80、90后员工管理技巧

80、90后员工管理技巧

面对大批“80、90后”不可逆转涌入企业，并将构成企业发展主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥作用将是不可估量!

“80、90后”上班族比其他年代出生人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业核心竞争力将是“80、90后”人才合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业赢家!

首先，来看看80、90后员工有哪些特点。

一、认为工作意义不同

以前员工更多地把工作当作头等大事来做，低方面把工作当作养家糊口经济来源，高方面把工作当作实现人生价值重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。

如今员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小生活选择一种，有将工作当作展示自己能力舞台，或有将工作当作积累自己能力跳板，甚至有将工作当作一个消磨时间东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，

不想工作马上辞职不干。

现在一切都多元化了，选择余地大了，获得经济收入方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择一种了。

二、接受沟通方式不同

以前员工更会执行，只要是公司提出、领导分配，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长环境是在家听家长话，在学校听老师话，在单位听领导话，即使员工不认同领导分配东西，但也会出于对领导尊重将工作完成。以前员工执行前提是明确任务分配就可以了，领导与员工沟通是命令指示也可以完成目标。

现在员工更会争辩，公司提出、领导分配又怎么样?不认权威认自己道理，员工认为有理有利才去做，员工认为没道理没利益很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做动力才可以将时期做好。现在主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。

三、自我认知定位不同

以前员工更多将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体价值和准则服务，最后在群体价值实现过程中获得自我价值。

现在员工更多将自我放在首位，很多时候以自我价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我价值标准加给其他人，通过社会规则等外力约束在追求自我价值实现

过程中顺便促进群体价值实现。

那么，怎么样才能管理好80、90后员工呢?

员工管理，其实并不难：

一个2.4亿人部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头一代”、“垮掉一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天面包、工作、职位买单者和签字者，是老板和管理者们命运决定者!

很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后员工怎么回事?我们对他们已经够忍让了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”

用传统管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

对待员工“三个转变”

万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物

质充裕和互联网成长起来80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同群体，作为管理者“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易权威，还是敞开胸怀，忘记过去一切，试着去理解一个完全不同内心世界，在新(可能是平等)基础上建立自己影响力?

一、魅力提前、命令退后

80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发脉脉香气，取而代之是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋网络原野。他们既拥有巨大消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功创业精神，接受比前辈们更为良好教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导管理方式，而不是传统硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力领导者。因此，管理者需要改变传统管理观念和领导形象，强化领导方式人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型管理者。

二、平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己价值被忽略，80、90后员工有很强自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。

联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

三、理解万岁、抛开成见

80、90后既是未来主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭呵护，生活在一个完全自由自在天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展角度来看待你业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同评价标准使80、90后们产生了强烈心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际情感饥渴。

管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工真正需求。

管理要诀“十化”

一、企业文化要人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统企业文化，真正建立起人性化企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。