《人员素质测评》参考复习总结资料V1.doc
人员素质测评重点总结资料
第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。
3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。
广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。
6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。
第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。
人员测评的总复习资料
人员测评理论与方法总复习资料一、人员测评的内核就是人员素质测评。
二、有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木纳寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。
这些都体现了素质的第六个特性：差异性。
三、绩效，在这里是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
主要体现在以下三个方面：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。
四、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效考评与素质测评两者之间的关系：绩效考评与素质测评时相铺相成的。
1、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；2、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
五、选拔性测评的特点1、整个测评特别强调测评的区分功用；2、测评便准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
六、诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、诊断性测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。
七、素质测评的主要功用有：（一）评定；（二）诊断反馈；（三）预测；（四）其他功用：1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理。
八、个体差异更多的是体现在心理上。
这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
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人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
人员素质测评版
人员素质测评版人员素质测评复习资料一、单选题（25 分）1、素质具有可塑性2、素质具有内在性3、素质具有表出性4、素质具有差异性5、美国着名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了着名的“ 素质冰山模型”6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“ 素质洋葱模型”7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征9、性格是个体最为鲜明的标志10、价值观是层次最高、影响面最广的因素11、兴趣是最低层次的动力因素12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式14、测评标准的刚性最强15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈17、世界上第一个成功的智力测验表比奈- 西蒙表18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982 年根据“比奈- 西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段22、1989~1997 是我国人员素质测评事业的初步应用阶段23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段24、“经济人”也可称为“实利人”25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论26、弗雷德里克- 泰罗是“经济人”观点的典型代表27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求29、“自我实现人”的概念是由美国着名人本主义心理学家马斯洛提出来的30、美国组织心理学家里斯- 阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论31、“复杂人”假设是20世纪60 年代末至70年代初由美国着名的管理学大师埃德加-沙因提出的32、需要是人对某种目标的渴求和欲望33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式37、美国心理学家GW.奥尔波特创立了人格特质理论38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标44、特性--- 因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型--- 职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的i、亠、_tx -4y应试者72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。
人员素质测评期末考试重点复习总结
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
人员素质测评复习资料
二名词解释1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。
2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。
8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。
9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。
10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。
15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
人员素质测评(期末复习)
人员素质测评(期末复习)1.素养定义为：个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。
包括生理（躯体）素养与心理素养两个方面。
2.人员测评的特点（1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。
包括品德、能力、爱好、性格等，差不多上内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨；（2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量；（3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量；（4）人员测评是间接测量，而不是直截了当测量。
3.素养测评的类型按照测评的目的和用途来分，素养测评可分为：（1）选拔性素养测评，选拨优秀人员为目的，要紧用于人员聘请与选拨；（2）开发性测评，开发素养潜能和组织人力资源为目的。
（3）诊断性素养测评，了解组织的素养现状，诊断人员存在的问题；（4）考评性素养测评，以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大。
知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素养测评。
4.人员测评的方法履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情形模拟、评判中心技术5.人员素养测评的作用（1）人员测评的差不多功能：A鉴定功能，最直截了当的功能；B推测功能；C诊断功能；D导向功能；E鼓舞功能。
（2）人员测评在人力资源治理中应用选拔性素养测评可用于聘请录用；开发性测评用于培训开发；诊断性和开发性素养测评可用于职业生涯规划；考评性素养测评可用于绩效考核中。
教学要求：1.了解人员素养测评的历史和进展、功能和作用；2.把握人员素养测评的差不多概念和类型。
二、素养测评内容的确定1.、在测评与选拔标准体系中，一样依照测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。
（1）测评目的：任何一种测评差不多上有明确目的的，测评目的有：选拔性素养测评、开发性素养测评、诊断性素养测评、考核性素养测评。
（2）人员测评内容是指测评所指向的具体对象与范畴，具有相对性。
治理人员素养测评中的“德”与“才”，面试中的“外表”、“口才”等。
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《人员素质测评》
一、名词解释（15选5）
1•信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P26
2. 效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率P33
3. 无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P125
4. 面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P102
5. 第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P113
6. 近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P114
7. 对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影
响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
毫无疑问，这样的评分对于那个普通的应试者是不公平的。
P114
8. 刻板印象：刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，并以这一社会团体或阶层的典型行为方式来判断这个人。
刻板印象有利于面试官在众多的应试者中快速厘清头绪，但是刻板印象会给面试带来很大的片面性，因为每个人都有自己的特性，刻板印象可能会使面试官的判断失误，埋没真正优秀的人才。
P114
9•晕轮效应：晕轮效应是指应试者某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。
晕轮效应会使面试官产生以偏概全的错误，即如果应试者某一方面表现好，其他方面表现一般或较差，但面试官只注重应试者好的那一面，从而武断地认为应试者各方面都好，这样的判断无疑是不准确的。
反之如果应试者某一方面表现较差，但其他方面表现较好，面试官只关注较差的部分，从而认为应试者整体都差，这样的做法也是受晕轮效应的影响，无疑是应该避免的。
P114
10.类我效应：在面试过程中，面试官会因为应试者与自己有相似的经历或者性格、爱好等方面存在相似之处，会选择性地忽略应试者的其他缺点，给应试者打高分，这样的做法就是受类我效应的影响。
P114
们.人格：人格是构成一个人的思想、情感以及行为的特有模式，这个特有模式包含了一个人区别于其他人的稳定而统一的心理特质。
P75
12.角色扮演：角色扮演是评价中心的重要组成部分之一，是一种情景模拟活动，它要求应试者在某个情景下扮演一个特定的角色，通过观察应试者在这个扮演过程中的行为表现，来评判应
试者的素质和能力。
P169
13•随机误差：随机误差是指“由于在测定过程中一系列有关因素微小的随机波动而形成的具有相互抵偿性的误差：随机误差产生的原因非常复杂，且难以消除。
它与信度密切相关。
P26
14评分者信度：所谓评分者信度，是指“数名不同评定者采用同一套量表对相同受评者进行评定，对所得结果进行一致性检验，以估计评定量表评分客观性P30
15.内容效度：指的是测验题目取样的适用性，它是确定测验内容是不是想要测量的行为领域的代表性取样指标。
如果实际测量到的内容与想要测量的内容保持一致，则表明测评结果的内容效度高。
P34
二、简答题（9选3 ）
1. 人员素质测评的三个假定（假设）
2. 简介三种常见的人格测验量表
3. 简述结构化面试的特点
4简述情境性问题的特征
5•简述面试相对笔试的几个特征
6. 简述面试过程的几个环节
7. 简述影响信度的因素
8简述人员素质测评对于绩效管理的作用
9简述角色扮演的优点与缺点
三、论述题（5选2）
1.试论述人员素质测评对于企业人力资源管理的作用
2.试论述面试官常见的误区及其解决对策3试论述无领导小组讨论的缺点及解决对策4.试论述胜任特征模型对于人员素质测评的基础作用5.试比较无领导小组讨论中意见求同型问题与资源争夺型问题的适用范围。