二是技艺传承差，原有作业不得不委外完成。
二、结构性缺员问题形成的原因分析
（一）电力工业阶段性发展的历史遗留问题
在上世纪90年代初期，电力工业高速增长，鉴于当时设备落后，发电企业人员编制较多，技能人员以中专和技校毕业生为绝对主体。1997至2002年，电力工业发展的停滞期，新项目停建，但是随着生产设备技术进步，发电企业人员超编现象反而恶化，技能人员并没有得到有效补充。2003至2011年的电力工业发展过热期，电力行业薪酬水平处社会上游水平，发电企业人才高消费现象严重，新入企人员以本科及以上学历人员为绝对主体，为后续人才流失埋下伏笔。总体而言，技能人员年龄结构呈倒三角型发展趋向，从电力工业发展历程着眼，实际上与机器替代人和社会老龄化两大趋势基本吻合。
县级供电企业结构性缺员的原因与对策分析
龙源期刊网
县级供电企业结构性缺员的原因与对策分析
作者：秦三军 姚志 马娟
来源：《大东方》2017年第12期
摘 要：目前很多县级供电企业存在一定的结构性缺员情况，针对此问题，需要进行系统科学的结构性缺员分析。造成结构性缺员的原因是复杂多面的，如员工总体年龄偏大，新员工分配随意性较大，人员开发不足等，基于此提出相应的结构性缺员解决对策：网省公司需进一步考察新版劳动定员测算，强化员工岗位配置的日常管理和考核，加强员工培养和轮岗锻炼，适时修订岗位动态管理办法等。
关键词：县级供电企业，结构性缺员，岗位配置
在目前实际工作中，县级供电企业人力资源部门经常接收到各部门（基层单位）人手短缺的情况反映，不可否认，很多县级供电企业的确存在一定的结构性缺员。然而，要解决这个问题，是否仅仅只进行简单的人员补充就能够解决，还是有着其他深层次的问题造成的，这就需要利用人力资源管理的理论和工具进行系统科学的结构性缺员分析。只有进行系统科学的结构性缺员分析，才能有助于我们了解造成结构性缺员的深层次原因，通过员工结构分析（如员工年龄结构、员工学历结构）可以考察各类员工的结构是否合理；通过现场观察与记录（工作日志法、现场分析法）可以考察各用工部门在现场安排工作任务时是否科学合理，是否具有针对性；通过问卷调查法，可以考察员工对公司的薪酬激励措施是否满意、员工培训是否符合需求。造成结构性缺员的原因是复杂的、多方面的。只要将这些原因一一厘清，并分别提出具有针对性的措施，才能为有效治理结构性缺员提出科学方案。
一、结构性缺员的原因分析
（1）分析思路
依据现代人力资源管理理论，人力资源管理主要分为绩效管理、薪酬管理、劳动用工（定员）管理、劳资关系管理、教育培训与职业生涯管理及战略人力资源管理，“结构性缺员”毫无疑问属于劳动用工（定员）管理的范畴。因此我们首先就要对县级供电企业的劳动用工管理进行分析，这里面主要包括员工结构分析、员工岗位分析、工作量分析。我们的主要分析思路就是以重点考查劳动用工模块为主，包括员工（年龄、学历）结构、供电企业各模块岗位分布以及现场工作量记录考查，同时辅以对员工培训、员工绩效管理及员工薪酬管理进行分析，综合分析造成结构性缺员的深层次原因，并提出具有针对性的解决方案。
解决供电企业生产一线结构性缺员的措施
龙源期刊网
解决供电企业生产一线结构性缺员的措施
作者：李翔
来源：《环球市场信息导报》2013年第07期
供电企业生产一线结构性缺员的现状
随着电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，对人才的数量和质量提出了更高要求，供电企业生产一线结构性缺员岗位主要分布在输电、变电检修、电力调度通信、信息通信、城区配电等专业岗位，加之供电企业是按照行政属地原则设置，人力资源分散，专业化、集约化程度低，使得人力资源结构性比例失调、配置不科学。一边要减员，一边人员缺，结构性缺员使供电企业用工陷入两难境地，严重阻碍了供电企业在新时期改革和发展。
供电企业生产一线结构性缺员的原因
在人力资源管理方面，供电企业目前管理观念落后，在人才开发与管理方面措施不完善、效果不明显，缺乏自上而下的统筹指导。在劳动用工管理、人员合理性流动尚有不足。
一线许多专业性、复合型技术人才储备不足造成人员紧张。由于供电企业生产具有季节性和时段性特点，大型计划性、年度性工作一般都安排在负荷相对较轻的春秋季节，还要避开每天的早晚用电高峰，当年度大修、技改工程等工作叠加时，再遭遇事故抢修，则部分生产单元将出现人员紧缺现象。
企业员工总量严重过剩，存在大量冗余人员，企业用工成本过高、负担过重，人均生产率低下，再加上一线生产岗位的员工老龄化严重，断层明显等问题层出不穷。
多经、集体企业发展分离人员较多。这种结构性缺员问题对于供电企业的长远发展极其不利。
供电企业生产一线结构性缺员的对策
转变观念，重视人力资源的开发与管理。供电企业应该摒弃落后的人力资源管理理念，更加重视对人力资源的开发与管理。经常能够听到基层单位领导、班组长呼吁缺员，并用过去设备量及人数与现在的进行比较，但绝口不提装备水平的提升、运行方式拘变化、检修状态的改进，这就是从领导到职工都没有在思想上对人力资源工作的方式有所转变。因此要做好以下几个方面：首先，供电企业应该转变人力资源管理理念，树立以人为本的理念，；主重人的发展，为企业培养合格的人、主动的人和成长的人，为企业发展提供人力资源支持。此外，还应树立人力资源的科学发展理念、可持续发展理念，在人力资源管理过程中，更加注重科学分析、科学规划、使企业人力资源可持续发展：其次，供电企业应树立人才资源是企业的第一资龙源期刊网
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
一、供电企业人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源结构性失衡
电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资本文由毕业论文网收集整理源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。
2.一线人才储备不足，缺员明显
目前，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善
（1）培训实效性不强。为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。
（2）复合型人才缺乏。供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念
一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。
5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低
供电企业结构性缺员应对措施探讨
ＧＵＡＮ ＬＩ ＳＨＩ ＪＩＥ管理视界 ＿ — 粪 ｉｌｉＩ
供电企 结构馕缺员应对撵藏探诗
高喜利 ，李 萌 ，姜文娟 ，王旭芬 ，刘晓敏・
（１．榆林市供电公司，陕西榆林７１９０００；２．陕西电力科学研究院，陕西西安７１００５４）
摘要 人力资 动用工 缺员问 关键词 中图分
Ｏ 引言
当前国家电网公司致力加快一强三优现代公司
建设。全面实施“三集五大”内部管理体系，以实现向
深化集约管理要效益，全面履行社会责任的目的。基
于此，供电企业须更加优化人力资源配置．强化组织
结构设计，强化人力资源规划管理和目标管理。全面
提升企业劳动效率，才能达到国家电网公司的标准
要求，促进企业更快更好地发展Ｉｌｌ。本文基于人力资
源目标管理，结合具体企业实践，提出解决供电企业
结构性缺员的方法和建议，并以榆林供电公司为例
作了实证分析。
１ 人力资源目标管理
人力资源目标管理是指通过采取有效措施吸
引、保留和激励员工，更重要的是对员工工作质量、
生产效率的改进以及提升企业竞争力方面产生深远
的影响网。而结构性缺员泛指企业在生产经营过程
中，由于受整体人力资源目标管理的影响，使得企业
在管理过程中存在一部分岗位缺员，致使企业在生
产经营管理中不能有效地组织生产、开展经营活动，
造成企业整体目标受到影响，企业整体人力资源目
标管理影响到了企业整体战略目标。因此，结构性缺
员是影响人力资源目标管理顺利实现的诸多不利因
素之一 ２结构性缺员的主要原因分析
２．１ 缺乏整体有效的人力资源规划
企业没有从战略高度对人力资源规划予以足
够的重视，供电企业只注重对企业发展战略目标、
经营目标的规划，在发展过程中一味地追求以经
济效益为中心，使企业发展规划与人力资源规划不
相协调，造成企业高速发展与企业人力资源规划间
的矛盾。
２．２组织机构设置不合理
供电企业在发展过程中，为了保障企业更专业
化的运作，增设机构，增设岗位，使原本１个单位、１个
地市供电企业结构性缺员问题研究
地市供电企业结构性缺员问题研究
摘要：供电企业的结构性缺员，是指供电企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，涉及定员及人员配置两方面的管理。本文基于现代人力资源管理的思想，明确研究的背景及主要内容；其次，以一家地市供电企业为例，提出“六优化”（组织机构优化、组织方式优化、员工配置优化、员工素质优化、薪酬分配优化、生产设备优化）的专业管理体系，并对实施效果进行了全面分析。
关键词：供电企业；缺员；问题；措施
随着二十一世纪市场竞争格局的日益激烈，国家电力系统大力推进发展转型，加强规范化、精益化、集约化、标准化管理，加快现代企业建设步伐，积极参与国内外竞争，但是企业战略的转变对地市供电企业原有的生产组织模式造成了极大的冲击，尤其是特高压、智能电网跨越式发展对企业提出了更高的要求。在人力资源优化配置方面，企业劳动组织方式相对落后，再加上人员负增长等因素制约，结构性缺员的现状急需解决，基于这一问题，本文展开深度研究。
一、地市供电企业结构性缺员现状分析
供电企业的结构性缺员，是指供电企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象。本章以某地市供电企业为例，对供电企业结构性缺员的现状及原因进行归纳总结。
二、地市供电企业结构性缺员对策分析
随着国家电网公司深化“两个转变”，推进“四化”管理和“三集五大”建设，加快“一强三优”现代企业建设，结构性缺员难题已经严重影响企业健康持续发展，该公司为了适应新形势与新发展，研究提出组织机构优化、组织方式优化、员工配置优化、员工素质优化、薪酬分配优化、生产设备优化的策略，取得了较为显著的成效。
1结构性缺员对策
该公司在全面分析、认清结构性缺员形势的基础上，围绕定员达标、解决生产一线结构性缺员的工作目标，提出“六优化”管理体系，即组织机构优化、组织方式优化、员工配置优化、员工素质优化、薪酬分配优化、生产设备优化的管理体系，努力实现生产要素（包括劳动力、资本、技术、信息等）的最优组合，以解决结构缺员难题。
组织模式优化解决供电企业结构性缺员的探讨
组织模式优化解决供电企业结构性缺员的探讨
韩克乔
【摘 要】供电企业的人力资源配置具有长期性和复杂性,通过不断的创新组织模式,释放出人力资源,在普遍缺员和总量控制的情况下有效缓解结构性缺员问题.
【期刊名称】《贵州电力技术》
【年(卷),期】2017(020)007
【总页数】3页(P70-71,66)
【关键词】组织模式;结构性缺员;优化
【作 者】韩克乔
【作者单位】遵义供电局,贵州遵义563000
【正文语种】中 文
【中图分类】F406
1.1 供电企业组织机构设置现状
企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。组织结构又可称为全责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现，它包含职能结构、层次结构、部门结构和职权结构四个方面。
当前企业主要采用的组织形式有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制、委员会、多维立体等方式，供电企业目前大多采以直线职能制为主，兼以其它形式的综合组织形式。按照南方电网公司一体化的组织机构设置模式，以贵州电网为例，主要分为地市局和县局两种，如图1、图2所示。
1.2 供电企业人力资源配置现状
以贵州电网公司各供电企业2015年末的输电、变电、电力调度与通信、城区营销、乡镇配电营销、信息、物流与仓储配送、基建项目等设备台账为基础，按照《中国南方电网有限责任公司电网企业人力资源配置标准(2012年版)》进行定员测算，结合2016年8月各供电企业在职人数来看，贵州电网公司共计10家地市供电企业和87家县级供电企业，10家地市供电企业均为缺员单位，总体缺员率为9.59%；其中超员的有10家，总体超员率4.54%；其余77家为缺员单位，总体缺员率12.66%。由此可以看出，当前各供电企业总体上处于缺员状态。结合当前电力体制改革的逐步深入，南网公司要求树立成本理念，做到企业用工水平与经营规模相适应，提出了用工总量和管制业务劳动合同制员工两个“负增长”的要求。为此，各供电企业人力资源领域需要集中精力多措并举解决结构性缺员，优化人员配置，提高劳动生产率，打造一支“政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优良”的员工队伍，促进企业的改革创先发展。
广东电网公司供电企业结构性缺员问题的研究
总第２６７期 企业人力资源
ＤＯＩ编码：１０．３９６９６．ｉｓｓｎ．１００７—００７９．２０１３．０８．０５９
广东电网公司供电企业结构性缺员问题的研究
彭 杰
摘要：随着电网生产经营的一体化、集约化和精益化，供电企业结构性缺员问题日益凸显。对广东电网公司供电企业结构性缺员形成 的原因进行分析，并提出基于人力资源管理整体优化与配置的措施，以求逐步有序解决结构性缺员问题。 关键词：供电企业；结构性缺员；人力资源管理 作者简介：彭杰（１９７８一），男，广东南海人，广东电网公司人力资源部，经济师。（广东广州５１０６００） 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７—００７９（２０１３）０８—０１２５—０２
由于历史与体制等原因，供电企业内部长期存在结构性缺
员的问题。如何从根本上解决结构性缺员问题，成为公司人力
资源管理的重要课题，为此就结构性缺员定义、形成的原因分
析及所需采取的对策谈谈个人的看法。
一、结构性缺员的定义
结构性缺员是指岗位需求与人员素质和数量不匹配的现
象。结构性缺员是一种相对的短缺，是企业在改革和发展过程 中产生的阶段性问题，主要由于企业发展对人力资源的素质和
数量需求与人力资源供给关系不平衡所造成的。 二、结构性缺员形成的原因分析
结构性缺员现象反映的是企业人力资源素质结构及人力资
源的供给未能适应企业发展对人力资源的总体需求，是人力资
源供需状况不平衡问题的外在表现，具体表现为人员总体数量 不少，但符合岗位能力和素质要求的人员不足。结合公司供电企
业实际情况，形成供电企业结构性缺员主要原因在于以下几个
方面：
１．员工能力素质未能适应企业发展的提升需求
随着电网的快速规模化发展和技术装备的不断提升，岗位
对员工胜任能力的要求也不断提高。由于员工自身能力素质未
能有效提升等方面的原因，存在部分员工为企业服务多年，但
其技术或技能未能随企业发展而同步提升，产生人员不适应