分享：避免绩效考核副作用的十一条解决方案
绩效考核不达标的预防措施
绩效考核不达标的预防措施绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评价，有助于促进员工的工作动力，提高组织的整体绩效。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这对企业来说是一种很大的挑战。
为了提升绩效考核的效果，我们需要制定相应的预防措施。
本文将针对绩效考核不达标的问题，提出以下预防措施，希望能够帮助企业提高绩效管理的效果。
一、建立明确的目标与指标体系一个有效的绩效考核体系应该从根本上解决员工绩效不达标的问题，而建立明确的目标与指标体系是其中关键的一步。
公司需要与员工共同设定明确的目标，确保员工清楚地知道他们在实现什么。
在设定指标时，要充分考虑到员工的具体职责和业务特点，并将绩效指标与组织整体和部门目标相结合。
同时，要确保指标是具体、可衡量和可达成的，以便员工能理解并努力实现。
二、提供适当的培训和发展机会员工在工作中可能出现不达标的情况，有时候是因为缺乏必要的技能和知识。
因此，为员工提供适当的培训和发展机会是预防绩效不达标的重要措施之一。
企业可以通过内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等方式，帮助员工提升技能和知识水平。
此外，还可以鼓励员工参与行业性的培训和认证项目，以拓宽视野和提升综合素质。
三、建立有效的沟通机制沟通是解决绩效不达标问题的重要手段之一。
员工和管理者之间的有效沟通能够及时发现问题、解决问题，并调整绩效目标和指标。
企业应该建立起透明开放的沟通机制，鼓励员工与管理层之间进行双向沟通。
定期的个人沟通和团队会议可以帮助员工了解自己的表现和改进方向，也可以使管理层更好地了解员工的需求和困难。
四、设定激励机制激励机制对于提升员工绩效至关重要。
正确的激励方式能够激发员工的积极性和创造力，使他们更好地完成工作任务。
企业可以通过设定薪酬激励、奖励机制和晋升渠道，来鼓励员工为实现绩效目标做出更多的努力。
此外，还可以考虑引入绩效奖金、员工福利和培训机会等激励措施，创造良好的工作氛围和发展空间。
五、持续监测与反馈绩效考核是一个持续的过程，及时的监测与反馈对于预防绩效不达标至关重要。
避免绩效考核负作用的解决方案
避免绩效考核负作用的解决方案绩效考核是企业管理中十分重要的一环，可以评估员工在工作中的表现和价值。
但是，如果实施不当，绩效考核也可能会带来负面作用。
因此，企业需要采取一些措施，避免绩效考核负作用，让绩效考核成为促进企业发展的有益工具。
本文将详细介绍一些解决方案，包括明确绩效考核的目的、建立绩效考核机制、赋予员工更多自主权、公平公正进行绩效评价等。
一、明确绩效考核的目的企业实施绩效考核的目的是为了提高员工的工作质量、提升企业的经济效益。
因此，企业在制定绩效考核计划时，应该明确考核的目的，以便减少员工的焦虑感。
员工害怕绩效考核不光是因为没有得到升职或涨薪的机会，而是由于绩效考核的不确定性。
在明确考核目的的同时，企业也应该告诉员工关于考核标准、评估方法、考核周期等相关信息，让员工在工作中更加有自信、有动力。
二、建立绩效考核机制企业需要建立完整的绩效考核机制，从而实现绩效考核的超前性、先进性和公正性。
绩效考核机制应该包括考核指标体系、考核流程、考核标准、评估方法、考核周期等方面。
1.考核指标体系考核指标体系是绩效考核机制的核心之一。
企业需要根据业务特点和员工岗位特点，制定相应的考核指标。
这些指标应该包括任务完成情况、业绩和贡献、工作质量和效率、自我提升等方面。
2.考核流程企业的绩效考核流程应该由年初设定目标、中期考核、年末绩效评估、奖惩等环节组成。
这样的流程既可以避免员工缺乏目标的情况，又可以加速员工的成长过程和提高工作效率。
3.考核标准考核标准应该具体明确，避免过于宽泛。
在制定考核标准时，企业可以参考过去的工作绩效记录并对比同行公司。
必要时，企业也可以请专业人员参与标准制定过程。
4.评估方法评估方法可以采用自评、上级评、同事评估等多种方式。
不同的评估方式适用于不同的情况。
例如，同事评估可以有效消除员工之间的非作业因素，让评估更加公正。
5.考核周期考核周期的设置应该符合企业的实际情况。
一般而言，考核周期应该设定为季度、半年或一年。
应对绩效考核不佳的实用建议
应对绩效考核不佳的实用建议在工作环境中，绩效考核是评估员工表现和工作成果的重要手段。
然而，如果我们的绩效考核结果不佳，可能会对我们的职业发展和个人成就产生负面影响。
为了应对绩效考核不佳的情况，本文将提供一些建议，帮助我们改善绩效，并取得更好的工作成果。
一、认识问题并接受挑战首先，我们应该正视自己的绩效不佳，并接受这个挑战。
与其将责任推给他人或环境因素，不如坦然面对现实，相信自己有能力找到解决问题的办法。
认识问题是改善绩效的第一步。
二、分析原因并制定计划接下来，我们需要深入分析导致绩效不佳的原因，并制定可行的改进计划。
原因可能包括技能不足、沟通不畅、工作负荷过重等。
通过确定问题并找到解决方案，我们可以有针对性地改善自己的绩效。
三、获取反馈并求助他人为了了解自己的绩效问题，我们可以寻求上级、同事或导师的反馈。
听取他们的意见和建议，更好地了解自己的不足之处。
此外，我们还可以主动寻求他人的帮助，寻找解决问题的途径和方法。
与他人合作和学习，有助于提升我们的绩效水平。
四、培养技能并持续学习要提高绩效，培养和提升必要的技能是必不可少的。
我们可以通过参加培训课程、自学和阅读相关资料来增加知识和技能。
持续学习和提升自己的能力，有助于我们在工作中更好地发挥作用，并取得更好的绩效。
五、合理规划和管理时间良好的时间规划和管理对于提高绩效至关重要。
我们应该合理安排任务和优先级，确保高效完成工作。
避免拖延和不必要的浪费时间，通过有效的时间管理，提高工作质量和生产力。
六、设定目标和追求进步设定具体、明确的目标，并努力追求进步。
目标可以帮助我们集中精力并保持动力，从而更好地应对绩效考核。
重要的是，我们要给自己一定的挑战，但也要确保目标的可行性，以避免过高或不切实际的目标给自己带来压力和挫败感。
七、积极态度和自我激励在面对绩效考核不佳的情况时，保持积极的态度和自我激励是至关重要的。
相信自己的能力和潜力，坚持对自己的要求，并时刻保持学习和成长的心态。
降低绩效考核不达标的风险
降低绩效考核不达标的风险绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和业绩。
然而，不达标的绩效考核可能会给企业带来一系列的问题和风险。
本文将探讨如何降低绩效考核不达标的风险，并提出相应的解决方案。
一、识别绩效考核风险首先，企业需要识别绩效考核中存在的风险点。
这些风险点可能包括：1. 绩效指标设定不合理：如果绩效指标设定过于宽泛或者过于具体，都可能使员工无法准确理解以及实现目标。
2. 绩效数据收集不准确：绩效考核的数据收集如果存在错误或者不准确，将导致员工受到误判。
3. 绩效评估方式不科学：一些企业会使用片面和不全面的评估方式，导致绩效评估结果并不客观和准确。
二、解决方案为了降低绩效考核不达标的风险，企业可以采取以下解决方案：1. 合理制定绩效指标：企业应该针对不同岗位和职责制定合理、明确的绩效指标。
指标应该具备可衡量性，能够反映员工的工作表现和业绩。
2. 定期培训和沟通：企业应提供培训和沟通机会，帮助员工了解绩效指标和评估标准。
同时，定期与员工进行反馈和沟通，及时解决问题和调整目标。
3. 精确收集绩效数据：企业应建立科学、有效的数据收集机制，确保绩效数据的准确性和可靠性。
可以采用数字化工具和系统，减少人为录入和统计错误的可能性。
4. 采用多维度评估方式：绩效评估可以结合多个角度和维度进行，如工作业绩、能力发展、团队合作等。
这样能够更全面、客观地评估员工绩效，减少评估结果的片面性。
5. 公平公正处理绩效争议：当员工对绩效考核存在异议时，企业应建立公平公正的争议解决机制，及时听取员工的不满和建议，并进行合理的调整和处理。
三、绩效奖励与激励除了降低绩效考核不达标的风险，企业还应采取措施激励员工积极参与绩效考核和提高绩效：1. 设立绩效奖励制度：企业可以设立绩效奖励制度，通过给予符合绩效标准的员工一定的奖励，提高员工对绩效考核的重视度和积极性。
2. 提供职业发展机会：企业可以为员工提供职业发展机会，如培训、晋升、跨部门交流等，并与绩效考核挂钩，激励员工通过优异的绩效实现个人职业目标。
避免绩效考核负作用的条解决方案
避免绩效考核负作用的条解决方案绩效考核是管理者在公司管理过程中进行的一项非常重要的任务。
它可以帮助管理者更好地管理和控制员工的表现，保证工作的顺利进行。
但是，绩效考核也可能带来一些负面影响，特别是当试图用它来提高员工的竞争意识和动机时。
如果绩效考核不合理或不公正，会对员工心理造成很大负担，影响其工作效率和整个企业的运作。
因此，需要采取一系列有效的措施，避免绩效考核带来的负面影响。
1. 建立公正合理的考核制度建立公平、公正、合理的考核制度是避免绩效考核负面影响的基础。
在考核制度中，需要设计合适的考核指标、考核标准和考核方法，以确保员工表现的客观评估和公正评价。
管理者需要秉持公平的原则，贯彻公正的态度，尽最大努力保证考核过程的科学性和公正性。
2. 合理分配工作任务在安排员工工作任务时，应尽可能调配合理，不让某一个或某几个员工承担过多的工作。
这样可以避免员工由于工作量过大而感到被压迫、无从下手。
此外，管理者还需根据员工的综合素质、能力和经验合理分配工作任务，以使员工感到对自己来说具有挑战性和意义。
3. 提供充分的培训和支持在员工进行绩效考核时，管理者需要为员工提供必要的培训和支持，以使员工掌握相关知识和技能，并提高工作水平和能力。
培训和支持包括提供学习资料、举办培训课程、分配导师/教练等等。
通过培训和支持，员工将更有信心和能力胜任工作任务，避免因技能不足产生的错误和不必要的压力。
4. 环境氛围的改善管理者应该注意企业内部环境的氛围，以营造一个积极健康的工作环境。
这种环境氛围之所以重要，恰恰是因为它能够明显影响到员工的工作效率和工作情绪。
要想保证一个良好的工作氛围，需要从多个方面来考虑，比如在公司员工生活中优中选优、通过奖励等方式表彰员工的成绩，加强沟通，增强团队意识等等。
5. 建立有效的激励机制员工在工作中遇到的一些问题或者是进行绩效考核时表现不佳的主要原因之一是缺乏足够多的激励和奖励。
有效的激励机制能够大大提高员工的积极性和工作效率。
克服绩效考核不达标的有效技巧与方法
克服绩效考核不达标的有效技巧与方法绩效考核是一种常见的评估和激励管理方法，它有助于提升员工的工作表现和个人发展。
然而，有时候员工可能会遇到绩效考核不达标的情况，这给个人发展和组织效益都带来了一定的困扰。
本文将探讨克服绩效考核不达标的一些有效技巧与方法，旨在帮助员工提升工作表现，达到预期的绩效考核目标。
一、明确目标和期望要克服绩效考核不达标，首先需要明确个人和团队的目标和期望。
了解上级对自己的期望是非常重要的，可以通过沟通和定期反馈来获取这些信息。
清晰明确的目标和期望可以帮助员工明确方向，集中注意力，更好地规划和执行工作任务。
二、制定明确的行动计划针对绩效考核不达标的问题，制定明确的行动计划是非常关键的。
在制定计划时，可以参考SMART原则，即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）。
制定行动计划时要有条理，重点关注需要改进的方面，并制定相应的措施和时间节点。
三、加强自我管理和时间管理绩效考核不达标可能与自我管理和时间管理能力不足有关。
因此，加强自我管理和时间管理是提高绩效的关键。
合理规划时间，根据工作的重要程度和紧急程度进行任务排序和安排。
同时，培养良好的工作习惯和自律，如合理安排工作休息时间、有效利用碎片化时间等，可以提高工作效率和个人绩效。
四、不断学习和发展要提高绩效，员工需要不断学习和发展自己的技能和知识。
通过参加培训课程、行业交流等方式，不断提升自己的专业能力和工作素质。
此外，积极主动地与同事和上级学习和交流，借鉴他人成功的经验和做法，也是提高绩效的重要途径。
五、寻求反馈和改进在绩效考核不达标的情况下，寻求反馈并及时改进是非常重要的。
定期与上级进行沟通和反馈，了解自己的不足和改进的空间。
接受反馈时要积极配合，并根据反馈的意见和建议，制定相应的改进计划。
同时，要保持积极的心态和对工作的热情，坚持不懈地进行改进和提升。
解决绩效考核不佳的应急措施
解决绩效考核不佳的应急措施绩效考核是企业评估员工工作表现和能力的重要手段，对于提升企业竞争力和员工个人发展都起到至关重要的作用。
然而，在实际操作中，员工绩效考核不佳的情况时有发生，这对企业运营和员工士气都带来不良影响。
因此，为了解决绩效考核不佳的问题，采取一系列应急措施是至关重要的。
1.建立明确的绩效考核体系一个明确的绩效考核体系是解决绩效考核不佳的关键。
首先，要设立明确的评估指标和目标，要求员工清楚了解自己的工作职责和预期成果。
其次，明确评估周期和频率，确保及时跟踪和反馈员工表现。
最后，在评估过程中要注重公平性和客观性，通过多维度评估，综合考虑员工的工作质量、效率和团队合作能力等方面。
只有建立了明确的绩效考核体系，才能够准确评估员工的表现，并采取相应的应急措施。
2.培训和提升员工能力员工的绩效不佳可能是因为工作能力不足所致。
因此，为了解决绩效考核不佳的问题，企业应该注重培训和提升员工的能力。
通过定期组织培训课程、开展知识分享和经验交流活动，帮助员工提升专业能力和工作效率，增强其在职场中的竞争力。
同时，企业可以提供员工在工作中的学习和发展机会，鼓励他们积极参与培训项目和职业规划，进一步提升绩效表现。
3.定期沟通和反馈沟通和反馈是解决绩效考核不佳问题的重要手段。
在日常工作中，上级应与下属保持密切沟通，了解其工作进展和存在的问题。
同时，定期进行绩效评估和反馈，及时向员工传达评估结果和改进建议，帮助其认识到问题所在，并积极改善。
通过建立有效的沟通和反馈机制，能够更好地理解员工需求，及时解决问题，提高绩效。
4.激励措施和奖惩机制为了解决绩效考核不佳问题，企业可以运用激励措施和奖惩机制。
通过设立奖励制度，鼓励绩效优秀的员工，激发其工作动力和积极性。
同时，对于绩效不佳的员工，可以采取惩罚措施，以激发其改进动力。
关键在于给予相应的奖惩力度，并公平公正地执行，既激励了好绩效的员工，也提醒了绩效不佳的员工。
综上所述，解决绩效考核不佳的应急措施包括建立明确的绩效考核体系、培训和提升员工能力、定期沟通和反馈，以及激励措施和奖惩机制等。
克服绩效考核挑战的有效技巧
克服绩效考核挑战的有效技巧绩效考核是企业和组织中普遍应用的一种管理手段，用于衡量员工、团队和组织的绩效和业绩。
然而，绩效考核过程中经常面临各种挑战，如评估准确性、公平性、积极激励等问题。
本文将介绍一些有效的技巧，帮助我们克服绩效考核过程中遇到的挑战。
1. 设定明确的目标和期望一个明确的目标和期望是有效绩效考核的前提。
领导者和员工应共同制定具体、可度量的目标，确保双方对期望结果有清晰的认识。
目标要具体、可衡量，并设定明确的时间表。
这样可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 确定合理的评估标准和指标为了评估绩效表现，需要确定一套合理的评估标准和指标。
这些标准和指标应与岗位职责和组织目标相匹配，并根据实际情况进行调整。
在设定评估标准和指标时，要考虑到绩效的多样性和复杂性，并保持客观公正。
3. 强调双向沟通和反馈双向沟通和反馈是绩效考核的关键环节。
领导者和员工应定期进行沟通，共同评估和讨论工作进展、挑战和目标达成情况。
在这个过程中，双方应相互反馈，提供具体的建议和改进措施。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，并及时调整行动。
4. 培养正向激励和认可文化正向激励和认可是提高员工积极性和动力的重要手段。
在绩效考核中，领导者应注重强调员工的优点和成就，及时给予肯定和奖励。
同时，也要提供必要的支持和培训，帮助员工发展潜力，提高绩效水平。
5. 提供发展和成长机会员工的发展和成长对于绩效考核的成功至关重要。
组织应为员工提供学习和发展的机会，包括培训、轮岗和跨部门合作等。
通过积极的发展计划，帮助员工不断提升技能和能力，迎接更大的挑战。
6. 鼓励团队合作和共享绩效考核过程中，团队合作和共享是促进整体绩效提升的关键因素。
领导者应鼓励员工之间的合作和分享，营造积极的团队氛围。
通过共同努力，团队可以实现更高的绩效和成绩，同时也能增强员工之间的凝聚力和认同感。
在克服绩效考核挑战的过程中，需要持续改进和不断尝试新的方法。
避免绩效考核负作用的条解决方案
避免绩效考核负作用的解决方案引言绩效考核在组织管理中起着重要的作用，它能够帮助企业提高绩效、激励员工以及促进个人和组织的发展。
然而，绩效考核过程中可能出现的负面影响也不容忽视。
过于强调绩效考核，可能导致员工过度竞争、缺乏合作精神，甚至产生焦虑和压力等问题。
为了避免绩效考核的负面影响，本文将探讨一些解决方案。
1. 设定明确的目标和期望一个有效的绩效考核系统应该能够帮助员工明确自己的工作目标和期望，从而能够更好地衡量和评估他们的绩效。
在设定目标和期望时，应该充分考虑员工的实际情况和能力，并与员工进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
2. 建立全面的评估指标体系绩效考核不应该仅仅依赖于数量化的指标，这样很容易导致员工盲目追求数字上的成绩，而忽视了其他重要的方面。
因此，建立一个全面的评估指标体系是十分重要的。
这个体系应该包括定性和定量的指标，以及对员工的工作质量、创新能力、沟通能力等综合能力的评估。
3. 提供及时的反馈和辅导绩效考核不应该只是一次性的评估，而应该是一个持续的过程。
为了避免员工对绩效考核过于焦虑和压力，组织应该提供及时的反馈和辅导。
领导在与员工进行绩效评估时应该注重沟通和指导，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议和机会。
4. 鼓励员工分享和合作绩效考核过程中，应该鼓励员工之间的分享和合作。
通过促进团队合作和知识共享，可以帮助员工互相学习和成长，从而提高整个团队的绩效。
此外，组织还可以设立奖励机制，鼓励员工之间的合作和支持。
5. 培养积极的工作环境为了避免绩效考核对员工产生负面影响，组织需要营造积极的工作环境。
这包括提供良好的工作条件、培养积极的工作氛围、鼓励员工参与决策等。
只有在积极的工作环境中，员工才能够更好地发挥他们的潜力，并为组织创造价值。
6. 定期评估和调整绩效考核制度绩效考核制度应该是一个不断完善和发展的过程。
组织应该定期评估绩效考核制度的有效性，并根据评估结果做出相应的调整和改进。
克服绩效考核不达标的有效心法
克服绩效考核不达标的有效心法绩效考核是企业管理中的一项重要工作。
对员工来说，绩效考核是衡量自身工作表现的重要指标，也是获得晋升和加薪的关键因素。
然而，有时候我们会发现自己的绩效考核不尽如人意，无法达到预期的目标。
本文将分享一些克服绩效考核不达标的有效心法，帮助我们提升工作表现，实现优异的绩效。
一、明确目标绩效考核的首要步骤是明确目标。
我们应该对自己的工作进行合理的规划和安排，设定明确的目标和任务。
通过与上级进行沟通和讨论，确保自己对工作要求的理解准确无误。
明确的目标有助于我们集中精力，合理分配时间和资源，全力以赴地完成工作。
二、制定计划制定良好的工作计划是提高工作绩效的关键。
我们可以根据任务的复杂程度和时间安排合理制定计划，并根据实际情况进行调整。
在制定计划时，应考虑到工作的紧迫性和重要性，并根据优先级进行合理排序。
制定计划的过程中，我们可以使用时间管理工具，如番茄钟法或时间矩阵，提高工作效率。
三、分解任务将庞大的任务分解成小的可操作的子任务，有助于我们更好地掌控工作进度和完成情况。
通过分解任务，可以更清晰地了解每个子任务的工作量和工作期限，更好地进行资源分配和安排。
此外，分解任务还有助于我们提前发现问题和风险，并及时采取措施进行调整和解决。
四、精益求精要想提高绩效，精益求精是必要的态度。
我们应该以高标准严要求自己，不满足于表面的努力和成果。
在工作中，我们可以通过不断学习和提升自己的技能，不断改进工作方法和流程，追求更高的质量和效率。
同时，我们也要重视绩效考核中的反馈和评估，积极倾听他人的建议和意见，不断改进自身的不足之处。
五、寻求支持在工作中，我们往往需要与他人合作完成任务。
寻求他人的支持和帮助，能够使我们更好地应对挑战，提高绩效。
在与同事合作时，我们应保持良好的沟通和协作，积极分享自己的想法和困难，与他人进行有效的信息交流。
同时，我们也要乐于帮助他人，共同完成团队目标。
六、自我激励自我激励是克服绩效考核不达标的重要心法。
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避免绩效考核负作用的十一条解决方案解决方案一：绩效管理，别让考核绊住了脚绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。
谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。
仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的错误，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系；三、联系二者的联系是绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、考核绊住了管理者的脚在企业的绩效管理的实践中，许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用，认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开，可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策，可以决定涨薪的差别，可以决定培训的实施等，认为做到这些就是做好了绩效管理。
所以，在企业具体操作绩效管理时，断章取义地将绩效考核定义成绩效管理，一门心思地设计绩效考核表格，设计考核指标，研究指标量化的可能性，让数字说话。
你不能不说，企业的管理者在如何实施绩效考核，着实是下了一番工夫的，为了能够获得考核的真经与秘籍，他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案，做关键绩效考核指标（KPI）。
但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，形式主义依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题的依然存在，该解决的问题没有解决。
这样做绩效的路子，使得管理者就像被考核绊住了脚，无法前进和提升。
五、绩效管理，别让考核绊住了脚考核固然重要，考核指标的量化也很关键，但一定明确，他们不是绩效管理的全部，也不能根本解决管理中存在的问题。
要使考核成为顺利的必然，成为受人喜欢的东西，过程的管理一定不能省略，系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。
不让考核绊住脚，首先解决绩效观念的问题，树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。
绩效一定是管理出来，而非考核出来的。
建立P-D-C-A的绩效管理循环系统。
所谓P-D-C-A循环即是计划、实施、检查、调整。
落实到绩效管理上就是设定绩效目标、持续不断的过程沟通、做文档记录、绩效考核、绩效管理的诊断与提高的五步一循环。
通过这样五步一循环的操作，真正建立起企业的绩效管理体系，将绩效的关注点落脚在管理提高上，融入到管理活动的过程中，在企业管理者中树立绩效管理不是额外的工作，而是工作方法和管理方式的改变的观念。
使管理者明白通过实施绩效管理是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，而不是为了制造对立，通过完善的绩效管理体系的操作，一定能很大的程度上消除管理者与员工之间的对，营造一个共同创造绩效的良性循环的管理环境。
确立绩效管理的远期目标，着眼于未来求发展。
战略性地看待绩效管理，绩效管理在短期内可能受不到什么明显的效果，甚至可能出现一些不良的反映，受到一些外来的阻力。
但是企业的管理层一定不能浅尝辄止，盲目下结论，盲目判断。
给绩效管理三年的观察期，以足够的耐心和爱心去培育它的成长，也许到了三年的时候，你想放都放不下了。
结束语：谈绩效一定要从管理的角度出发，系统地看待它，千万别让考核绊住了脚。
解决方案二：挤掉绩效考核的泡沫在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。
绩效考核是人力资源管理中的焦点问题，也是难点问题。
有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。
绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣、员工行为规范有序、公司业绩不断增长、甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。
一、绩效泡沫的类型和表现（一）数字泡沫因为要考核绩效，就必须把各种工作要素量化。
考核者为了真实全面的了解被考核者的工作情况，为了尽量避免主观因素过多的干扰,人们总希望考核能够尽量客观量化,以反映员工的真实水平。
从被考核者的角度来说，因为考核与个人收入密切相关，因此，在制定考核要素时，为了强调部门的工作量大和重要程度高，不断增加部门工作考核的项目数量、工作难度、工作压力。
于是考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。
表明上看起来该企业时时有考核、事事有考核，凡考核就有数字结果。
在数字就是一切的主导下，考核数据越来越多，看起来十分规范，结果却没有多大意义。
因此考核的精确性和可操作性常常是相互背离的，不断的观察记录、评价打分、沟通反馈，对考核者来说，考核成为一件劳心费力的苦差，对被考核者来说，考核成为一件繁琐的事情，还影响了正常的工作。
（二）行为泡沫由于绩效考核与个人收入密切相关，员工势必以考核指标为导向，考核细则中有规定的事情就做，考核细则没有规定的事情就不做。
办公室文员为了达到考核标准，天天上班不迟到、不早退、不违纪，但分外的事情一件也不做，因为考核细则没有规定。
事情做到什么水平，也是看考核的要求，于是员工成为了争工分的机器，看起来公司的员工每个人都在忙忙碌碌，文员为了博得考核者的好印象不断的在敲打键盘，甚至加班；销售人员为了完成销售的指标整天在外面奔波；研发团队一个礼拜就提出一个产品方案；公司高管天天开会研究解决问题。
但这些都是泡沫，都是为了完成考核细则和标准而做的，并不是从企业的长远发展而做的行为。
员工工作的兴趣、热情、创造性和团队精神这些极有价值的东西被考核要素和标准所取代了。
（三）业绩泡沫在绩效考核的指挥棒下，员工的工作业绩和公司利润获得了较大提升，甚至出现飞跃，但这同样是泡沫。
一方面，由于员工的绩效考核的结果与其工作目标密切相关，在考核的指挥棒下，员工更倾向于提出容易实现的目标，其结果是人人都达到了良好的业绩指标，员工的挑战精神消失了。
另一方面，为了业绩考核优秀，员工更清晰于做那些立即能产生结果的行为，即追求个人的眼前利益。
生产工人为了完成生产定额，水龙头坏了视而不见，也不向管理部门汇报；销售人员为了达到完成销售任务的目的，不惜置公司信誉于不顾，采取贿赂手段，获得政府支持；财务人员为了迅速收款，不惜破坏公司与客户多年来的默契；研发人员为了完成研发任务，不惜剽窃他人专利，以减少研发周期。
索尼公司前常务董事天外伺朗甚至认为“因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。
这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及‘老化处理’工序都受到轻视。
”二、绩效泡沫产生的原因（一）绩效考核与企业战略脱钩根据财富杂志（1999年）的一项调查显示，“有超过百分之七十的企业失败的真正原因不是因为策略不好，而是贯彻执行的不到位”。
由于战略管理引入我国的时间还不长，因此，相当一部分企业的绩效考核指标的选取缺乏同企业发展战略的联系,企业绩效考核资源未能得到充分挖掘。
绩效考核是一个很好的工具，但是，当公司管理者不能很好的把企业战略目标与他们日常的营运活动联系起来，不能意识到绩效考核与企业战略的内在联系，当然就不能推动公司战略的成功实施。
企业战略目标不明确，绩效考核就会没有方向，没有重点，专注于细枝末节的考核，其结果是考核项目越来越多，考核指标越来越细，考核周期越来越短。
如某企业考核指标主要包括四个层面,即本部门日常性任务、计划任务、交办工作任务及工作创新性,然后每一项又细分为若干小项。
基本没有战略分解指标,其结果是在绩效考核上下功夫不小,但可能对企业发展的促进作用并不是很明显。
由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连，也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。
对于员工来说，企业战略目标与绩效考核脱节，员工看不到绩效达成与企业战略实现的关系，势必出现盲目最求考评分数的短期逐利行为。
（二）绩效考核与企业文化脱节出现泡沫绩效的另一个原因就是绩效考核与企业文化的脱节。
任何管理工具和模式的导入，都必须首先适应企业的文化，然后再在融合中改进企业的文化。
每个企业都在其发展过程中形成了自身独特的企业文化,企业文化浓缩的是企业的价值取向，发展目标，精神理念，并为企业的发展支撑着无形的力量，能转化为员工的精神动力，也是企业可持续发展的动力源泉。
绩效考核是一个不错的外来工具，当绩效考核的原则与指标与企业文化出现冲突时，对企业文化的破坏是显而易见的，企业文化的破坏又成为企业可持续发展的障碍，牺牲的是公司的长期利益。
在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：“如果你真的有了新点子，来”，员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。
索尼公司的绩效考核脱离了公司原有企业文化中的创新精神、团队精神和挑战精神，其永续发展的动力消逝了。