技术人员考核办法【精品推荐】
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是指在工程领域从事技术研发、设计、施工、管理等工作的专业人员。
为了提高工程技术人员的综合素质和专业水平，制定一套科学合理的考核办法是必不可少的。
二、考核目的1. 评估工程技术人员的专业能力和综合素质，为其职业发展提供参考；2. 激励工程技术人员不断学习和进步，提升自身能力；3. 为企业选拔、培养和管理工程技术人员提供依据。
三、考核内容1. 专业知识考核：对工程技术人员掌握的专业知识进行测试，包括理论知识、实践经验等方面；2. 技术能力考核：通过实际操作和模拟项目等方式，评估工程技术人员的技术能力，包括设计能力、施工能力、管理能力等；3. 综合素质考核：评估工程技术人员的综合素质，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等；4. 业绩评估：对工程技术人员过去一段时间内的工作业绩进行评估，包括项目完成情况、质量控制、成本控制等方面。
四、考核方法1. 笔试：通过书面考试的方式，测试工程技术人员的专业知识水平；2. 实操：通过实际操作和模拟项目等方式，评估工程技术人员的技术能力；3. 面试：通过面对面的交流，评估工程技术人员的综合素质和沟通能力；4. 业绩评估：通过查阅工程技术人员的工作记录、项目报告等材料，评估其工作业绩。
五、考核标准1. 专业知识考核：根据工程技术人员所从事的具体专业领域，制定相应的考核标准，包括理论知识掌握程度、实践经验丰富度等；2. 技术能力考核：根据工程技术人员所从事的具体工作岗位，制定相应的考核标准，包括设计能力、施工能力、管理能力等；3. 综合素质考核：根据工程技术人员的综合素质要求，制定相应的考核标准，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等；4. 业绩评估：根据工程技术人员的工作职责和项目要求，制定相应的考核标准，包括项目完成情况、质量控制、成本控制等。
六、考核结果与奖惩1. 考核结果：根据考核内容和标准，对工程技术人员进行评分，并给予相应的等级评定；2. 奖励机制：对考核成绩优秀的工程技术人员给予奖励，包括薪资调整、晋升、荣誉称号等；3. 激励措施：制定激励措施，鼓励工程技术人员积极参与考核，提高自身能力；4. 处罚措施：对考核成绩不合格或违反考核纪律的工程技术人员，采取相应的处罚措施，包括警告、降职、解聘等。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、考核目的和背景工程技术人员是企业中非常重要的一支力量，他们的专业技能和能力直接影响到企业的发展和竞争力。
为了确保工程技术人员的素质和能力，提高其工作效率和质量，制定科学、公正、有效的考核办法是非常必要的。
二、考核范围和对象1. 考核范围：本考核办法适用于企业内所有从事工程技术工作的员工，包括工程师、技术员等。
2. 考核对象：所有符合考核范围的员工均为考核对象。
三、考核内容和标准1. 考核内容：(1) 专业知识和技能：包括工程技术人员在所从事领域的专业知识掌握程度、技术操作熟练度等。
(2) 工作质量和效率：包括工程技术人员在工作中的质量把控能力、工作效率等。
(3) 团队合作和沟通能力：包括工程技术人员与团队成员的合作能力、与其他部门的沟通协调能力等。
(4) 创新能力和问题解决能力：包括工程技术人员在工作中的创新思维能力、解决问题的能力等。
(5) 安全意识和风险防控能力：包括工程技术人员对工作安全的重视程度、风险防控的能力等。
2. 考核标准：(1) 专业知识和技能：通过考试、技能操作评估等方式进行评定，根据不同岗位设定相应的标准。
(2) 工作质量和效率：根据工作任务的完成情况、质量控制情况等进行评定，以工作成果和客户满意度为依据。
(3) 团队合作和沟通能力：通过团队合作项目的评估、沟通协调情况的考察等方式进行评定。
(4) 创新能力和问题解决能力：通过工作中的创新案例、解决问题的能力等进行评定。
(5) 安全意识和风险防控能力：通过安全事故的发生率、风险防控措施的执行情况等进行评定。
四、考核方法和流程1. 考核方法：(1) 组织考试：通过笔试、面试等形式对工程技术人员的专业知识和技能进行考核。
(2) 工作评估：通过对工程技术人员工作成果、工作质量和效率的评估，对其进行考核。
(3) 360度评价：通过对工程技术人员的上级、下级、同事及客户的匿名评价，对其团队合作和沟通能力进行考核。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是指在工程领域从事技术工作的人员，其职责是负责工程项目的设计、施工、管理等工作。
为了提高工程技术人员的专业素质和工作能力，制定一套科学合理的考核办法是必要的。
二、考核目的1. 评估工程技术人员的专业知识和技能水平，确定其岗位适应性。
2. 激励工程技术人员不断学习和提升自己的能力，以适应行业发展的需求。
3. 为企业提供科学依据，用于人才选拔、晋升和薪酬调整。
三、考核内容1. 专业知识考核通过笔试、面试等方式，考察工程技术人员在自己所属领域的专业知识掌握情况，包括但不限于工程设计原理、施工技术、工程管理等方面的知识。
2. 技能操作考核通过实地考察、模拟操作等方式，考察工程技术人员在实际工作中的操作能力和技能水平，包括但不限于工程测量、设备调试、施工现场管理等方面的技能。
3. 综合素质考核通过面试、案例分析等方式，考察工程技术人员的综合素质，包括但不限于沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的素质。
四、考核流程1. 提前通知考核机构应提前通知参与考核的工程技术人员，告知考核时间、地点、内容和要求，并提供相关的备考资料。
2. 笔试考核机构组织工程技术人员进行专业知识的笔试，考察其对相关理论知识的掌握程度。
3. 技能操作考核考核机构组织实地考察或模拟操作，考察工程技术人员在实际工作中的操作能力和技能水平。
4. 面试考核机构组织面试环节，通过与考核人员的交流和问题解答，考察其综合素质和解决问题的能力。
5. 结果评定考核机构根据考核结果进行评定，综合考虑专业知识、技能操作和综合素质等方面的表现，给予相应的评价。
6. 反馈和改进考核机构将考核结果及评价反馈给工程技术人员，并提供有针对性的发展建议，帮助其改进不足之处。
五、考核标准考核标准应根据工程技术人员的岗位要求和行业发展需求进行制定，包括但不限于以下方面：1. 专业知识掌握程度；2. 技能操作的熟练程度；3. 综合素质的发展程度；4. 工作态度和职业道德；5. 创新能力和学习能力。
技术人员考核办法【精品推荐】
技术人员绩效查核方案一、整体设计思路（一）查核目的为了全面并简短地评论公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，联合技术研发人员的工作特色，拟订本方案。
（二）合用范围本公司全部技术研发人员。
（三）查核指标及查核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的查核内容区分为工作业绩、工作态度、工作能力查核，详细查核周期以下表所示。
查核周期散布表查核指标种类工作业绩工作态度工作能力查核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）查核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、查核专员构成考评小组负责对生产人员的查核。
二、查核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩查核表人员种类重点业绩指标查核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实质开发周期比计划周期提早天 30技术评审合格率技术评审合格率达到 100% 25项目计划达成率项目计划达成率达到 100% 20设计的可生产性成就不可以投入生产状况发生的次数少于次 15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上 10技术人员技术设计达成实时率技术设计达成实时率达到%以上 30技术方案采纳率技术方案采纳率达到%以上 25技术改造花费控制率技术改造花费控制率达到% 25技术服务满意度有关部门对技术服务满意度评论的评分在分以上10技术资料归档实时率技术资料归档实时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度查核表指标名称查核标准总分得分优秀中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心激烈30有24一般18无 6 30工作踊跃性特别高25很高20一般15无 5 25团队意识激烈25有20一般15无525学习意识激烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力查核表指标名称查核标准总分得分优秀中差标准得分标准得分标准得分标准得分1）工作业绩工作业绩查核是指对每个员工在本员工作中达成任务所获得的成绩、成就进行测评的过程。
这个评论过程不单要说明各级员工的工作达成状况，还要经过评论结果指导员工有计划地改良工作，以达到公司发展的目的。
公司专业技术人员考核办法及细则
公司专业技术人员考核办法及细则一、考核目的1.增强员工的责任感和工作积极性，提高工作的质量和效率；2.促进员工的共同进步和团队合作，形成良好的工作氛围；3.确保专业技术人员的职业发展及个人成长；4.发现和培养优秀的专业技术人员。
二、考核内容1.工作绩效：-工作目标及完成情况；-为公司带来的价值和效益；-工作质量和效率；-解决问题和处理紧急情况的能力；-合作和协调能力。
2.专业知识：-熟悉并掌握相关业务领域的基本知识和技能；-在实际工作中能运用专业知识分析问题，解决难题；-持续学习和更新专业知识。
3.团队合作：-积极参与团队活动，做到有效沟通和协作；-能与团队合作并能够推动团队目标的实现；-与同事和其他部门建立互动和协作关系。
4.创新能力：-提出新的想法和改进方案；-能够应对变化和挑战，灵活适应环境；-参与项目或业务创新，推动公司的发展。
三、考核方式1.个人面谈：通过个人面谈的方式，对考核对象的工作情况、业绩、问题和困难等进行了解和评估。
面谈时间应在30分钟以上，双方要进行积极的讨论和交流。
2.绩效记分卡：公司制定绩效记分卡，将考核对象的工作目标和完成情况进行量化，以便客观评估。
部门经理或直接上级要根据实际情况，及时填写并评定。
3.同事评价：员工的同事对其工作情况进行评价，采用匿名方式，多角度、全面地评估员工的工作表现。
同事评价要重视反馈，对评价结果要进行适当分析。
4.定期大会：定期召开会议，向全体员工公布公司各部门的考核结果。
同时对考核优秀人员进行表彰和奖励，激励员工进一步提高工作质量和效率。
四、考核结果1.优秀：考核结果达到公司设定的优秀标准，具备较高的工作绩效、专业知识、团队合作和创新能力。
2.合格：考核结果基本达到公司要求的合格标准，具备一定的专业知识和工作能力。
3.待提高：考核结果未能达到公司要求的合格标准，需要进一步改进和提高。
五、考核结果的应用1.绩效奖励：对优秀人员给予适当的奖励和激励措施，如加薪、晋升、荣誉表彰等。
对聘用技术人员管理考核办法
对聘用技术人员管理考核办法第一篇：对聘用技术人员管理考核办法对聘用技术人员工作管理考核办法为了配合公司规范化、标准化管理，使聘任技术人员工作管理进一步制度化、程序化，逐步提高聘用技术人员的管理水平、技术能力和综合素质，特制定本办法：一、聘用技术人员年度工作满6个月及其以上，参加年度考核评定。
二、考核等级划分为优秀、合格、不合格三种。
三、考核等级评定：1．年度、月管理考核均得满分，无违规现象，且严格执行技术目标管理，无扣分，协助项目部做好质量预控，严格执行监理程序，使监理工作符合相关规范标准，评为优秀；2．年度、月管理考核按其标准达到合格以上，且能够执行技术目标考核标准，扣分在5分以下（含5分），监理工作基本符合相关规范要求，评为合格；3．年度、月管理考核按其标准达不到合格等级，或未严格执行技术目标考核标准，扣分在5分以上，违规监理，评为不合格。
四、奖罚制度凡年度考核被评定为优秀者，年终一次奖励200元，连续三年被评定为优秀者，从第四个年度开始，月工资增加10元；年度考核被评为不合格者，年终一次扣罚100元，从第二个年度开始，试用期6个月，连续二年被评定为不合格者，解除聘用合同。
第二篇：技术人员考核办法技术人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/ 月/季/ 月/季/（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上 10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上 30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上 25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分1）工作业绩工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法为了保证专业技术人员的素质和能力，各行各业都会制定相应的考核办法来评估他们的工作表现。
本文将介绍一种常见的专业技术人员考核办法，以确保他们的能力和水平能够与工作的要求相匹配。
一、考核目的专业技术人员考核旨在全面评估他们的技术能力、专业知识、工作态度和综合素质，以及对工作中所需标准和规范的理解和落实情况。
通过考核，可以为专业技术人员提供个人发展的指导和帮助，促进其不断提高自身的专业能力和综合素质，以更好地适应和应对工作的挑战。
二、考核内容1.技术能力评估：评估专业技术人员在本专业领域内的实际操作技能和解决实际问题的能力。
考核可以采用理论问答、实际操作、案例分析等方式，确保其具备应对不同工作场景的能力。
2.专业知识测试：考核专业技术人员在相关领域的知识掌握情况，包括理论知识、最新技术动态、行业标准和规范等。
测试方式可以采用笔试、口试或者在线考试等形式。
3.工作表现评估：根据专业技术人员的日常工作表现，对其工作态度、工作效率、团队合作能力等进行评估。
可以通过实际工作观察、同事和经理的评价以及工作成果来衡量。
4.综合素质考核：评估专业技术人员的综合素质，包括学习能力、沟通能力、组织协调能力等。
可以通过面试、小组讨论等方式来评估。
三、考核程序1.确定考核标准：制定明确的考核标准和评价指标，确保考核公平公正。
考核标准可以根据不同专业领域的要求而定，可以包括技能要求、知识要求和工作要求等。
2.考核计划制定：确定考核的具体时间、地点和方式，并通知被考核人员。
考核计划要提前通知，以便被考核人员有足够的准备时间。
3.考核实施：按照考核计划进行实施，确保考核过程的公正性和客观性。
考核过程可以由相关部门的专业人员担任考核人，或者可以邀请外部专家参与。
4.成绩评定：对考核结果进行评定和统计，根据考核标准和评价指标，给予每个被考核人员相应的评分和反馈。
评定结果要及时通知每个被考核人员。
5.个别辅导：对于考核结果较低的人员，可以进行个别辅导和培训，帮助其提升能力和水平，以便更好地适应工作要求。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法一、考核目的专业技术人员是企业中具有高级专业技术技能的人才，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，为了更好地评估和激励专业技术人员的工作表现，实施全面科学的考核办法就显得尤为重要。
二、考核内容1. 技术能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新意识等方面。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作等方面。
3. 专业知识：包括对相关领域的了解、知识更新与学习能力等方面。
4. 项目管理：包括项目推进情况、进度控制、成本控制等方面。
5. 综合表现：根据具体情况可适当增加其他方面的考核内容。
三、考核方式1. 定期考核：每年至少进行一次定期考核，通过领导评价、同事评价、自评等方式，全面评估专业技术人员的综合表现。
2. 不定期考核：根据项目情况或突发事件，进行临时性考核，及时发现和解决问题。
3. 学习考核：鼓励专业技术人员参加相关学习培训，考核学习成果，提升自身素质。
四、考核标准1. 考核结果分为优秀、合格、亏损三个等级，根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。
2. 优秀者将被视为企业的榜样，受到领导的表扬和奖励。
3. 合格者将得到认可，但也需要继续努力提升，否则将受到相应的处罚。
4. 亏损者将被要求制定改进计划，并受到相应的处罚，严重者甚至可能面临解聘。
五、总结专业技术人员是企业的中坚力量，他们的工作表现直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，实施科学的考核办法对于提高专业技术人员的工作表现至关重要。
企业应通过定期考核和不定期考核相结合的方式，全面评估专业技术人员的工作表现，激励其提升技能，不断进步。
专业技术人员考核办法及细则
*****专业技术人员考核办法（初稿）为加强*****业技术人员队伍建设，激励技术人员工作的积极性和创造性，督促技术人员不断提高专业技术水平，促进制冷站技术管理工作精细化，本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》，制定本办法。
一、考核范围1、****所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员（不包含M2级以上管理干部）。
2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于****技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员（不包含M2级以上管理干部）。
二、考核周期专业技术人员考核周期为季度考核，制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。
三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。
优秀：85分以上(含85分）称职：75分以上（含75分）基本称职：65分以上（含65分）不称职：65分以下一律视为不称职四、考核内容及评价方法技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核，分为ABCDE五个考核级别，具体描述如下：工作能力按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。
A级：表现出超出职位要求的能力B级：偶有超出职位要求的表现C级：符合职位技能要求D级：略有不符合职位技能要求的表现E级：多数表现不符合职位技能要求工作任务评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。
A级：工作任务极重，能按时高效完成但需长时间加班。
B级：工作任务较重，需经常加班以完成任务。
C级：工作任务基本饱和，偶尔加班即可完成。
D级：工作任务不完全饱和，有少量空闲。
E级：工作任务饱和度不足50%。
工作质量评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。
该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。
A级：时效及超出任务质量要求。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则一、考核目的二、考核内容1.专业知识水平：评估专业技术人员的专业知识掌握程度，包括理论知识、实践经验和专业技能等方面。
2.工作成果与贡献：评估专业技术人员在工作中取得的成果和对组织发展的贡献，包括科研成果、项目实施、技术创新等方面。
3.团队合作与沟通能力：评估专业技术人员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级和下级的合作和沟通能力，有无解决问题的能力。
4.业务拓展和创新能力：评估专业技术人员对新技术、新业务的探索和应用能力，包括对技术发展的前瞻性、主动性和创新性等方面。
5.职业道德与职业操守：评估专业技术人员在职业道德和职业操守方面的表现，包括是否遵守相关法律法规和组织规章制度、是否具备良好的工作态度和职业素养等方面。
三、考核方法1.绩效评估：通过定期的绩效考核，对专业技术人员的工作成果进行评估。
评估指标可以包括工作完成情况、质量效益、创新能力等方面。
2.业务技能考试：通过考试评估专业技术人员的专业知识水平和技能掌握程度。
3.项目评审：对专业技术人员参与的项目进行评审，评估其在项目中的表现和贡献。
4.面试和演讲：通过面试和演讲等方式，评估专业技术人员的团队合作和沟通能力。
5.自评和同事评议：专业技术人员可以进行自我评估，同事也可以对其进行评议，以全面了解他们的工作表现和能力水平。
四、考核周期和频率1.考核周期：根据组织实际情况，设定专业技术人员考核的周期，一般为半年或一年。
2.考核频率：考核频率可以视情况而定，一般为半年或一年一次。
五、考核结果和奖惩措施1.考核结果通知：将考核结果通知给专业技术人员本人，并进行相关解释和讨论。
2.奖励机制：对考核结果优秀的专业技术人员给予表彰和奖励，如薪资调整、晋升、荣誉称号等。
3.奖惩措施：对考核结果不理想的专业技术人员采取相应的奖惩措施，如警告、降职、解聘等。
六、考核反馈和改进1.考核反馈：对考核结果做出详细的反馈，点出专业技术人员的优势和不足，并提出改进意见和培训建议。
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技术人员绩效考核方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25
项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少
于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30 有24 一般18 无6 30
工作积极性非常高25 很高20 一般15 无5 25
团队意识强烈25 有20 一般15 无5 25
学习意识强烈20 有16 一般12 无4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
1）工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。
它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。
现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。
通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。
通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
绩效定量管理法主要考核以下内容：
（1）工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。
它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。
现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。
通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。
通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法
绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。
图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2.绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，
将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3.描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。