人力资源管理-8职业生涯管理共41页文档
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职业生涯管理,第1章
构。
通用技能提高
沟通能力
学习有效沟通技巧，提高与同事、客 户、上下级的沟通能力。
团队协作能力
积极参与团队活动，提高团队协作能 力，发挥个人在团队中的价值。
时间管理能力
学习时间管理方法，合理安排工作和 学习时间，提高工作效率。
自我管理能力
培养自律意识，提高自我驱动力和自 我管理能力。
持续学习与发展策略
掌握一门或多门外语，了解不同文化背景和交流方式，提高跨文 化交流能力。
参加国际交流项目或活动
积极参加国际志愿者项目、国际学术会议等活动，拓展国际视野和 跨文化交流经验。
关注国际动态和趋势
关注国际政治、经济、文化等领域的最新动态和趋势，增强对全球 化和国际化的认识和理解。
应对职业挑战与危机
05
处理
识别并应对职场挑战
职业信息调研
收集不同职业的信息，包括工作内容、工作环境、发 展前景等，以便更好地了解自己的职业倾向。
确定职业目标和发展路径
职业目标设定
根据自己的兴趣、能力和价值观，设定短期和长期的职业目标。
发展路径规划
分析达到职业目标所需的技能、知识和经验，制定相应的学习计 划和行动方案。
职业规划调整
在职业发展过程中，根据实际情况不断调整职业目标和发展路径， 确保职业生涯的顺利发展。
职场技能提升与学习
03
方法
专业技能培养
确定专业方向
明确自身职业定位，选择适合 的专业领域进行深入学习。
系统学习专业知识
通过课程、书籍、网络等途径 ，系统学习所选专业的理论知 识。
实践操作技能
积极参与项目实践、实验操作 等，提高专业技能的熟练度。
持续跟进专业发展
关注行业动态，了解新技术、 新方法，不断更新专业知识结
通用技能提高
沟通能力
学习有效沟通技巧，提高与同事、客 户、上下级的沟通能力。
团队协作能力
积极参与团队活动，提高团队协作能 力，发挥个人在团队中的价值。
时间管理能力
学习时间管理方法，合理安排工作和 学习时间，提高工作效率。
自我管理能力
培养自律意识，提高自我驱动力和自 我管理能力。
持续学习与发展策略
掌握一门或多门外语，了解不同文化背景和交流方式，提高跨文 化交流能力。
参加国际交流项目或活动
积极参加国际志愿者项目、国际学术会议等活动，拓展国际视野和 跨文化交流经验。
关注国际动态和趋势
关注国际政治、经济、文化等领域的最新动态和趋势，增强对全球 化和国际化的认识和理解。
应对职业挑战与危机
05
处理
识别并应对职场挑战
职业信息调研
收集不同职业的信息，包括工作内容、工作环境、发 展前景等，以便更好地了解自己的职业倾向。
确定职业目标和发展路径
职业目标设定
根据自己的兴趣、能力和价值观，设定短期和长期的职业目标。
发展路径规划
分析达到职业目标所需的技能、知识和经验，制定相应的学习计 划和行动方案。
职业规划调整
在职业发展过程中，根据实际情况不断调整职业目标和发展路径， 确保职业生涯的顺利发展。
职场技能提升与学习
03
方法
专业技能培养
确定专业方向
明确自身职业定位，选择适合 的专业领域进行深入学习。
系统学习专业知识
通过课程、书籍、网络等途径 ，系统学习所选专业的理论知 识。
实践操作技能
积极参与项目实践、实验操作 等，提高专业技能的熟练度。
持续跟进专业发展
关注行业动态，了解新技术、 新方法，不断更新专业知识结
HR的职业生涯规划
进入职场后的二个忠告
2.应该具备的四种能力：
1）沟通能力；（所有行业和领域的通行证） 2）销售能力；（为成功插上翅膀） 3）角色转换能力；（变成人见人爱的人） 4）专业能力。（有“一技傍身”）
第33页，共46页。
四、HR如何规划
我们究竟是专业人士 还是商界领袖？
第34页，共46页。
HR职业生涯一般历程
置。
第43页，共46页。
4、人力资源顾问（外部）
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现 了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后 ，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断 咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问 。
以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性 ，也容易得到企业的认可。
三个关键词： 组织和个人－事业规划－设想和计划
第5页，共46页。
2.人生三大阶段
阶 段 学习生涯
（25年）
主 积累知识、经验
要 完善性格、
任
价值观
务
职业生涯
（40年）
努力工作， 承担责任。
退休生涯 （15年）
享受生活 颐养天年
第6页，共46页。
个人职业生涯阶段管理
阶段
管理手段
您
在
考察职业生涯目标； 确定主动的职业生涯战略；
理人”是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有 了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理
人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和 阅历。
事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层 人物都出身于HR。
第41页，共46页。
人力ppt职业生涯管理课件
的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的赵总要 到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主 管的公开竞聘。小张则处于职业发展何去何从选择 中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工 作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果 到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉 的直接领导――刘经理，小张很难预料自己留在省 公司的发展前途。如果此时小张以两地分居为由， 向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作， 工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团 圆。
• 员工自我评价 • 职业发展机会评估 • 选择职业 • 设定职业生涯目标 • 职业生涯发展途径的选择 • 制定并实施行动计划 • 评估与调整
第四节 员工职业生涯管理
一、 员工职位的变动 1、工作轮换 2、晋升 3、降职 4、停滞 5、解雇和辞职
二、职业锚
职业锚是由美国麻省理工学 院斯隆管理学院的斯恩教授提 出的。所谓职业锚，是指当一 个人做出职业选择时，他所坚 持的职业取向或择业的中心。
三、员工职业发展途径
纵向职业发展途径 横向职业发展途径 网状职业发展途径 双重职业发展途径
员工职业生涯发展轨迹
向圆中心运动
斜线向上 圆周横向变动
四、员工职业生涯设计
（一）设计原则
实事求是 切实可行 个人规划与组织目标协调一致
（二）设计的方法
自我假设法 上级主管辅助法 专家咨询法
（三）设计的步骤
小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干， 但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于 本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛 刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家 对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业 业、如履薄冰。
小张借调期正值一年时，省公司进行中层领导
• 员工自我评价 • 职业发展机会评估 • 选择职业 • 设定职业生涯目标 • 职业生涯发展途径的选择 • 制定并实施行动计划 • 评估与调整
第四节 员工职业生涯管理
一、 员工职位的变动 1、工作轮换 2、晋升 3、降职 4、停滞 5、解雇和辞职
二、职业锚
职业锚是由美国麻省理工学 院斯隆管理学院的斯恩教授提 出的。所谓职业锚，是指当一 个人做出职业选择时，他所坚 持的职业取向或择业的中心。
三、员工职业发展途径
纵向职业发展途径 横向职业发展途径 网状职业发展途径 双重职业发展途径
员工职业生涯发展轨迹
向圆中心运动
斜线向上 圆周横向变动
四、员工职业生涯设计
（一）设计原则
实事求是 切实可行 个人规划与组织目标协调一致
（二）设计的方法
自我假设法 上级主管辅助法 专家咨询法
（三）设计的步骤
小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干， 但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于 本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛 刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家 对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业 业、如履薄冰。
小张借调期正值一年时，省公司进行中层领导
人力资源人士的职业生涯管理教材(PPT 32页)
• 今后2-3年的核心需求与主要挑战？ What are the most critical needs & challenges over the next 2-3 years?
• 具备哪些核心知识、技能和经验才能战胜挑战？ What critical knowledge, skills, and experience will be needed to meet these challenges?
life style
四个有关雇员职业发展的问题 Four Employee Career Related Questions
?
四个有关雇员职业发展的问题 Four Employee Career Related Questions
我是谁 ？ Who am I?
四个有关雇员职业发展的问题 Four Employee Career Related Questions
Most Common Program Prevalence% Effectiveness %
Tuition Reimbursement
95
71
In-house T & D
92
62
External ops
Employee Orientation
86
49
Programs
传统金字塔
总裁（总经理） 分管领导 部门长
内勤(后缓支持人员)
销售人员 外部客户
外部客户
销售人员
倒金字塔
内勤(后缓支持人员)
部门长
分管领导
总裁（总经理）
内部客户为外部客户服务。内部客户满意了，内部客户转而把外部客户服务 得更好。有人甚至宣称内部服务先于外部客户服务，即员工满意度和忠诚度比 顾客满意度更重要。
• 具备哪些核心知识、技能和经验才能战胜挑战？ What critical knowledge, skills, and experience will be needed to meet these challenges?
life style
四个有关雇员职业发展的问题 Four Employee Career Related Questions
?
四个有关雇员职业发展的问题 Four Employee Career Related Questions
我是谁 ？ Who am I?
四个有关雇员职业发展的问题 Four Employee Career Related Questions
Most Common Program Prevalence% Effectiveness %
Tuition Reimbursement
95
71
In-house T & D
92
62
External ops
Employee Orientation
86
49
Programs
传统金字塔
总裁（总经理） 分管领导 部门长
内勤(后缓支持人员)
销售人员 外部客户
外部客户
销售人员
倒金字塔
内勤(后缓支持人员)
部门长
分管领导
总裁（总经理）
内部客户为外部客户服务。内部客户满意了，内部客户转而把外部客户服务 得更好。有人甚至宣称内部服务先于外部客户服务，即员工满意度和忠诚度比 顾客满意度更重要。
人力资源规划PPT41页
四、人力资源供给预测
同人力资源的需求预测不同，人力资源的供给预测要从两个方面进行，即人力资源供给的内部预测和人力资源供给的外部预测。因此，人力资源供给预测的方法，也可分为两种，即人力资源供给的内部预测法和人力资源供给的外部预测法。
1. 人力资源供给的内部预测法
技能清单法马尔可夫分析法人员核查法人员替代法
（4）成本分析预测法
这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额； S是当前人均工资； BN是当前人均奖金； W是当今人均福利； O是当今人均其他支出； α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比； T是预测年限。这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP。人力资源规划，也叫人力资源计划。关于人力资源规划的界定有很多种表述。吴国存、李新建的观点：所谓人力资源规划，就是企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。
（2）德尔菲法
德尔菲法起源于美国的兰德公司。它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确。
人力资源管理-职业生涯规划PPT(共44页)
生涯良机。
后检查行动的依据。特点Biblioteka -可变性：规划未来的职业生
涯目标，牵涉多种可变因素，因此规 划应有弹性，以增加其适应性。
-连续性：
人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔 接。
职业生涯规划重要性
❖个人的职业生涯规划
个人的职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素 和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择 实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育 ，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯 目标的过程。其重要性体现在：
职业生涯规划
沙漠绿洲
组 长：盛天灵 小组成员：汪燕枝 万梅梅 王雪婷
汤无名 裴亚琴 姚忠贵 周伟华 周金保 皮亮颖 万晶
主要内容
职业生涯 职业生涯规划 职业生涯管理 职业生涯发展
职业生涯的含义
职业生涯是生活中各种事件的方向与历程， 它统合了人的一生中各种职业和角色， 是个人终其一生所扮演的角色的整个过程， 由时间、广度和深度构成。
❖ 组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员 工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织 目标。
职业生涯管理
理职 论业
选 择
理职不 业同 生时 涯期 管的
职业选择理论
❖（一）择业动机理论
❖ 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体 择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的 大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比， 即F=V·E
——南开副教授曹振杰
职业生涯的特点
独特性
整合性
发展性 阶段性
• 独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职
业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着 独特的生涯历程。
人力资源管理第八章员工职业生涯管理ppt课件
特点：对创新、变革和可持续发展的要求 个人目标：倡导与实施变革和创新的能力
第五节 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤
一、确定志向和选择职业 二、自我评价 三、组织评价 四、职业生涯路径选择及目标设定 五、制定行动规划及时间表 六、评估与回馈
案例讨论
波音公司有组织的员工职业发展规划
本章思考题
第二节 职业生涯路径选择
一、职业生涯发展路径
所谓职业生涯发展路径，是指员工个人根据自 己的专业、兴趣、爱好、职业动机、以及组织能 够提供的机会等因素，在管理人员的指导下，所 提出或制定的对员工个人未来职业发展的策划及 安排。
（一）传统的职业生涯发展路径
传统的职业生涯发展途径主要有行政途径和专家型发展 模式两个方面的内容：
本章要点
1、职业生涯管理的理论与方法 2、职业生涯路径选择 3、影响职业生涯变化的主要因素 4、职业生涯发展模式 5、职业生涯管理与组织竞争优势
开篇案例
3M公司的职业管理
第一节 职业生涯管理的理论与方法
一、职业生涯的基本概念
（一）职业生涯、职业生涯规划与职业管理 （二）传统职业生涯与现代职业生涯的异同
行政途径主要是指员工在工作中所经历的不同阶段和不 同职务的经历或过程。
专家型发展模式是指主要依靠专业技术获得专业技术职 务的晋升。
（二）现代职业发展路径
1、横向职业发展路径 2、双（多）重职业路径途径 3、组织晋升 4、员工绩效能力评估及提升 5、岗位需求信息发布 6、各种类型的职业发展研讨会
二、双重职业发展途径的特点及目的
意义：
施恩认为，一个人的职业选择和规划实际上就是一个持 续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己 的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐地形成 较为清晰的与职业有关的概念和思路。随着一个人的阅历 和工作经验的丰富，对自己的了解就越多，在此基础上就 会逐渐形成一个明确的或占主导地位的职业选择倾向。因 此职业锚的确立是一个较长的过程，要想预测它是非常困 难的。
第五节 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤
一、确定志向和选择职业 二、自我评价 三、组织评价 四、职业生涯路径选择及目标设定 五、制定行动规划及时间表 六、评估与回馈
案例讨论
波音公司有组织的员工职业发展规划
本章思考题
第二节 职业生涯路径选择
一、职业生涯发展路径
所谓职业生涯发展路径，是指员工个人根据自 己的专业、兴趣、爱好、职业动机、以及组织能 够提供的机会等因素，在管理人员的指导下，所 提出或制定的对员工个人未来职业发展的策划及 安排。
（一）传统的职业生涯发展路径
传统的职业生涯发展途径主要有行政途径和专家型发展 模式两个方面的内容：
本章要点
1、职业生涯管理的理论与方法 2、职业生涯路径选择 3、影响职业生涯变化的主要因素 4、职业生涯发展模式 5、职业生涯管理与组织竞争优势
开篇案例
3M公司的职业管理
第一节 职业生涯管理的理论与方法
一、职业生涯的基本概念
（一）职业生涯、职业生涯规划与职业管理 （二）传统职业生涯与现代职业生涯的异同
行政途径主要是指员工在工作中所经历的不同阶段和不 同职务的经历或过程。
专家型发展模式是指主要依靠专业技术获得专业技术职 务的晋升。
（二）现代职业发展路径
1、横向职业发展路径 2、双（多）重职业路径途径 3、组织晋升 4、员工绩效能力评估及提升 5、岗位需求信息发布 6、各种类型的职业发展研讨会
二、双重职业发展途径的特点及目的
意义：
施恩认为，一个人的职业选择和规划实际上就是一个持 续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己 的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐地形成 较为清晰的与职业有关的概念和思路。随着一个人的阅历 和工作经验的丰富，对自己的了解就越多，在此基础上就 会逐渐形成一个明确的或占主导地位的职业选择倾向。因 此职业锚的确立是一个较长的过程，要想预测它是非常困 难的。
职业生涯发展目标与措施Ppt讲课文档
第26页，共43页。
第27页，共43页。
• 自己在过去是否轻率地做出过错
误的决定吗？后果是什么？学了 三步决策分析法后，你有什么收 获？
第28页，共43页。
作业
• 1.职业生涯发展目标主要由什么组成
?及早确立职业生涯发展目标对中职 生现在学习和今后工作有什么重要意 义?
• 2.为什么说职业生涯发展目标必须符合
第43页，共43页。
未来的文盲不再是目不识丁的人，而是没有学会怎
样学习的人。
——阿尔温.托夫勒（美）
第37页，共43页。
二、措施的要素及制定措施的要领
1.措施的三个要素：方法、标准、时间。
2.制定措施的要领：具体性、可行性、针 对性。
3.制定措施的思路：（1）明确“近细远粗”
的思路，（2）针对“三个方面”的思路， （3）找准“弥补差距”的思路。
说一说你自己的职 业生涯发展目标是 什么？短期目标是 什么？长期目标是 什么？
第14页，共43页。
二、职业生涯发展目标必须 符合发展条件
外部条件 （机遇）
内部条件 （自信心和现实
个性特点、学习状况、行为 习惯及其变化趋势）
第15页，共43页。
为什么说职业生涯发展目标必须符合发展 条件？
•不同的发展目标，对从业 者智能、个性等方面的要求 不同，与个人所处的环境关 系密切，所以发展目标必须 符合实际。
第9页，共43页。
这个故事给我们什么启示？
• 1、一个人如果没有职业目标，只有眼
前利益，得到的终将是短暂的欢愉。
• 2、而目标再高远，也要面对现实，找到
适合自己的道路，才能实现自己的理想 。只有把理想和现实有机结合起来，才 有可能成为一个成功之人。
第27页，共43页。
• 自己在过去是否轻率地做出过错
误的决定吗？后果是什么？学了 三步决策分析法后，你有什么收 获？
第28页，共43页。
作业
• 1.职业生涯发展目标主要由什么组成
?及早确立职业生涯发展目标对中职 生现在学习和今后工作有什么重要意 义?
• 2.为什么说职业生涯发展目标必须符合
第43页，共43页。
未来的文盲不再是目不识丁的人，而是没有学会怎
样学习的人。
——阿尔温.托夫勒（美）
第37页，共43页。
二、措施的要素及制定措施的要领
1.措施的三个要素：方法、标准、时间。
2.制定措施的要领：具体性、可行性、针 对性。
3.制定措施的思路：（1）明确“近细远粗”
的思路，（2）针对“三个方面”的思路， （3）找准“弥补差距”的思路。
说一说你自己的职 业生涯发展目标是 什么？短期目标是 什么？长期目标是 什么？
第14页，共43页。
二、职业生涯发展目标必须 符合发展条件
外部条件 （机遇）
内部条件 （自信心和现实
个性特点、学习状况、行为 习惯及其变化趋势）
第15页，共43页。
为什么说职业生涯发展目标必须符合发展 条件？
•不同的发展目标，对从业 者智能、个性等方面的要求 不同，与个人所处的环境关 系密切，所以发展目标必须 符合实际。
第9页，共43页。
这个故事给我们什么启示？
• 1、一个人如果没有职业目标，只有眼
前利益，得到的终将是短暂的欢愉。
• 2、而目标再高远，也要面对现实，找到
适合自己的道路，才能实现自己的理想 。只有把理想和现实有机结合起来，才 有可能成为一个成功之人。