_三期_女职工劳动关系处理策略
破解三期女员工管理难点
破解三期女员工管理难点众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。
近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近四十年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。
根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。
女职工基础产假为九十八天，各省另有规定奖励产假30～80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。
产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
国家对保护女职工三期（孕期、产期、哺乳期）有明确的法律规定，在管理实务中，企业遇到孕期女职工常请假、泡病假、消极怠工甚至是不出勤的情形，往往会陷入“想管不敢管”的困局。
本期话题将针对女职工孕期管理中“疑似恶意怀孕骗取三期待遇”“保胎假如何算”“离职女员工发现怀孕”等痛点、难点问题进行剖析，针对“哪些该管”“哪些巧管”提出一些参考建议。
网上有一篇流传甚广的“段子”：2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后员工小美，感觉赞赞的。
3月1日，参加小美的婚礼，作为老板，发个红包2000元（起步价）。
5月28日，接到小美的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。
小美一胎产假期间工资照发。
2016年3月17日，小美产假结束，终于回来上班了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。
8月31日，小美在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。
小美二胎产假期间工资照发。
2017年10月，接到小美的邮件准备辞职回家，做全职妈妈，感谢两年多来的关心，在这家公司学到了很多。
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿(pdf注解版)
问题求解
一、公司在女职工怀孕期间能够合法解除劳动合同?如果解除的话，可以请求哪些补偿 或赔偿?
二、劳动关系解除以后，“三期”待遇还可以享受哪些?
三、“生活费”的问题。
专家释疑
我们对于上述问题作出如下答复：
第一，根据《劳动合同法》第四十二条第一款第(四)项的规定，因为您在怀孕期内，只 要您的单位尚未注销或宣布破产，而您又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，
编者注：
《女职工劳动保护规定》（已废止）
《女职工劳动保护特别规定》（有效）
第四条 用人单位应当遵守女职工禁忌
从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单
第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺 位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书 乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附 录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国
第六条 女职工在月经期间，所在单位不 得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的 第三级体力劳动强度的劳动。
对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不 得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在 劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，
所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿
本文介绍怀孕期间解除劳动合同是否可以请求赔偿，处于“三期”时期的女工的赔偿金 以及生活费怎样计算。怀孕期间，根据《女职工劳动保护规定》第四、五、六、七条的规定， 享有工资待遇不变、特殊的劳动保护及在工作时间内进行产前检查的待遇。
“三期”女工遭遇解除合同
我公司（位于江苏省内）于 2009 年 7 月已停止生产，但至今未注销或者宣布破产，停 产后已对雇员支付了经济补偿金并解除劳动合同。但为了处理后续的工作，留了几个办公室 人员进行处理，我也在其中。现在我已怀孕 4 个月了，公司要求与我解除劳动合同，最近一 次的合同是 2008.7 至 2011.6 我知道劳动法规定不可以与“三期”女职工解除劳动合同，但 是如果说我同意解除的话，公司就应给我补偿，我想问一下这种情况的话如何补偿?
三期女员工严重违纪用人单位能否单方解除劳动关系
三期女员工严重违纪用人单位能否单方解除劳动关系用人单位，又称雇主，指的是根据劳动合同或其他形式与劳动者建立劳动关系的单位，而劳动者在公司中属于被雇佣方。
在雇佣关系中，双方都有一定的权益和义务。
然而，当员工违反公司规章制度或纪律时，雇主是否有权单方解除劳动关系成为一个备受争议的问题。
对于员工的违纪行为，一般分为轻度、中度和重度三个层次。
轻度违纪行为通常是指一些轻微的违规行为，如迟到早退、不服从安排等。
中度违纪行为可以包括一些不太严重但有一定影响的违规行为，如不按规定佩戴公司标识、擅自离岗等。
重度违纪行为则是指对公司造成重大影响、损害公司形象或经济利益的违规行为，如偷窃、工作时间内玩手机等。
对于三期女员工严重违纪的情况，当用人单位发现员工有重大违纪行为时，其是否有权单方解除劳动关系应该综合考虑以下几个因素：第一，劳动法规定的违纪解雇条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，用人单位解雇劳动者应当经过劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，或者按照该法第40条第2款、3款和第41条的规定支付赔偿金。
这意味着，用人单位不能以员工严重违纪为由直接解雇劳动者，而是需要经过法定程序。
第二，劳动合同中的约定。
在劳动关系建立时，双方可以约定一些特殊条款来约束员工的行为。
例如，在合同中明确规定了员工不得泄露公司商业机密、不得擅自离岗等条款。
如果员工严重违反了这些约定，用人单位可以以此为由解除劳动关系。
第三，公司内部管理制度。
公司通常会制订一系列的规章制度，以规范员工的行为。
这些规章制度包括员工行为准则、纪律处分办法等，旨在维护公司的利益和秩序。
如果员工违反了这些规定，用人单位可以依据公司内部制度进行相应的处罚，甚至解除劳动关系。
综上所述，虽然三期女员工严重违纪情况可能涉及到用人单位解除劳动关系的问题，但应该根据具体情况来进行判断。
用人单位在解除劳动关系前应综合考虑劳动法规定、劳动合同约定和公司内部管理制度等因素，并确保依法依规进行相应的程序。
公司解散后三期女职工怎么办
文|谢燕萍北京市道成律师事务所著作权声明：文章是作者原创，已经授权劳动派发表，未经授权谢绝转载。
随着市场经济的发展，优胜劣汰成为竞争法则，有些公司可能因为经营不善导致经营出现严重困难，无法维持下去。
针对这种情况，有些公司会选择提前解散，那么，在职员工的安排成为重点问题。
尤其是对处在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的女职工的安排，更是实务中的操作难点。
针对这部分难点，劳动派（微信号：laodongpai）为您解析。
一、终止≠解除在说这个问题之前，先要明确两个概念：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。
劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
两者最重要的区别就是劳动合同的终止必须依据法定事由，而劳动合同的解除则可基于双方或一方的意思表示即可。
所以，我们在分析“三期”女职工在公司解散的情形下能否获得补偿时就要确定到底是属于终止还是解除？公司解散，是指已成立的公司基于一定的合法事由而使公司消失的法律行为。
所以，从《劳动法》的角度来看，公司解散会导致用人单位的主体资格消灭。
根据《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
故，公司解散属于法定的劳动合同终止事由。
所以应当依据终止劳动合同的规定给予经济补偿。
二、“三期”女职工并无特权《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
三期女员工总结
“三期”女职工问题总结一、定义三期A：孕期B:产期（标准时间128天。
难产的,增加产假15天.多胞胎生育的，每多生育一个婴儿,增加产假15天。
)C:哺乳期（是指从婴儿出生到1周岁之间的期间）二、工作调整1、平等自愿、协商一致原则条件下，可以调整；2、单方调整：1）、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位（不能降低其待遇）2）、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位；依据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》3）、符合法律规定，而且具有充分证据证明其合理性。
①、公司经营需要;②、部门解散、岗位撤销；③、休假后,原岗位有人顶替；④、工作地变更或搬迁；三、薪酬调整不可以降低其工资。
但是，用人单位有严格的薪酬绩效管理制度，可以视三期女职工当月的业绩和出勤天数，发放符合绩效的奖金、销售提成、全勤奖等。
说明：企业可以实施薪随岗动，但对三期女职工而言,要有充分的证据或制度来佐证，不建议降低工资。
依据：《妇女权益保护法》第27条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资,辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
四、几种解除情形(一)、单方解除依据《劳动合同法》第39条规定,在”三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；2）、严重违反用人单位的规章制度的；3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的；5）、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6）、被依法追究刑事责任的。
女职工“三期”权益保护规定和讲解
女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
【三期员工问题】女职工“三期”权利保护
女职工“三期”权利保护女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期一、女职工怀孕期间劳动保护女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。
2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。
3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。
参加生育保险的由医疗社保开支。
4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。
怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。
5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。
7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。
其需要休养的时间不应发给工资。
对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。
8、法律法规其他规定。
二、法律对女职工产假规定产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定：一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
产假期间，工资照发。
二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
“三期”女员工管理办法
“三期”女员工管理办法为更好地保护“三期”女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合公司实际情况特制定本管理办法。
1、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。
2、适用对象指公司全体“三期”女员工。
3、孕期管理3.1怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，不安排其夜间工作。
在工作日给予休息一小时。
上班确有困难者，经本人申请，公司批准，可休产前假。
休假期间，其工资按基本工资80%支付。
（支付数额不低于本市最低工资）；3.2女员工怀孕期间，共享受11次带薪产前检查，每次4小时，特殊情况凭医院证明可增加产检次数；3.3孕期员工例行产检的，产检时间视为正常工作时间。
4、生育假期和计划生育手术假期4.1生育假期：顺产产假：98天；难产（剖腹产、会阴III度破裂）另加30天；吸引产，钳产、臀们牵引产另加15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天；怀孕2个月以下流产的，15天；怀孕2个月以上4个月以下流产的，30天；怀孕4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的，45天；怀孕满7个月以上发生死胎和早产不成活的，75天；4.2计划生育手术假期：取出宫内节育器的，2天；放置宫内节育器的，3天；施行输卵管结扎的，30天；施行输精管结扎的，10天；施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。
同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期；4.3国家、省、市对生育休假或计划生育手术休假作出新规定的，从其规定。
5、哺乳期管理5.1女员工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。
哺乳时间和哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
婴儿满周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长，但以不超过半年为限。
哺乳期女员工不安排夜班；5.2女员工在小孩出生至满周岁期间，公司在每个工作日给予其一小时哺乳（含人工喂养）时间，按照公司实际情况，哺乳时间为可推迟1小时上班或提前一小时下班。
6、女员工在“三期”内，因自身原因，无法胜任现有工作的，公司有权根据实际情况，对其工作内容或者岗位进行调整。
女员工三期解除合同
随着社会的发展，女性在职场中的地位日益提高，但同时也面临着许多挑战，其中之一就是女性在生育期间的工作权益保障问题。
在我国，女性员工在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）享有特殊的法律保护。
然而，在实际工作中，一些企业为了规避法律风险，往往采取非法解除女员工“三期”合同的方式。
本文将从法律角度分析女员工“三期”解除合同的情况，并提出应对策略。
一、女员工“三期”解除合同的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十四条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者终止劳动合同。
”3.《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”二、女员工“三期”解除合同的情况1.孕期解除合同：一些企业在女员工怀孕初期，以种种理由解除劳动合同，如工作能力不足、岗位调整等。
2.产期解除合同：女员工分娩后，企业以工作调整、部门重组等为由解除劳动合同。
3.哺乳期解除合同：女员工哺乳期间，企业以工作能力不足、岗位调整等为由解除劳动合同。
三、女员工“三期”解除合同的应对策略1.了解法律：女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识。
2.收集证据：在遭受非法解除“三期”合同的情况下，女员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证明等。
3.协商解决：女员工可与用人单位进行协商，争取恢复劳动关系或获得赔偿。
4.投诉举报：女员工可向当地劳动监察部门投诉举报，要求调查处理。
5.法律诉讼：在协商无果的情况下，女员工可依法向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。
四、总结女员工“三期”解除合同是我国劳动法律制度中的一项重要规定，旨在保障女性在生育期间的工作权益。
然而，在实际工作中，部分企业为规避法律风险，采取非法解除女员工“三期”合同的行为。
女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识，积极应对非法解除合同的行为，维护自身合法权益。
三期内被辞退,女职工该如何维权？
三期内被辞退，女职工该如何维权？在孕期、产期、哺乳期内，女职工没有严重违反公司规定，又没有辞职意向的，用人单位不能单方解除劳动合同，否则是违法行为。
如果女职工在三期内被辞退，如何维权？我为你介绍。
三期内用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的解除属于非法解除，女职工可以依据《劳动合同法》第四十八条规定，要求用人单位继续履行劳动合同；女职工不要求继续履行或者继续履行已经不可能的，可以依据第八十七条规定，要求用人单位按照经济补偿标准的两倍向其支付赔偿金。
法条链接：1、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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东方企业文化·策略 2010年12月
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“三期”女职工劳动关系处理策略
刘婷婷
（河海大学公共管理学院，南京，210098）
摘 要：本文分析了国家对“三期”女职工休假、工资、社会保险及是否能解除劳动合同问题的相关规定，并提出企业避免和解决这类劳动争议的策略。
关键字：“三期” 女职工 劳动关系
中图分类号：D442.62 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2010）12—0164—01 “三期”女职工是指处于孕期、产期、哺乳期的女职
工。
企业可能会因为“三期“女职工长期请病假、请产假、需要企业照顾、影响工作效率等问题，与女职工产生劳动纠纷。
“三期”女职工权益遭到侵害的事件屡见不鲜，面对双方矛盾企业有时也很为难和苦恼。
如何能处理好女职工特殊时期的劳动关系，以下将作分析。
一、企业与“三期”女职工易产生争议的问题 1、关于休假。
“三期”女职工特别是孕期女职工可能因为身体不适需要请假休息，要弄清这时可以请什么假、请假期限长短，要先理清病假、医疗期和产前假这几个概念。
对于病假期限国家并无统一规定，企业有一定的自主权，须以规章制度的形式加以明确。
医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，不得被解除劳动合同的期限。
医疗期不等于员工可以休病假的期限，它是在企业欲和员工解除劳动合同时才用到的概念。
如果企业不打算和员工解除劳动关系，这时“医疗期”的概念不适用。
关于产前假国家的规定有《女职工劳动保护规定》第八条：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
江苏省《女职工劳动保护办法》第九条：“怀孕七个月以上（含七个月）的女职工上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。
”怀孕七个月以上（含七个月）的女职工是否能休产前假，必须满足的条件是：第一，上班确实有困难；第二，经本人申请；第三，必须得到单位同意，如果单位不同意，就不能休产前假。
2、关于工资和社会保险。
“三期”女职工的工资标准根据出勤、完成工作任务以及休的是何种假来确定的。
企业批准的假不同，相应的工资规定也不同。
《江苏省工资支付条例》第二十六条：在事假期间，用人单位可以不予支付其期间的工资。
《江苏省工资支付条例》第二十七条：“病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
”怀孕七个月以上（含七个月）休产前假的女职工，休假期间其工资不得低于百分之八十。
《劳动法》第七十二条规定，用人单位与员工建立劳动关系必须为其缴纳各项社会保险。
可见，是否要缴纳各项社会保险以是否存在劳动关系为准，而不是看员工当时是否正常提供劳动、是否为企业做贡献。
缴纳保险的内涵不仅是以用人单位名义办理保险，而且还包含用人单位按国家规定的比例承担相应的缴费义务。
无论孕期女职工是请病假、产前假还是事假，她们与企业的劳动关系仍然存在，因此企业必须承担相应的保险费。
关于企业是否能解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在‘三期’内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
”即不能以不胜任工作、经济性裁员等为由与“三期”女职工解除劳动合同。
尽管有法律对“三期”女职工的劳动权益进行保护，但这种保护不是无限制的，并不是所有情况下企业都不能与“三期”女职工解除劳动合同。
如果企业和“三期”女职工协商一致，或者“三期”女职工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位规章制度等情况，企业是可以与解除劳动合同的。
二、应对策略
1、弄清政策及自身权利
企业对国家的法律、法规不了解可能会侵犯“三期”女职工的权利，出现违法行为，且不能有效规避法律风险。
“三期”女职工不了解国家法律、法规则无法维护自身合法权益，也可能因此失去工作。
由于“三期”女职工特殊的社会角色和生理特征，国家出台了《妇女权益保障法》、
《劳动法》、《劳动合同法》、
《就业促进法》等法律对“三期”女职工的劳动保护权益作了特殊规定。
企业加强学习的同时组织女职工学习，首先对这几部法律的相关规定有所了解。
同时，还应了解地方的相关法规。
了解法律、法规才能让自己的行为合法，或者当企业或职工一方有违法行为时，可以用法律武器保护自身权益。
2、在企业和“三期”女职工利益之间找好平衡点 企业和“三期”女职工易产生劳动争议，主要是企业过多考虑用工成本、经济效益等问题。
随着企业和女职工对法律的重视和了解的加深，处理两者劳动关系好坏已经不能仅用是否合法来衡量，从企业长远发展来看更需要的是和谐的劳动关系。
当企业和“三期”女职工双方利益冲突时，需要企业找好平衡点。
在处理这类劳动关系时需要企业更人性化的考虑和安排。
女职工在“三期”这样的特殊阶段也许会影响工作效率，但企业也应想到女职工平时表现及为企业所作的贡献，不能计较一时得失。
各地生育保险逐渐完善，只要企业按规定为女职工缴纳生育保险，至少生育费用以及产假期间的工资是不需要企业承担的。
如果企业有侵犯“三期”女职工合法权益的行为，那么企业需要承担赔偿责任，如果女职工无法回原岗位工作，企业还需另外招聘、培训，企业付出的成本将更大。
以牺牲女职工利益来维护自身利益的企业所营造的企业文化、企业形象及工作氛围也很难留住其他员工。
3、制定细致完善的规章制度
病假、产前假等国家并无细致的规定，需要企业事先在规章制度中明确可以请病假、产前假的条件、需要履行的申请程序，这也就要求企业制定完善的休息休假制度。
什么情况属于“严重违反规章制度”、“不能胜任工作”，企业必须在劳动合同管理制度和考核制度中明确下来。
否则，企业欲和“三期”女职工解除劳动关系以及调岗时会因缺乏依据而产生争议。
另外，企业还需要完善奖惩管理制度，对“三期”女职工提交虚假病假证明、消极怠工等情况加以处罚，防止企业人性化处理带来消极后果。