人力资源预算编制培训
如何制定合理的人力资源预算
如何制定合理的人力资源预算人力资源预算是组织在财务年度中为人力资源管理活动分配资源和预测成本的重要工具。
制定合理的人力资源预算可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，促进组织的可持续发展。
本文将介绍如何制定合理的人力资源预算，并提供一些实用的建议。
一、确定目标和策略制定人力资源预算的第一步是明确目标和策略。
组织需要明确人力资源管理的目标，比如增强员工的培训与发展、提高员工满意度、降低员工离职率等。
同时，组织还需要明确实现这些目标的策略，比如招聘和选拔优秀人才、提供培训和发展机会、建立激励机制等。
明确目标和策略将有助于为人力资源预算制定明确的指标和指导原则。
二、收集数据和信息制定人力资源预算的第二步是收集数据和信息。
组织需要了解当前的人力资源状况，包括员工数量、人事成本、员工绩效等。
此外，组织还需要收集市场信息，了解行业内的人力资源管理趋势和最佳实践。
数据和信息的收集可以通过内部的人力资源信息系统和外部的市场调研来完成。
三、确定预算项目根据目标、策略和收集到的数据和信息，组织需要确定人力资源预算的各项项目。
这些项目可以包括招聘和选拔、培训和发展、员工福利、绩效管理等方面的预算。
在确定预算项目时，组织需要综合考虑资源的限制和优先级，确保各项项目的合理性和可行性。
四、制定预算计划在确定了预算项目后，组织需要制定预算计划。
预算计划应该包括具体的预算数额和时间表。
为了制定合理的预算计划，组织可以借鉴过去的经验和数据，进行趋势分析和比较分析，同时考虑目标和策略的要求。
预算计划应该具备合理性、可实施性和可度量性，以便为人力资源管理提供有效的指导。
五、监控和调整预算制定人力资源预算并不是一次性的工作，组织需要定期监控和调整预算。
在实施过程中，组织应该进行预算执行的跟踪和分析，了解实际支出与预算之间的差异，并及时采取措施进行调整。
通过不断地监控和调整，组织可以逐步完善人力资源预算的精确性和可信度。
六、评估预算绩效制定合理的人力资源预算需要进行绩效评估。
培训预算明细方案
培训预算明细方案前言随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，人力资源培训不断成为企业提升核心竞争力的重要手段。
因此，制定合理的培训预算明细方案，成为企业人力资源管理的关键部分。
培训预算明细方案1. 培训内容首先，制定培训预算明细方案前，需要明确所需的培训内容。
所有培训内容应与业务发展及岗位要求密切相关，并针对个人员工的拓展需求而进行制订。
培训内容的详细明确，不仅可以帮助企业在有限的时间内更好地完成人力资源的培训目标，同时还可以更好地把握预算详情，更好地控制成本。
2. 培训时机其次，制订培训预算明细方案还需要考虑到培训时机。
在制订培训预算明细方案时，需要对员工产生不良影响的时间进行评估，以便更好地平衡培训时间与工作时间的关系，保证员工尽可能少的影响工作进度的同时充分参加培训。
同时还需合理安排，确保培训时间合理安排，不会产生经济上的不必要浪费。
3. 培训成本另外，制订培训预算明细方案还要考虑到培训费用。
包括培训师费用、课程材料费用、培训场地费用和员工差旅费用等。
针对每项费用，都需要进行细致的测算，判断尽可能准确的花费成本；同时，需要设立预算取值范围和监管制度，确保培训成本在预算范围内。
对于一些实施培训计划后才产生的费用因素，还需用各种方法进行估算和预测，以在控制风险的情况下保证培训预算的合理性。
4. 培训效果最后，制定合理的培训预算明细方案必须考虑培训效果。
培训预算为企业在不断变化的市场环境下开展培训活动提供了保障和保证。
但即便预算制定的再合理，如果培训效果不好，也难以实现目标，因此培训效果的考核成为企业人力资源管理的重要一环。
有效的培训评估可以帮助企业及时调整培训方案和培训方法，提高员工的学习效果、保证培训质量和效果。
总结综上所述，制定培训预算明细方案必须全面合理，细致严谨，切实规避各种风险和危险，确保培训计划的囊括性、综合性和合理性，并且要充分考虑培训成本，确保维持最佳效益的同时，实现企业人力资源管理的目标。
人力资源预算的编制方法
人力资源预算的编制一、人力资源预算从哪里来的人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。
二、预算的编制方法渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。
零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。
（必须有个可靠验证的模型）三、基本思路根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。
将各部分加总即为人力资源预算总额。
四、编制预算需要收集的数据依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量；福利增长预估量；预计员工流失率；本年度实际开支；预计新增福利；有无政策影响；企业战略、法律或法规的其它变化。
五、人力资源部预算项目人力资源部预算可能会包括的常见项目。
1、员工选拔和招聘招聘广告中介费临时聘用公司员工推介计划技能测试背景调查招聘相关出差印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护2、培训和发展外部项目住宿费差旅费内部项目培训师工资项目文档材料食品与饮料受训人文具视听设备租赁3、薪资与福利员工工资加班费奖金短期和长期伤残补助社会保险电信费4、员工与劳工关系各种奖项意见调查管理绩效评估软件出勤奖励员工转岗费建言计划奖劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施保健、安全与保安员工协助计划健身器材安全培训/宣传战略规划（数据/咨询顾问）HRIS（人力资源信息系统管理）人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍内部网络设计与维护六、预算审查预算草案编制完成一定要进行审查，主要是看：1、此项开支是固定（指该项开支这一年内不会改变）还是可变的（如取决于员工人数变化）；2、如果是可变开支，它是否会随某些确定因素（例如员工不能超过预先批准的最大人数）而波动，或者随业务需要会出现变化（即在业务量临时性增长期间使用临时员工）；3、管理者是否控制开支或开支受外部组织影响（如以小时数计酬的外包费用）；4、该项开支的依据是什么？如果该项开支被取消，业务将受到多大程度上的不利影响；还有其它影响此项开支的因素吗（比如：缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等）；5、将该项开支与该部门过去的开支情况进行比较。
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
人力资源年度培训计划与预算
人力资源年度培训计划与预算
根据公司的发展需求和员工的职业发展规划，制定了年度人力资源培训计划及预算。
本计划旨在提高员工的综合素质和职业技能，增强团队协作能力，促进个人和企业的共同发展。
以下是本年度人力资源培训计划的具体内容和预算安排：
一、培训内容
1. 岗位技能培训
2. 职业素养提升
3. 领导力和团队建设
4. 沟通与协调能力
5. 创新能力培养
6. 其他针对个人和团队发展的培训课程
二、培训形式
1. 内部员工培训
2. 外部专业培训机构合作
3. 线上学习平台课程
4. 实地考察与实践
三、培训时间与地点
1. 根据不同培训内容和形式安排具体时间和地点
2. 灵活调整培训时间，确保员工参与度和培训效果
四、培训预算
1. 内部培训成本
2. 外部培训合作费用
3. 专业培训讲师费用
4. 其他相关费用（如差旅费等）
总预算数为XXX万元，具体分配和使用情况需各部门进行细化规划和审批。
希望通过年度人力资源培训计划的实施，能够有效提升员工的整体素质和团队协作能力，为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。
编制人力资源预算不得不看的诀窍
编制人力资源预算不得不看的诀窍大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：下一年预估员工人数。
福利成本增长或预估量。
预计员工流失率。
本年度实际开支。
预计新福利/计划。
影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
例如，广告开支可以比较容易地进行预估，如果一个公司的员工流失率低或者非受邀求职者来源稳定的话，但是如果一个公司员工流失率和人员招聘需求波动很大，这项开销就比较难于预估。
公司年度人力资源培训计划
公司年度人力资源培训计划第一章培训需求分析 (1)1.1 公司战略与培训需求 (1)1.2 员工绩效评估与培训需求 (2)1.3 部门发展规划与培训需求 (2)第二章培训目标设定 (2)2.1 总体培训目标 (2)2.2 各部门培训目标 (3)2.3 个人发展目标与培训的结合 (3)第三章培训内容规划 (3)3.1 专业技能培训内容 (3)3.2 综合素质培训内容 (3)3.3 领导力培养内容 (4)第四章培训方式选择 (4)4.1 内部培训方式 (4)4.2 外部培训资源利用 (4)4.3 线上与线下培训结合 (4)第五章培训时间安排 (5)5.1 年度培训时间规划 (5)5.2 各阶段培训时间分配 (5)5.3 培训课程时间安排 (5)第六章培训师资管理 (5)6.1 内部培训师选拔与培养 (5)6.2 外部培训师聘请与管理 (5)6.3 培训师评估与反馈 (6)第七章培训效果评估 (6)7.1 培训效果评估指标设定 (6)7.2 培训过程中的评估方法 (6)7.3 培训后效果跟踪与评估 (6)第八章培训预算规划 (6)8.1 培训费用预算编制 (6)8.2 预算分配与控制 (7)8.3 培训成本效益分析 (7)第一章培训需求分析1.1 公司战略与培训需求公司的战略目标是实现持续增长和创新发展。
为了支持这一战略，培训需求主要集中在以下几个方面。
员工需要了解行业的最新趋势和市场动态，以便能够为公司的发展提供有价值的建议和决策支持。
这包括组织相关的行业研讨会、邀请专家进行讲座等。
公司业务的不断拓展，跨部门合作和团队协作能力变得。
因此，需要开展团队建设和沟通协作方面的培训，通过案例分析、小组讨论等方式，提高员工的团队合作意识和能力。
为了推动公司的创新发展，员工需要培养创新思维和解决问题的能力。
可以通过举办创新工作坊、提供创意激发的培训课程等方式，激发员工的创新潜力。
1.2 员工绩效评估与培训需求通过对员工绩效评估的分析，我们发觉了一些普遍存在的问题和培训需求。
部门人力资源预算方案
部门人力资源预算方案一、前言人力资源预算是企业整体预算的重要组成部分，对于部门的有效运作和发展具有关键意义。
通过合理规划和分配人力资源相关的资金，能够确保部门在招聘、培训、薪酬福利等方面的需求得到满足，同时实现资源的优化配置和成本控制。
二、预算编制的原则1、战略导向原则预算应与部门的战略目标和业务发展规划紧密结合，确保人力资源的投入能够支持部门长期发展。
2、合理性原则根据部门的实际需求和业务规模，合理确定各项人力资源费用的支出标准和额度，避免浪费和过度开支。
3、准确性原则预算数据应基于准确的信息和可靠的预测，确保预算的真实性和可操作性。
4、灵活性原则考虑到可能出现的变化和不确定性，预算应具有一定的弹性，以便在必要时进行调整。
三、预算的主要项目1、招聘与选拔（1）招聘渠道费用包括招聘网站的使用费用、人才市场摊位费、校园招聘相关费用等。
（2）选拔工具和测评费用如性格测试、能力评估等工具的购买或使用费用。
2、培训与发展（1）内部培训费用包括培训讲师的费用、培训材料的制作和购买费用、培训场地的租赁费用等。
（2）外部培训课程费用员工参加外部专业培训课程的学费和差旅费。
3、薪酬福利（1）工资和奖金员工的基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
（2）社会保险和公积金按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金费用。
（3）福利费用包括节日礼品、员工体检、团队活动等福利项目的支出。
4、人力资源管理费用（1）人力资源信息系统的维护和升级费用（2）人力资源部门日常办公费用，如办公用品、设备购置等。
四、预算的具体计算1、招聘与选拔假设部门计划在本年度招聘_____名新员工，预计通过招聘网站招聘_____人，费用约为_____元；参加人才市场招聘_____次，每次费用_____元；进行校园招聘_____次，费用约_____元。
选拔工具和测评费用预计为_____元。
招聘与选拔总预算：＿____元2、培训与发展预计内部培训共举办_____场，每场平均费用_____元；安排_____名员工参加外部培训课程，平均每人费用_____元。
人资科培训计划
人资科培训计划
一、培训目的
通过培训，使员工在工作中更加有能力、更有素质，使之具备新产品技术的执行力。
二、培训内容
1. 了解产品技术知识；
2. 掌握操作技巧；
3. 学习典型案例；
4. 还原真实生产现场；
5. 综合运用。
三、培训对象
技术员、工人。
四、培训方式
面对面授课。
五、培训周期
1个月。
六、培训资金预算
1. 师资费：5000元；
2. 教材费：1000元；
3. 材料费：3000元；
4. 其他费用：2000元。
七、培训效果
1. 技术员掌握产品技术知识，提高了操作技能；
2. 工人学习了典型案例，还原了真实生产现场，增强了综合运用能力。
八、培训计划执行及监督
由公司领导牵头组织培训。
九、培训计划评估
培训结束后对员工进行测试、讨论并形成培训总结。
十、培训计划总结
根据员工的学习情况，总结出成功的经验，并制定下一阶段的培训计划。
十一、员工培训计划执行与监督
由人事部门和相关领导牵头组织员工培训。
十二、员工培训计划评估
员工培训结束后，进行评估，记录员工学习情况和成绩。
重新制定员工培训计划。
总结
针对不同的培训对象，制定科学合理的培训计划对于提高员工的培训效果至关重要。
合理安排培训课程、培训方式及培训周期，能够通过培训使员工在工作中更加有能力、更有素质，提高人力资源素质和水平，帮助公司获得更好的发展。
以上是一个完整的人力资源科学培训计划，通过科学合理的计划和安排，可以帮助企业提高员工的素质和水平，促进公司的发展和进步。
6天人力资源培训课程
6天人力资源培训课程
本次6天的人力资源培训课程旨在提高学员的人力资源管理知识和技能，使其能够更好地应对企业人力资源管理工作中的各种挑战。
以下是课程的主要内容和亮点：
一、人力资源规划与组织设计
1. 了解企业战略与组织架构的关系
2. 掌握组织架构设计的方法和技巧
3. 学习如何制定人力资源规划，为企业的长期发展提供支持
二、招聘与选拔
1. 掌握招聘渠道的选择和优化
2. 学习如何进行有效的面试和选拔
3. 了解招聘过程中的法律和合规问题
三、员工培训与发展
1. 学习如何制定员工培训计划
2. 掌握员工培训的方法和技巧
3. 了解员工职业生涯规划的要点和方法
四、绩效管理
1. 学习如何制定合理的绩效指标和评价标准
2. 掌握绩效管理的流程和方法
3. 了解绩效改进的方法和技巧
五、薪酬与福利管理
1. 学习如何设计合理的薪酬体系和福利制度
2. 了解薪酬调查的方法和技巧
3. 学习如何处理员工薪酬和福利纠纷
六、企业文化与员工关系管理
1. 了解企业文化的内涵和作用
2. 学习如何建立和维护企业文化
3. 掌握员工关系管理的技巧和方法
七、法律法规与合规管理
1. 学习人力资源相关法律法规和政策
2. 了解企业合规管理的重要性和方法
3. 学会如何应对劳动争议和纠纷
通过本次培训，学员将全面了解人力资源管理的知识和技能，提高自己的综合素质和管理能力，为企业的发展贡献力量。
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组织名称 业务 xx1 xx2 xx3 xx4 xx5 xx6 xx7
销售额（千元） 2014年 2013年 成长
人员编制 2014年 2013年 成长
215639
178,994
20%
68
77
-12%
135698
90,288
50%
37
37
0%
237985
180,849
32
79
76
4%
161390
122,605
岗位
级前 别人
制 计
数
划
行政
经理 主管
前台
档案管理员 水电维修工
司机 门卫 保洁员 部门文员 主管
四级 三级 一级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 三级
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
3
4
2
2
1
1
1
1
人力资 源
招聘专员 薪酬专员 绩效专员 培训专员 网络课程编辑 部门文员
二级 二级 二级 二级 二级 一级
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
小计
18
23
2014年人员编制计划
12 月月
3 月
4月
5 月
6月
7月
8 月
9 月
10月 11月 12月
11
1
11
1
11
1
11
1
11
1
11
1
11
1
33
3
22
2
11
1
11
1
11
1
11
1
11
1
11
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
4
4
4
4
4
2
2
2
2
编制/薪酬/业绩关系
人员增长＜薪酬增长1＜业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资
薪酬预算的两个核心
薪酬结构设计
按照年薪固定工资比例发 放基本工资
基本工资按月发放
年度奖金与公司净利润挂 钩 年度奖金与个人考核 系数挂钩
签署责任状 对核心职位实施长期激励 探讨期权/期股/分红权
设计固定薪酬预算模板
32
58
57
2
220721
167,633
32
69
65
6
53238
47,258
13
35
35
0
1024670 787,627
30
346
347
0
2014
3171
人均Th产力 2013 成长
2325
36%
下辖组 2014年 2013年
6
6
3668
2440
50
4
3
3012
2380
27
6
5
2783
2151
29
3
−社保基数预期涨幅分析 −公司承担部分预算设计
制订福利补贴预算
课程目录
一．从HR年度计划到预算 二．实战1：编写薪酬预算 三．实战2：编写招聘和培训预算 四．实战3：编写HR咨询项目预算
明确年度招聘计划
岗位名称
客户经理 商务助理
小计
计划招聘人数
重点招聘
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
优化薪酬激励模式
应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例 ×考核系数
年薪制方案设计
•薪酬总额与市场对接 •薪酬总额与公司业绩挂钩 •不同岗位固定/浮动比不同 •奖金发放与公司纯利实现指标挂钩 •个人奖金发放与考核指标挂钩
设计保险公积金预算
营销人员
部门1 销售经理 高级客户经理 客户经理
部门2 销售经理 高级客户经理 客户经理
部门2 销售经理 高级客户经理 客户经理
合计
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
按每个人进行预算 考虑招聘周期/到岗时间
做好人员编制是基础
目
编
部门
从业务目标到预算设计
明确公司发展目标
−业绩增长目标 −利润增长指标 −人效提升目标
不同公司人效比对
行业标杆/竞争对手人效收集与整理
准确预算的核心前提-精确计划
−预算是计划的核心体现 −设计计划模板是做好预
算的前提 −设计计划套表模板 −与业务部门有效沟通是
做好计划的基础
根据业绩设计部门编制计划
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
4
4
4
4
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
111源自1111
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
18 18
18
20
20 20
23 23
23
23
23
23
如何预测涨 薪幅度
−关注当地指导线
−关注人员专业水平与 市场对比
3
3199
2579
24
4
4
1521
1350
13
3
3
2961
2270
30
26
24
梳理HR业务短板
− 解决短板是HR 工作 出 发点 − 从运营角度收集整 理 − 筛选潜在问题 − 评估问题后果
设计HR年度考核指标
平衡计分卡角度（财 务/客户/内部流程/员 工成长）
5-8项 数字量化 与公司总体目标同步
设计业务 策略
策略=改进短板， 实现目标的方法
三级目录 动宾短语
规划HR年度计划套表
从业务策 略到年度 计划
01
开发表单 模板
03
组织编写 及评审
05
02
建立表单 目录
04
分解任务 和目标
建立HR预算模板
课程目录
一．从HR年度计划到预算 二．实战1：编写薪酬预算 三．实战2：编写招聘和培训预算 四．实战3：编写HR咨询项目预算
设计培训费用预算
类别 固定费用
运营成本 管理费用 培训讲师
月份
场地
租金
投影
音响
设备
麦克风
白板
激光笔
低值易耗品
文具
教材讲义
活动道具
桌牌卡片
制作用品
宣传条幅等 录音
摄影
摄像
交通费
招待费
餐费 茶点
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人力费用
服务人工费
学员奖金
内部讲师
人员能力与预期业绩实现匹配分析：预期业绩分析/基于预 期业绩下的岗位要求分析，现有员工能力与预期业绩岗位 要求比对/培训提升方向/目标岗位
部门级培训需求分析：部门问题交流与分析/部门人员能力 评估/部门培训需求访谈及交流
公司级培训需求分析：研读公司年度业务规划/与老板沟通 培训问题和原因/与老板交流培训重点/提供初步培训方案
渠道
销售部
招聘预 算
项目经理 售前咨询顾问
技术经理 高级开发工程师
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事业部A
设计招聘预算
设计招聘广告费预算 设计校招预算 设计猎头预算 设计专场招聘会预算
设计单一项目预算
设计培训计划模板
设计年度培训计划
业绩达成分析：公司总体分析/ 各业务单元分析 ，未达成 要素分析/归类整理公司问题
人员编制及人力 资源预算设计
HR预算编制中的挑战与难题
•财务编写，HR基本不参与 •预算编写没有依据，凭空填写数字 •预算没有说服力，很容易被砍掉，特
别是培训预算 •预算编制不精准 •预算执行与实际偏差较大 •基于预算的考核无法有效实施
课程目录
一．从HR年度计划到预算 二．实战1：编写薪酬预算 三．实战2：编写招聘和培训预算