员工薪酬体系制度
公司薪酬职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬职级管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理岗位、专业技术岗位和操作岗位。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬职级体系第四条公司薪酬职级体系分为五个等级：初级、中级、高级、资深级和专家级。
第五条各等级薪酬职级对应以下要求：（一）初级：具备岗位所需的基本技能，工作表现良好，有潜力发展成为更高等级的员工。
（二）中级：具备较强的岗位技能，工作表现优秀，对公司有较大的贡献。
（三）高级：具备丰富的岗位经验，较高的综合素质，对公司有显著贡献。
（四）资深级：具备行业领先水平的专业技能，对公司的战略发展有重大影响。
（五）专家级：具备行业顶尖水平的专业技能，对公司的长远发展具有关键作用。
第三章薪酬职级评定第六条薪酬职级评定每年进行一次，由人力资源部门组织。
第七条薪酬职级评定依据以下标准：（一）岗位要求：根据员工所在岗位的职责、技能要求等因素进行评定。
（二）工作表现：根据员工的工作业绩、团队合作、创新能力等因素进行评定。
（三）综合素质：根据员工的职业道德、职业素养、沟通能力等因素进行评定。
（四）潜力评估：根据员工的成长空间、发展潜力等因素进行评定。
第八条薪酬职级评定程序：（一）人力资源部门收集员工工作表现、综合素质、潜力评估等相关资料。
（二）人力资源部门组织评定小组，对员工进行综合评定。
（三）评定小组根据评定结果，提出员工薪酬职级调整建议。
（四）总经理审批评定结果，确定员工薪酬职级。
第四章薪酬职级调整第九条员工薪酬职级调整分为晋升、降级和维持原职级三种情况。
第十条员工晋升条件：（一）工作表现优秀，连续两年评定结果为中级及以上。
（二）具备晋升所需的专业技能和综合素质。
（三）符合公司发展战略和岗位需求。
第十一条员工降级条件：（一）工作表现不佳，连续两年评定结果为初级。
（二）违反公司规章制度，造成不良影响。
员工薪酬级别管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，建立公平、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平性原则：确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效相匹配；2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同类岗位的市场薪酬水平保持竞争力；3. 可变性原则：根据公司经营状况和员工个人绩效，适时调整薪酬；4. 透明性原则：薪酬制度公开、透明，员工对薪酬构成有清晰了解。
第二章薪酬级别划分第四条公司根据岗位性质、工作内容、工作难度、责任大小等因素，将员工薪酬分为以下级别：1. 初级岗位：适用于刚入职的员工，具备基本工作能力；2. 中级岗位：适用于有一定工作经验，能够独立完成工作的员工；3. 高级岗位：适用于具备丰富工作经验，能够带领团队完成复杂任务的员工；4. 高级管理岗位：适用于具备卓越领导能力，对公司发展有重要影响的员工。
第五条各级别岗位的具体薪酬标准由公司人力资源部根据市场薪酬水平和公司实际情况制定。
第三章薪酬构成第六条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位级别和公司薪酬政策确定；2. 绩效工资：根据员工工作绩效和公司经营状况确定；3. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；4. 奖金：包括年终奖金、项目奖金等。
第七条基本工资和绩效工资的比例由公司人力资源部根据实际情况确定。
第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效进行一次薪酬调整；2. 临时调整：根据公司重大决策、员工个人晋升等情况进行临时薪酬调整；3. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行相应调整。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
第十一条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规和公司相关规定执行。
公司员工薪酬福利制度有哪些
公司员工薪酬福利制度有哪些公司员工薪酬福利制度是指为了激励员工努力工作、增强员工归属感、提高员工对公司的忠诚度，公司根据自身情况设定的员工福利制度和薪酬体系。
以下是常见的员工薪酬福利制度。
一、薪酬制度1. 基本薪资：公司根据员工工作岗位、工作经验、能力等设置的工资，是员工每月的稳定收入。
2. 绩效奖金：根据员工完成的任务、工作表现等，公司给予的额外奖励，可以作为激励员工努力工作的一种方式。
3. 加班费：公司对需要加班的员工给予的额外报酬，以激励员工完成任务并提高工作效率。
4. 年终奖金：公司根据员工在一年中的表现给予的额外奖励，是员工在岗位上不断努力工作的回报。
5. 特别补贴：公司对特定岗位、人员或其他情况给予的额外补贴，例如拥有技术专长的员工、需要进行出差的员工等。
二、保险福利1. 社会保险：根据公司所在地的法律法规，为员工缴纳各种社会保险费用，例如养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 住房公积金：为员工在购房时提供帮助的一种福利，公司根据员工的工资额度缴纳相应的住房公积金。
3. 医疗保险：公司为员工提供医疗保险，可以支付员工在生病或受伤时需要承担的医疗费用。
4. 意外伤害保险：为员工提供意外伤害保障，以降低员工在工作过程中面对意外伤害的风险。
三、假期福利1. 年假：公司根据员工在公司工作年限和职位等级给予的一定的假期，以供员工享受生活或进行旅游等活动。
2. 节假日假期：公司为员工提供在法定节假日期间休息的假期，例如国庆节、春节等。
3. 病假、事假、产假：在员工需要请假时，公司为员工提供相应的病假、事假或者产假福利，以保证员工生活和工作的平衡。
四、培训与发展福利1. 培训机会：公司为员工提供一定的培训机会，以提升员工的业务能力、技术水平等。
2. 职业发展：公司为员工提供一定的职业发展机会，例如内部晋升、担任重要职位等。
3. 支付学费：公司为员工提供支付学费的福利，在员工在岗位上不断学习和发展。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬福利管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬福利体系，吸引、保留和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平性原则：公司根据员工的岗位价值、工作业绩、工作能力等因素，确定员工的薪酬福利水平，确保薪酬福利的公平性。
（2）竞争性原则：公司的薪酬福利水平应具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
（3）激励性原则：公司通过薪酬福利的合理设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
（4）合法性原则：公司的薪酬福利管理应符合国家法律法规和政策的要求。
二、薪酬结构1、员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
（1）基本工资：根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效完成情况进行考核发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。
（3）津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据员工的工作岗位和实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
2、不同岗位的薪酬结构比例可能有所不同，具体由人力资源部门根据岗位特点和公司实际情况进行设计。
三、薪酬确定与调整1、新员工入职薪酬确定新员工入职时，人力资源部门根据其应聘岗位、学历、工作经验等因素，参照公司的薪酬标准，确定其初始薪酬。
2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场薪酬水平、公司经营业绩和员工工作表现等情况，对员工的薪酬进行一次普调。
（2）不定期调整：员工的工作岗位发生变动、工作业绩突出或工作表现不佳时，公司可对其薪酬进行相应的调整。
四、福利项目1、法定福利（1）公司按照国家法律法规的要求，为员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和住房公积金。
（2）员工依法享受法定节假日、带薪年休假、病假、婚假、产假、丧假等休假待遇。
员工等级薪酬管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源管理的科学性和合理性，充分调动员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员和生产人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，通过建立等级薪酬体系，实现薪酬与岗位价值、个人能力及工作绩效的匹配。
第二章薪酬体系第四条公司实行等级薪酬制度，将薪酬分为基本工资、绩效工资、奖励工资、福利与保险、单项奖励计划、总裁特别奖等部分。
第五条基本工资：根据员工所在岗位的级别和公司薪酬标准确定，作为员工薪酬的基本保障。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司绩效考核结果确定，旨在激励员工不断提高工作效率和成果。
第七条奖励工资：针对员工在特定时期或特定项目中表现突出的情况，给予一定的奖励，以鼓励员工创造更多价值。
第八条福利与保险：包括国家法定福利和公司提供的社会保险、住房公积金等，保障员工的基本权益。
第九条单项奖励计划：根据公司业务发展需要，设立单项奖励计划，如销售提成、研发奖励等。
第十条总裁特别奖：针对对公司有突出贡献的员工，由公司总裁或总经理颁发特别奖项。
第三章等级划分第十一条公司设立九个薪酬等级，每个等级对应相应的薪资点值，具体划分如下：一级：高级管理人员二级：中级管理人员三级：初级管理人员四级：高级技术人员五级：中级技术人员六级：初级技术人员七级：高级销售人员八级：中级销售人员九级：初级销售人员和生产人员第十二条员工的薪酬等级根据其岗位级别、工作绩效、能力素质等因素综合评定。
第四章薪酬调整第十三条公司每年根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效等因素，对薪酬体系进行定期调整。
第十四条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬调整政策，每年对员工薪酬进行一次调整。
2. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对表现突出的员工进行薪酬调整。
3. 能力提升调整：根据员工能力提升情况，对符合条件的员工进行薪酬调整。
员工薪酬等级管理制度
一、总则为提高公司整体竞争力，确保公司人力资源战略的实施，维护公司及员工的合法权益，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级，具体如下：（1）一级：公司高层管理人员；（2）二级：公司中层管理人员；（3）三级：部门负责人；（4）四级：主管级；（5）五级：中级管理人员；（6）六级：初级管理人员；（7）七级：高级技术人员；（8）八级：中级技术人员；（9）九级：初级技术人员。
2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素，划分为不同的职级，具体如下：（1）一级：正职、副职；（2）二级：正职、副职；（3）三级：正职、副职；（4）四级：正职、副职；（5）五级：正职、副职；（6）六级：正职、副职；（7）七级：正职、副职；（8）八级：正职、副职；（9）九级：正职、副职。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工所在薪酬等级及职级确定，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，给予相应的奖励。
3. 奖励工资：根据公司业绩和员工贡献，给予相应的奖励。
4. 普惠福利与保险：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利和保险。
五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。
（1）年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素，每年对薪酬进行一次调整。
（2）特殊调整：根据员工个人情况、公司政策等因素，对薪酬进行特殊调整。
2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定，报公司领导审批后执行。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导审批后执行。
薪酬等级制度
薪酬等级制度薪酬等级制度是一种根据员工的工作能力和工作贡献来确定薪酬水平的制度。
其主要目的是公平、公正地分配工资，激发员工的积极性和工作动力，提高组织的绩效。
薪酬等级制度主要由以下几个方面构成：1. 薪酬等级体系：薪酬等级体系是指将组织的各个岗位划分为不同的薪酬等级，每个等级对应着一定的工资水平。
这些等级可以根据岗位的职责、责任、技能要求、工作贡献等因素进行划分，以确保合理的薪酬差异。
2. 薪酬等级评定标准：薪酬等级评定标准是用来评估员工的工作能力和工作贡献的依据。
该标准可以包括员工的工作绩效、职业素质、学历状况、工作经验、技能水平等因素。
通过定量和定性的评估，将员工分配到适合的薪酬等级。
3. 薪酬等级划分与调整：一般来说，薪酬等级划分与调整可以根据员工的工作表现和岗位要求进行。
工资增长通常可以包括两部分，一部分是基本工资的提升，另一部分是绩效工资的增加。
薪酬等级划分和调整应该公开、透明、可操作，以确保员工对薪酬水平的公正感和认可感。
4. 薪酬差异化管理：根据员工的岗位层级和职责任务的不同，薪酬差异化管理是必要的。
通常，高级别的岗位具有更高的岗位要求和工作贡献，所以薪酬水平也相应较高。
这样可以激励员工积极进取，提高组织的整体绩效。
薪酬等级制度对于组织有以下几个重要作用：1. 公平公正：薪酬等级制度通过明确的评估标准和公正的薪酬分配方式，确保员工的工资水平公平公正，避免了薪酬差异过大的问题。
2. 激励员工：薪酬等级制度可以根据员工的工作表现和贡献，给予适当的薪酬水平，从而激励员工投入更多的工作精力和热情，提高个人绩效和组织绩效。
3. 吸引和留住人才：薪酬等级制度可以根据员工的能力和贡献，给予合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
4. 绩效管理：薪酬等级制度为绩效管理提供了一个基础框架，可以通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工持续改进和提高自身的工作能力和绩效水平。
综上所述，薪酬等级制度是一种公平、公正的薪酬管理方式，对于提高员工的工作积极性和工作动力，促进组织的发展具有重要作用。
员工手册薪酬制度
员工手册薪酬制度员工手册-薪酬制度第一章：概述本手册旨在明确和规范公司薪酬制度，确保员工的合理薪酬待遇，提高员工的工作动力和满意度。
在公司发展过程中，薪酬制度将根据实际情况进行调整和优化，以适应公司的需求和员工的贡献。
第二章：薪酬组成1.基本工资：基本工资是员工工作岗位的基本报酬，根据员工的工作职能、工作经验和所在部门等条件进行核定。
2.岗位津贴：岗位津贴是对于特定岗位或者特殊工作环境下的员工进行的额外报酬，以鼓励员工承担高风险、高压力的工作。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在公司内部的表现和贡献进行评定的，评定标准包括工作目标的完成情况、工作态度和客户满意度等。
4.工龄工资：根据员工在公司内部的工作年限进行加薪，以鼓励员工长期发展和稳定留任。
5.福利待遇：福利待遇包括但不限于世界各地生活、医疗保险、公积金、住房津贴、带薪年假等。
第三章：薪酬评定1.薪酬调研：公司将会定期进行薪酬调研，以了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以确保公司的薪酬程序具有竞争力和公平性。
2.绩效评估：公司将根据设定的绩效评估指标，定期评估员工的工作成绩。
评估结果将作为绩效奖金和涨薪的依据。
3.公平原则：薪酬制度将以公平为原则，确保同等工作岗位的员工享有相同的薪酬，员工的薪酬将根据其工作职责、能力、贡献和工作效率进行评估。
第四章：薪资发放1.薪资发放时间：公司将在每个月的固定日期发放员工薪资，并以银行转账的方式进行发放。
2.薪资调整：公司将根据员工的工作表现、市场薪酬调研结果等因素进行薪资调整。
薪资调整将会透明且公正地进行。
3.福利待遇：公司将按照相关法律法规和公司政策规定提供福利待遇，并确保员工享受到公平和合理的待遇。
第五章：薪酬保密公司将始终保护员工的个人信息和薪酬信息的安全和保密。
公司规定禁止员工向他人泄露自己或他人的薪酬信息，员工亦不得以他人薪酬信息来要求调整自身薪酬。
第六章：违规处理公司将严肃对待任何破坏薪酬制度的违规行为，包括但不限于故意虚报工作绩效、加班偷懒、挪用他人薪酬等。
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度 员工薪酬管理制度（精选5篇） 员工薪酬管理制度1 公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。
员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢? 一、低于期望值： 当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
二、低于同等人员最高值： 如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效： 由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。
主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。
薪酬管理制度制度包括哪些
薪酬管理制度制度包括哪些1. 薪酬政策：薪酬政策是企业制定薪酬管理制度的基础，包括薪酬的定位、目标、原则和标准等内容。
薪酬政策应该符合企业的发展战略和目标，同时要与市场薪酬水平和行业潮流相一致。
薪酬政策应该明确员工的薪酬构成、薪酬调整机制、绩效考核与薪酬挂钩的方式等。
2. 薪酬体系：薪酬体系是针对不同岗位和员工群体制定的薪酬结构和薪酬等级。
薪酬体系应该具有内部公平和外部竞争力，保证员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相匹配。
薪酬体系应该包括薪资等级划分、薪资档次设置、薪资调整幅度和频率等内容。
3. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理的关键环节，通过评估员工的工作表现和绩效水平，为员工提供合理的薪酬激励。
绩效考核应该根据岗位性质、工作内容和绩效目标等因素确定考核指标和权重，并采用多种评估方法，如360度评价、自评、主管评价等。
绩效考核结果应该与薪酬挂钩，根据员工的绩效表现进行薪酬调整。
4. 奖惩机制：奖惩机制是用来激励员工积极工作的一种手段，包括奖励和惩罚两个方面。
奖励机制可以通过发放奖金、晋升、表彰等方式，激励员工提高工作热情和积极性；惩罚机制可以通过扣减奖金、调整工资等方式，对员工的不良行为进行惩罚，维护企业的规章制度和秩序。
5. 薪酬保密和透明：薪酬管理制度要求企业保护员工的薪酬隐私，不得随意泄露员工的薪酬信息。
同时，企业也要保持薪酬的透明度，公开薪酬政策、薪酬标准和薪酬结构等信息，让员工了解企业的薪酬管理制度和原则。
总之，一个完善的薪酬管理制度应该包括薪酬政策、薪酬体系、绩效考核、奖惩机制和薪酬保密与透明等方面，通过科学合理地管理薪酬，激发员工的工作动力和创造力，促进企业的持续发展和壮大。
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员工薪酬体系制度 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII 员工薪酬体系制度 第一章 总则 第一条 规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
第二条 结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
第三条 以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
第四条 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
第二章 工资总额的管理
第五条 江苏申通物流有限公司人资部对工资总额实行总量调控，申通物流工资总额的管
理应坚持工资总额与经济效益相联系的原则，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，工资水平可适度增长。
第三章 薪酬组成 第六条 薪酬体系主要由固定工资和浮动奖金组成。具体薪酬等级见《员工薪酬体系表》（附件表）
（1）固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资，其中员工在申通物流工作满一年，工龄工资增加20元；基本工资为参照南京市最低月保障工资标准；学历工资见附表。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
（3）浮动奖金包括个人绩效工资、加班工资、全勤奖、餐费补贴、交通补贴等。
第四章 试用期人员工资待遇
第七条 新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 第八条 调岗人员在试用期内薪酬标准维持不变，待试用期满、考核合格后再根据岗位调整薪酬标准。
第五章 假期工资 第九条 病假工资 （1） 病假工资基数按员工正常出勤的月基本工资的80％确定，但病假工资基数不得低于南京市在职职工最低工资标准。 （2） 日病假工资的计算方法等于“月病假工资÷计薪日”。 第十条 事假工资 （1）事假扣款：每缺勤1小时，应在下月工资中扣除 5.7计薪日月工资的金额。
第十一条 生育假工资 （1）产假：女性员工产假期间按照生育保险规定享受，若该员工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300％的，超过部分应予补足 第十二条 婚假、丧假工资：不扣除任何工资项。
第十三条 工伤假：按照南京市工伤的相关规定确定。
第六章 加班工资 第十四条 全职员工：加班工资的计算基数为员工的固定工资，加班工资凭加班审批单或派工单及考勤为依据核算。 第十五条 非全职员工：超过标准时间的不计为延长工作时间，不能按超时劳动取得加班加点工资，但企业应当安排适当补休。
第七章 薪酬保密 第十六条 员工的薪资情况为公司机密，员工都有义务保守薪资秘密。 第十七条 员工对本人薪资有疑问的，可以向相关人事部门予以了解。 第十八条 员工不得擅自打听、传播、议论其他员工的薪资情况。 第十九条 申通物流各部门主管及负责人，均有责任做好员工薪资保密的教育工作。 第二十条 任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。 第二十一条 任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。
第八章 薪酬标准概述 第二十二条 本薪酬方案的设计以职务为主，采用月薪制，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。将公司所有岗位分为三个层次、六类职务：
（1） 高层每级薪酬基数各分为A、B两档，每档分为三层，每层各分为10级；中层每级薪酬基数各分为C、D两档，每档分为四层，每层各分为10级；基层每级薪酬基数各分为E、F两档，每档分为三层，每层各分为10级（详见附件）。
（2） 高层：总经理基本工资为 元/月；副总经理基本工资为 元/月 （3） 中层：部门理基本工资为 元/月；部门主管基本工资为 元/月 （4） 基层：部门组长基本工资为 元/月；职员基本工资为 元/月 第二十三条 根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
第九章 绩效考核 第二十四条 考核的类型分为试用期转正考核、晋升考核、月度考核、年度考评。 第二十五条 员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换及其他奖惩的依据。
层 次 职 务 高层 总经理 副总经理
中层 部门经理 部门主管
基层 部门组长 职员 第二十六条 试用转正考核包括入职培训考核、试用期考核、试用期出勤记录和奖惩记录等四方面内容，试用期员工有下列情形之一的，不予转正，公司有权依法延长或终止其试用期：
（1）未参加新员工入职培训的； （2）试用期间有三次轻微过失或两次一般过失或一次重大过失的； （3） 试用期转正考核表明不符合录用条件的（直属主管对试用员工的考核为“差”的）
（4）所在部门或人资部认定的其他不符合转正条件的。 第二十七条 月度考核 （1）月度考核适用于各部门员工 （2）考核时段为每个自然月 （3）考核指标 （4）员工的考核分数低于60分（满分100），即被证明为不能胜任工作 （5）绩效工资标准：基层岗位绩效工资占固定工资20%，中层岗位绩效工资占固定工资30%，高层岗位绩效工资占固定工资40%
第二十八条 年度考评和年度绩效奖金 （1）月度考核适用于各部门员工 （2）考核时段为每个自然月 （3）考核指标 （4）年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人年度考评三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为该年年末。
（5）在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非全职的人员不计发年终奖励。
（6）休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 （7）整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。
（8）实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
第十章 职位晋升与薪酬调整 第二十九条 转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。 第三十条 正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
第三十一条 异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
（1）调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
（2）中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。
（3）中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
第三十二条 特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
第三十三条 特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
（1）本公司内(含本公司)被评为优秀的员工。 （2）员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。 （3）对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。 （4）在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
（5）在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。 （6）经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。
（7）外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
第三十四条 定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，每年提出调薪方案，报公司审批。
危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经公司批准后，可降低员工的薪酬标准。
第十一章 附则 第三十五条 本制度由申通物流总经理办公室授权人资部负责解释。