HR面相学观人术识人学
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)在面试中，面试官需要通过问话来快速识别人才，而不是进行“选秀”。
因此，关键在于提问合适的问题。
面试官在考察求职者时，应该从以下三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官的目的是考察求职者的能力和素质，无论问题是什么，提问的方式如何，最终目的都是了解求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
在选择人才时，需要参照教育背景、专业技能、工作经验、职业素养等方面的标准。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
专业技能指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，这是胜任工作的专业技能。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
这些信息通常都会在简历中有体现，但是个人简历无法反映应聘者的全部面貌。
因此，需要通过面试中的提问和回答来解决。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息不一定全部真实可靠。
有些应聘者为了提高自己被录用的几率，会“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。
因此，面试官需要排除求职者的“恶性动机”，确保提问的问题能够真实反映求职者的能力和素质。
3.针对性——提问有针对性的问题面试官需要根据岗位职责和招聘需求，提问有针对性的问题。
针对性的问题可以更好地了解求职者的能力和素质，从而更好地判断是否适合该岗位。
针对性的问题可以从求职者的工作经验、专业技能、职业素养等方面进行提问。
企业在招聘流程中需要面试、测试和背景调查等环节，以核实应聘者所提交资料的真实性，避免招聘到有“恶性动机”的人员，确保企业做出正确的用人决策。
一家XXX的员工盗走了公司120万元巨款，但幸运的是，该员工很快被公安机关抓获，为公司挽回了损失。
识人术看人的方法
识人术看人的方法识人术是指通过观察、分析和判断一个人的言行举止、性格特点、行为习惯等方面，从而对其进行评估和判断的能力。
在人际交往中，掌握识人术是非常重要的，因为它可以帮助我们更好地了解他人，从而更好地与他人相处。
那么，如何才能掌握识人术呢？以下是一些看人的方法，希望对大家有所帮助。
一、观察言行举止一个人的言行举止可以反映出他的性格特点和行为习惯。
因此，我们可以通过观察一个人的言行举止来了解他的性格特点和行为习惯。
比如，一个人的语言是否精准、是否有礼貌、是否善于表达等，都可以反映出他的性格特点和行为习惯。
二、分析身体语言身体语言是指人们在交流中通过身体动作、姿态、面部表情等方式传达信息的方式。
通过分析一个人的身体语言，我们可以了解他的情绪状态、态度、意图等。
比如，一个人的眼神是否坦诚、是否紧张、是否自信等，都可以反映出他的情绪状态和态度。
三、了解背景信息一个人的背景信息也可以影响他的性格特点和行为习惯。
因此，我们可以通过了解一个人的背景信息来了解他的性格特点和行为习惯。
比如，一个人的家庭背景、教育背景、职业背景等，都可以影响他的性格特点和行为习惯。
四、观察人际关系一个人的人际关系也可以反映出他的性格特点和行为习惯。
因此，我们可以通过观察一个人的人际关系来了解他的性格特点和行为习惯。
比如，一个人的朋友圈、交往方式、交往频率等，都可以反映出他的性格特点和行为习惯。
五、借助工具除了以上方法外，我们还可以借助一些工具来帮助我们识人。
比如，我们可以通过一些心理测试、性格测试等方式来了解一个人的性格特点和行为习惯。
当然，这些测试结果只是参考，不能完全代表一个人的性格特点和行为习惯。
总之，识人术是一项非常重要的能力，它可以帮助我们更好地了解他人，从而更好地与他人相处。
通过观察言行举止、分析身体语言、了解背景信息、观察人际关系和借助工具等方式，我们可以更好地掌握识人术，从而更好地与他人相处。
hr识人法则
hr识人法则
HR识人法则是指人力资源部门在招聘和选拔人才时所遵循的一系列准则和原则。
以下是一些常见的HR识人法则：
1.全面性法则：在面试过程中，HR需要全面考察求职者的能力素质，包括教育背景、专业技能、工作经验和职业素养等方面。
2.行为面试法则：通过询问求职者在特定情境下采取的行动来评估其能力和素质。
3.结构面试法则：在面试过程中，HR需要按照一定的结构和问题顺序来提问，以确保收集到全面的信息。
4.技能和经验法则：HR需要评估求职者是否具备岗位所需的技能和经验，以及其过去的工作表现。
5.职业素养法则：HR需要评估求职者的职业素养，包括沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
6.动机和价值观法则：HR需要了解求职者的动机和价值观，以确定其是否与公司文化和价值观相符。
7.自我评估法则：HR需要鼓励求职者对自己进行自我评估，以了解其自我认知和自我管理能力。
8.多元化法则：在招聘和选拔人才时，HR需要考虑到多元化因素，包括性别、年龄、种族、宗教信仰等，以建立一个多元化的人才库。
9.适应性和灵活性法则：HR需要评估求职者是否能够适应公司文化和团队，以及其是否具备灵活性和适应性来应对变化的环境和挑战。
10.长期发展法则：HR需要关注求职者的长期发展潜力和成长空间，而不仅仅是其当前的能力和经验。
这些法则并不是绝对的，不同的公司和职位可能需要不同的识人法则。
在招聘和选拔人才时，HR需要根据实际情况灵活运用这些法则，以确保招聘到最适合的人才。
HR在招聘中如何识人
HR在招聘中如何识人企业管理说到底是人才的管理，任何企业都是靠人才来进行管理、运转。
那么，选到合适的人才对企业的发展就至关重要，作为企业HR 如何选择到合适的人才是开展其他人力资源工作的核心内容。
那么HR 在招聘中如何识人呢？一起来学习下吧：NO.1 观察深层次行为凡事不能看表面现象，都要仔细考察深层次的原因，不然很容易被复杂的表象所迷惑。
在面试的时候最好选择行为事件分析的方法，根据之前实际发生的事件来分析，基于事实来做判断，而不要被表面的感觉所左右。
)NO.2 看事件反应平时没有事情的时候很多表现是可以伪装的，但是遇到事情的刹那反应是很难掩饰的，是人最下意识的反应。
可以通过一些具体的案例、情景演示等方法来测试求职者的第一反应，从而做出判断。
) NO.3 观察细节通常都说“细节决定命运”，选人过程中观察细节同样的重要，很多小细节可以反映出大问题。
比如：通常一个财务人员都是很严谨，可以看他填写的表格是否工整严谨来观察，也可以通过他的穿着打扮、交流谈吐来考察。
)NO.4 分析背后的原因判断一个人才的时候往往会出现一些难以把握的情况，让HR觉得很棘手，这个时候要分析整个事件的来龙去脉，考察事件背后的原因。
只有了解了事情的真相，才能做出准确的判断。
)NO.5 系统判断人是一种复杂系统的存在，当然不存在完美的人，但是我们在做判断的时候要结合各方面的考察情况综合的考虑，不可以只看重人的某一个方面而忽略其他方面。
)NO.6 自身素质最后一点要注意他自身素质，看这个人是否聪明，做事情是否有思路、有方法，各人素质不同，发展路线肯定不同，企业可以根据情况进行选用、培养。
)1.HR智慧：如何选人识人2.HR怎样提升“识人”能力3.招聘选拔：HR识人必备3点智慧4.大师教你HR识人必备3点智慧5.HR识人必备的3点智慧6.HR识人必备3点智慧7.一定要看的HR识人必备3点智慧8.HR实战：识人用人的基本着眼点9.HR如何在招聘中辨别“伪人才”10.HR如何提升招聘效率。
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事杰克·韦尔奇说过一句被人广泛引用的话，他说：“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。
30年后，也仅仅提高到了80%。
”这话可以从两方面解读，一方面是，任何人，不管他年龄、职位、阅历如何，对人都有自己的判断，在识人这件事上几乎都能说几句心得，而且这些心得有很大概率是正确的；另一方面是，即使受过专业的训练，要想完全准确地判断一个人，也是非常困难的。
但不管怎么说，识人都是一项值得花精力去研究的技能。
于公而言，选人是整个人才管理体系中非常重要的一环，无论对于企业、事业单位、还是政府部门，如果在选人环节出了问题，后续需要花费大量的精力弥补这个失误带来的影响；于私而言，学会识人，就会知利害，明进退，对于认识自己、开展工作、与他人互动等都大有助益。
1- 如何面试识人 -每一位有经验的HR，都有自己独到的看人识人方式。
但你也肯定发现了，现在的候选人是越来越聪明了。
他们不仅会提前做一些面试题回答的准备，还会预判企业要这个岗位的人是希望他外向还是内向、成熟还是纯真、独特还是合群... ...网上甚至还有「反面试技巧」的相关培训。
当下HR的一场面试，想要通过面试题来获取的信息量，已经越来越少。
但是，有些东西是藏不住的，比方说候选人看恋人的眼神跟看HR的眼神肯定是不一样的。
如果一样，那只能颁一座小金人给TA。
实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。
比较常用的考察方式有以下几种：1面谈直接反馈谈人谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。
谈事应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？谈挫折一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。
HR专题：宁可不识字,不可不识人→→→如何识人？
HR专题：宁可不识字，不可不识人→→→如何识人？2013-04-15一、【宁可不识字，不可不识人】人的品德看言行，人的思想看行为，人的内心看做事，人的心术看眼神，人的知识看谈吐，人的内涵看表现，人的修养看性格，人的能力看业绩，人的身手看对手，人的为人看朋友，人的本质看历史。
二、【孔子：九种鉴别人才的方法】1）故君子远使之而观忠；2）近使之而观其敬；3）烦使之而观其能；4）卒然问焉而观其知；5）急与之期而观其信；6）委之以财而观其仁；7）告之以危而观其节；8）醉之以酒而观其测；9）杂之以处而观其色。
三、【孔子的“三步识人”术】1）视其所以：即看对方跟什么样的人交往。
一个人生活社交圈的状况，是思想境界高低的“标尺”；2）观其所由：即看对方追求的是怎样的食物，为达到目的，所采用的手段方式如何；3）察其所安：即看看对方的情感取向，看他“心安”或“情系”何处？四、【诸葛亮识人7法】1）问之以是非，以观其志；2）穷之以辞辩，以观其应变；3）咨之以计谋，以观其学识；4）告之以祸难，以观其勇；5）醉之以酒，以观其性；6）临之以利，以观其廉；7）期之以事，以观其信。
五、【战国李悝“识人五法”】1）居视其所亲：看一个人平常都与谁在一起；2）富视其所与：看一个人如何支配自己的财富；3）达视其所举：处于显赫之时，看他如何选拔部属；4）窘其所不为：处于困境时，看其操守如何；5）贫视其所不取：人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
六、【八大识人术】1）自私的人---没智慧；2）情绪不好的人---没领导力；3、没魂的人，对爱与智慧美不绝对崇拜---他没指导思想；4）没逻辑的人---没组织能力；5）没自律的人---不会管理；6）没运营力的人---会错过机会；7）对未来不敏感的人---只会成功一时；8）不能引领客户的人---会被客户淘汰。
七、【四大识人术】1）了解一个人的德，看他交往的朋友；2）了解一个人的善，看他对困者、弱者的态度；3）了解一个人的心胸，看他如何对待自己看不顺眼的人；4）了解一个人的能力，看他发现和解决了多少难事，办了多少实事八、【识人6要诀】1）能耐得住寂寞的人，肯定是有思想的人；2）能忍受孤独的人，肯定是有理想的人；3）遇事能屈能伸的人，肯定是有胸怀的人；4）处事从容不迫的人，肯定是个淡定的人；5）经常微笑的人，肯定是有头脑的人；6）看透天下事的人，肯定是个有智慧的人。
面相选人才，老板看进来。
面相选人才，老板看进来。
公司想要快速发展，优质的员工是核心因素，老板在选择员工时可以通过面相辅助自己判断，挑选到优质的员工。
下面透天机为大家介绍一些与工作能力相关的面相特征。
耳高提耳朵长得很高，耳的上方高过眼睛上方，即是相书所言的耳高提，这种耳相的人，学习能力、反应超过常人，刚好这种人不古怪，不会迷上什么虚无主义，光有聪明但不做事，是以能正向而积极地在学业与事业上求表现。
生性富有创造力，可以派他去做很多新领域开发的研究，因为他们的聪敏度高，很容易突破现状，克服问题所在。
耳垂厚大耳朵分为上中下叁区，基本上耳垂的大小，必在叁分之一以上，这才算大！若是厚而圆满且轮廓分明，接近弥勒佛的耳相似的，更是上上佳相！从企业家、富翁的相貌来看，多有一双丰厚的大耳，足见这是大富大贵的相上特征之一。
作为老板，只要看到生有一双又大又丰厚的耳朵，可将这位仁兄选为储备人才的第一名，也帮自己开运。
一双剑眉双眉偏浓同时眉形直线上扬，眉毛也顺势而上，不杂乱卷曲，像两把剑一般的立在眼的上方，这就是剑眉。
关注透天机。
对一位经营者而言，用到这种人很痛快！他们不但做起事来十分俐落，而且很用心、很重名誉，绝不会使小动作，因为，要是做那样的事，可就违反大侠光明俐落的本质！狮眉虎眼狮眉、虎眼，乃是宽浓有型的眉毛，配上锐利有神的眼睛。
这种眉眼之相的人，气魄相当大，作风海派、争战力十足，对夥伴还不坏，不是寡情无义之辈，甚至可说，很重视亲疏人情，当然也带有贪婪、好大喜功等负面的行为，尤其他们为达目的多少有不择手段的恶行，给人独断的财阀形象。
但是却有可能成为你未来事业上的大帮手。
眉长过眼双眉开朗，同时眉长过眼的人，不但气色清明、脸庞姣好，性情上更是有情有义，善良好相处，是很值得深交的好朋友，应该将这个眼相上的特征记牢，以见眉找朋友。
由于眉是代表叁十到叁十五岁左近的行运，如果生有这样的佳相，这段期间的运势很旺，工作也会相当得力！眼长深邃双眼深邃是种优秀的眼相，这种眼相的人都极富思考的能力，智慧过人，不但洞察力敏锐，且锋芒内□，进退有节，是能为多数人称赞，大多数人愿意服气的君子。
观人识人用人十六法
观人识人用人十六法观人识人用人十六法是一种常用的方法，用于了解他人的特质、能力和潜力，以便更好地选择合适的人才。
这个方法包括以下十六个方面：1. 容貌仪态法：通过观察一个人的外貌、举止和仪态来判断其性格和个性特征。
2. 言谈举止法：通过听取一个人的言语和观察其行为举止，来了解他的思维方式和社交能力。
3. 知识经验法：评估一个人的知识水平和经验，以确定他是否具备所需的专业能力。
4. 做事态度法：观察一个人在工作中的态度、责任心和对待问题的方式，以了解其工作态度和价值观。
5. 事业远景法：了解一个人对未来的规划和目标，以判断他是否有明确的事业发展方向和远见。
6. 人际关系法：通过了解一个人与他人的相处方式和交往能力，来判断他是否具备良好的人际关系能力。
7. 沟通表达法：观察一个人的沟通和表达能力，以确定他是否能清晰地传递信息和理解他人的意图。
8. 判断决策法：了解一个人在面临问题和决策时的思考方式和决策能力，以判断他的分析思维和判断力。
9. 团队协作法：观察一个人在团队中的角色和表现，以了解他是否具备良好的团队合作能力。
10. 压力应对法：观察一个人在面对压力和挑战时的应对方式，以判断他的抗压能力和应变能力。
11. 自我管理法：了解一个人对自己的管理能力和自律程度，以判断他是否能够自主管理和发展自己。
12. 创新创造法：观察一个人的创新和创造能力，以确定他是否具备解决问题和创新思维的能力。
13. 价值观匹配法：了解一个人的价值观和个人信念，以判断他是否与组织的价值观相符合。
14. 学习态度法：观察一个人对学习和自我提升的态度和行动，以判断他是否具备不断学习和成长的意愿。
15. 领导潜力法：评估一个人在领导方面的潜力和领导能力，以确定他是否具备成为领导者的潜力。
16. 综合评估法：综合以上各个方面的观察和评估结果，对一个人进行全面的综合评价，以确定是否适合特定的岗位或角色。
以上是观人识人用人十六法的简要解释。
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HR面相學觀人術識人學(一)莊曜光
天生我才必有用，企業主如何以貌取人？
產品要定位人才也要擺對位，企業主如何以貌用人？
用人如不當，將為公司和自己帶來諸多風險，甚或商譽受損、官司纏身。
觀人術，識人學,讓你在職場上找到忠誠、適任的優秀夥伴、員工，共創高業績和高獲利
1.公司有個基層主管缺,管理二百多個技術操作員
老板派了李先生去接,
李先生木型人長方臉,貼耳,顴骨平,聲音輕散
去了一年,自願請調回來,原因是管不動那些老員工
老板來詢問該派何人接任
我說:李先生木型人長方臉,貼耳,顴骨平,聲音輕散
木型人本性仁心,善良不願得罪人,
貼耳:作風保守,
顴骨平,聲音輕散:沒有權威感,聲音輕散更管不動人,不具壓制.主宰的氣勢
非李先生能力不好,只是擺錯工作職務位置
如此的面相聲相,是很好的溝通人才,適合百在公關的位置
不適合擺在基層管理的工作,非能力不足,乃是擺錯職位
張先生顴骨高聳,聲音清澈響亮,耳朵輪廓分明
顴骨高聳:耐操指數高,不畏辛苦,不怕得罪人,
聲音清澈響亮:管的動老員工,理性分明,
耳朵輪廓分明:獎懲分明,
以張先生的面相聲相來看,
這基層的管理工作非常的適合
但現張先生擔任公關的公作卻相當不順
原因也就是擺錯位置,
兩人工作互換後,半年後,
兩人各自負責的部門都運作順暢
以上案例說明了,天生我才必有用,產品要定位人才也要擺對位，
擺錯位置,人才變傭才.
擺對位置,傭才變天才
郭泓志在美國打職棒,受傷後,一直在先發投手上無法發揮,
直到托瑞教練看出其黃金手臂受傷不適合先發,幫他調整到後援投手, 才找到自己的最佳位置
人才很重要,擺對位置更重要
學會觀人,識人,用人更重要。