企业如何在工作分析中渗透人本管理思想
现代人力资源管理
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
人本管理理论
专题八人本管理理论P174 学习自测题一、二、三、四一、解释下列概念1、文本管理：是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
二、简答题1、人本管理的特征有哪些？答：（1）人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位；（2）人本管理的主体是企业的全体员工；（3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源；（4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者；（5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。
2、人本管理的内容是什么？答：（1）重新认识人；（2）人本管理中的激励；（3）人际关系管理；（4）人力资本投资；（5）组织人力资源管理；（6）组织文化建设；3、人本管理的原则是什么？答：人本管理的原则是以人为本管理过程中应遵循的基本准则，它涉及以人为本管理的基本方式选择以及以人为本管理的核心与重点。
（1）个性化发展准则；（2）引导性管理准则；（3）环境创设准则；（4）人与组织共同成长准则；4、人本管理的基本方法有哪些？答：（1）目标管理；即通过员工参与企业目标的制定，明确自己的工作目标，进行自我控制，并努力完成工作目标。
（2）企业文化建设；可利于在企业中形成一种和谐进取、学习创新、品格高尚、团结协作的环境与氛围，员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的聪明才智，完善自我，在实现自身的价值的同时也促进企业的不断发展。
（3）工作轮换、工作扩大化和工作丰富化；（4）沟通；即人与人之间的信息交流；（5）权变领导；是指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异以及相应的环境来实行因人制宜的领导，以克服由于工作任务或职权等方面的不利影响，取得好的领导效果。
三、选择题1、X理论和Y理论是由叛国心理学家（B ）提出。
企业人力资源管理论文
企业人力资源管理当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。
一、人力资源管理的现状：(1) 制度建设现状：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot；关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
（2）企业人力资源状况:我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
（3）岗位管理现状:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高.绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主.企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致.不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
（4）劳动用工招聘现状:我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节.大部分企业已有能进能出用人机制。
进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。
企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化.(5）人员绩效考核现状：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作.人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪。
富士康人力资源管理反思及其启示
富士康人力资源管理反思及其启示一、富士康人力资源管理存在的问题(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。
在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。
由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。
但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。
又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。
富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。
为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。
在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。
人力01
图1-8 人本管理的不同类型
第四节 人力资源管理者的基本素质
一、具有较强的管理穿透力 二、具有良好的管理者习惯 三、拥有较强的团队合作能力 四、勇于接受别人的批评 五、善于做员工的思想工作
一、具有较强的管理穿透力
管理的穿透力是指透过管理者的部署，使 下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者 对下属的真实领导力。强大的管理穿透力能够 在管理活动中达成三方面的主要目标，它们是： 1. 强大的团队向心力和明确的团队方向性； 2. 员工的自我提高需求和克服困难的勇气； 3. 员工的团队合作精神。
与传统的人事管理相比，战略人力资源管 理具有以下重要特征（见图1-5）。
图1-5 战略人力资源管理的重要特征
四、我国人力资源管理理论 的引入
传统的计划经济体制下，我国企业在人事 管理方面存在着许多弊病。问题集中表现在以 下五个方面： 1. 人事权过于集中，管得太死； 2. 领导干部事实上的职务终身制； 3. 统包统配的固定用工形式； 4. 单位所有限制了人才的流动； 5. 分配方式挫伤了工作的积极性。
第一章 人力资源管理概述
学习目标 主要内容 本章小结 关键术语 思考练习
通过本章学习，主要了解人力资源管 理等基本概念，人力资源管理的目标、任 务、内容与作用，人力资源管理的产生与 发展，人力资源管理者所应有的必备素质。
第一节 人力资源管理概要 第二节 人力资源管理思想的形成与 发展 第三节 以人为本管理思想的内容及 特征 第四节 人力资源管理者的基 本素质
三、人力资源管理的任务与内容
现代企业人力资源管理的任务主要有五个方面： 通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一 定数量和质量的劳动力和各种专业人才加入和配置到 企业生产经营活动中，满足企业发展的需要； 通过各种方式和途径，有计划地加强对现有职工 的培训； 结合每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员 工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才 合理使用人才和充分发挥人才的作用； 采取各种措施，激发员工的工作积极性； 根据现代企业制度要求，做好工资、福利、安全 与健康等工作，协调劳企关系。
“海底捞”人力资源管理案例分析
海底捞vs星巴克
重视沟通：79.8% 透明晋升：63.6% • 星巴克企业文化：产品不单是 咖啡，而且是咖啡店的体验文 化一次只烹调顾客的一杯咖啡 承担责任：76.3% 口碑营销：84.3% • 海底捞企业文化：用双手改变 命运，服务至上顾客至上，比 别人多做一点点
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平 公正环境 领导人 机会认知/ 自我超越 价值观 服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
把海底 捞开遍 全中国
双手改变 命运
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先 培育：师徒制/三通道职 业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪 酬；利润分享； 员工家庭福利责任
“五星级”火锅店
最受欢迎10佳火锅店 （连续五年）
中国餐饮百强企业 （连续五年）
组织文化是 由领导者创 造的，而且 领导层一个 最具有决定 性的职能可 能就是创造 和管理文化。
有82%的员工 认为海底捞的 领导人具有非 凡的领导艺术， 能够身体力行 的去领导、启 发、教育员工。
我觉得一个餐饮企业 的人力资源体系是非 常重要的，把人力资 源体系打造好之后， 会形成一个由下而上 的文化，他们会努力 去做，我想这会成为 我们海底捞未来的一 个核心竞争力。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质 和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的 动力。
工作思路及工作计划范文（通用12篇）
工作思路及工作计划范文（通用12篇）工作思路及工作计划范文（通用12篇）时光在流逝，从不停歇，又将迎来新的工作，新的挑战，一定有不少可以计划的东西吧。
好的工作计划都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的工作思路及工作计划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
工作思路及工作计划篇1一、工作思路以持续提升服务质量为主线，牢固树立“生命高于一切，一切服从安全”安全理念，强化安全责任和管理制度的落实，拓宽“6S”管理范围，深化安全技术评价，强化岗位培训，提升团队素质。
二、工作计划和措施1、增强安全教育，提高居安思危意识和能力做好安全管理工作，首先要从教育入手，树立“生命高于一切，一切服从安全”的理念，从思想上解决根本问题；要将安全工作贯穿到工作的各个环节。
一是要引导员工树立大局意识。
树立全公司一盘棋的意识，开好每周安全会，落实好工作中的“几必须、几不准”、“五想五不干”等一系列安全管理措施，只有真正实现人自为安，才能保障全公司安全。
二是要引导员工树立忧患意识。
教育员工始终保持清醒的头脑，公司的安全工作形势越好，越要考虑到不安全因素，积极主动地把可能出现的事故隐患、漏洞、可能发生问题的不安全因素解决好，只有这样，公司才能确保安全稳定。
三是要引导员工树立防范意识。
教育员工牢固树立防范意识，把安全工作往前做，做到问题想在前、工作做在前。
对待安全工作善于“小题大做”，对出现的隐患、漏洞见微知著，小题大做，抓小防大，防患于未然。
四是要引导员工做到举一反三、在教育过程中把典型的事故案例、事故重点分析善于把别人的问题当作自己的问题，结合自己岗位把别人的教训当作自己的教训。
2、实施全员培训，提升全员素质本着干什么、学什么，缺什么、学什么的原则，使员工熟练掌握业务知识。
一是坚持开展全员培训，特别是调度人员、车库人员、新员工的培训，着重提高运行岗位员工的岗位技能、安全技能和现场应急处置能力，办公室、财务人员培训重点以计算机办公自动化、办文、办公为重点。
工作分析实务 第一章
工作分析实务手册 2011年度
第一节 工作分析的基本含义
工作分析是什么？ 工作分析是什么？
工作分析实务手册 2011年度
工作分析 工作分析又称职务分析，是指 全面了解、获取与工作有关的 详细信息的过程。具体来说， 是对组织中某个特定职务的工 作内容和职务规范的描述和研 究过程，即制定职务说明和职 务规范的系统过程。
工作分析实务手册 2011年度
第一节 工作分析的基本含义
为什么会产生这些问题？ 为什么会产生这些问题？
需要多少人 需要什么样的人 如何去考核 员工的兴趣
工 作 分 析
让员工干什么 职业的发展
工作分析实务手册 2011年度
如何解决这些问题？ 如何解决这些问题？
重要的途径就是进行工作分析。通过工作分析， 收集各部门、各岗位有关工作的各种信息，确定 组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关 系、工作要求以及任职者的资格。做到人职匹配， 事事有人做，而不是人人有事做。
工作分析实务手册 2011年度
第一章 工作分析概述
工作分析实务手册 2011年度
第一章 工作分析概述
第一节 工作分析的基本含义 第二节 工作分析的基本内容 第三节 工作分析的基本前提 第四节 工作分析的基本过程 第五节 工作分析发展简史
工作分析实务手册 2011年度
第一节 工作分析的基本含义
工作分析实务手册 2011年度
工作分析实务手册 2011年度
第一节 工作分析的基本含义
• 1、客体分布范围：广义和狭义之分； 、客体分布范围：
广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。 狭义：针对某一企业/组织内部各岗位工作的分析。
• 2、目的：单一目的型和多重目的型； 、目的： • 3、工作分析的切入点：岗位导向型、人员导向型、 、工作分析的切入点： 过程导向型；
人事工作总结(15篇)
人事工作总结(15篇)人事工作总结1人事行政部公司的关键部门之一，对内管理水平要求不断提升，对外要应对劳动部门，安监部门、环保、技监等机关部的各项检查。
20xx年人事行政部工作紧紧围绕公司的经营方针，目标展开工作，紧跟公司各项工作部署，现将20xx年的工作作如下简要总结：一、人事管理方面1、根据各部门人员的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位，10年度总人数266人，离职660人，10年度招聘部人数759人。
2、较好完成各部门人员的入职、离职、调岗等人事审批工作。
3、规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐。
4、确定员工劳动合同签定人数达100%，工伤保险、社会保险办理事宜。
二、行政、后勤工作方面1、加强保安日常纪律管理，不定期组织全体保安学习消防知识并开展实操演练、检查厂内灭火设施是否齐全。
2、对现场清洁卫生进行巡查。
3、加强食堂管理，尽量提高员工伙食质量，确保饮食卫生。
4、合理安排员工人住宿，巡查员工宿舍安全用电，卫生等情景。
20xx年工作尚存不足之处：1、作为公司的综合管理部门，在对部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对部门工作情景，人员纪律的检查力度还不够。
2、公司内部的监、管理(如环境、卫生等的检查)不力。
3、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设。
4、员工培训机制的待完善和加强。
5、对外接待本事有待提高。
6、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理过渡。
三、工作重点1、继续完善公司制度异常是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度。
2、加强培训力度，完善培训机制企业的竞争最终归于人才的竞争，目前公司各部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情景制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强结，迅速营造良好办公环境。
孟子民本思想对当今中小企业用人机制的启示刘倩
《经济师》２０１３年第２期摘要：当今我国中小企业逐步开始重视员工对企业发展的重要作用，但是在用人方面仍然存在一些亟待解决的问题。
孟子的民本思想对于当今我国中小企业如何弥补在用人机制中选人、用人、留人方面所存在的不足与缺陷有重要的启迪意义。
关键词：孟子民本思想中小企业用人机制中图分类号：Ｆ２４３文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２４０－０２中国儒家文化蕴涵了丰富的管理哲学思想，“民本思想”是孟子仁政思想体系中最富特色且最具魅力的内容。
孟子民本思想与现代企业人本管理理念高度吻合，在当今激烈的竞争中，中小企业要想立于不败之地，也应该倡导以人为本的价值，积极借鉴孟子民本思想。
一、“以民为贵”转变用人观念１．重视各类人才，制定合理的选人标准。
孟子曾说：“诸侯有三宝：土地、人民、政事。
”《孟子·尽心下》中提到：“民为贵，社稷次之，君为轻。
”“民贵君轻”的提出对当今的中小企业选用企业各种各样的人才具有重要的意义。
企业在选拔人才过程中首先要制定合理的招聘标准，在甄选人才之前就应该开展工作分析，明确全岗的工作特点，这样用人条件就可以科学化、规范化，量才而用，以便于聘请合适的人才，得到人才之心。
企业选用人才的基本原则是人与事的最佳结合，这样不但增强了企业选才的目的性，而且也大大节约了管理成本，避免了社会人力资源的浪费。
２．主持甄选的人员应具备客观识别人才的能力。
孟子在君臣关系方面发展了孔子的“君使臣以礼，臣事君以忠”的思想。
只有认识人才才可以选择和礼遇人才。
所以，主持甄选的人员自身应该具备良好的素质，有与时俱进的观念，积累辨识人才的有益经验。
具体在甄选过程中，尽可能多的了解应聘者，从企业的实际需要出发，对人员的选拔要扬长避短，看重其实际工作能力、德行，全面分析，仔细观察；真正做到重视人，选对人，选好人。
二、“善教”员工，构建学习型团队１．重视员工的培训，增加培训投入。
孟子认为好的政治措施不如好的教育更能得到人民的理解。
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企业如何在工作分析中渗透人本管理思想
摘要 人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出
发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。本文从四个方面对人本
管理思想进行了阐述和分析。
关键词 人力资源管理 人本管理思想 工作分析
一、正确认识在工作分析中渗透人本管理思想的意义
人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期，资本家
把工人只当作挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水
平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，期间工人为争取做人的基本权利，消极怠
工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家
对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理
论。该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管
理的对象。人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活跃的因素，不管是操
作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是
现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业
与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。从这个角度来讲，人本管理
应该是把“人”作为企业规律了核心和重要资源，把企业作业管理的主题，围绕
怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现
企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人是工作的主体，企业
的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低也取
决与人。因此，企业必须树立以人为本的思想，在工作分析中渗透人本管理思想。
在工作分析中渗透以人为本的管理思想，对于提高人力资源管理效率
有着重要的意义，人力资源管理效率不高，深究其原因即工作分析这一项管理不
到位，对人在工作分析中的中心地位重要性及其在人力资源管理中的基础性作用
认识不足，没有完全按照以人为本的工作分析程序和方法来进行。现代企业在生
产经营中，应注重发挥每个员工的作用，让全体员工都来关心企业，参与企业的
管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而
且贯彻起来也会比较顺利。这样，员工才能得到较高的满足感。
二、工作分析中应尊重、理解和相信员工
让企业与员工共同发展，实现“双赢”。人本管理认为，企业与员工之
间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双
重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展，必须高度重视人才资源的开发
与管理，现在许多企业对员工进行职业生涯设计，鼓励并帮助员工完善和实现个
人发展目标，从而为企业发展获得永不枯竭的能量。因此，员工的人格应该得到
尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人
权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中
出现的各种现象的自然反应。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担
其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工
去做
因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者
愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物
力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，
配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制
度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，
认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。
三、工作分析中应重视与员工的沟通
沟通是人本管理的重要内容。企业内部良好的信息沟通，就是要让员工
与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对
企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等
各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析
作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过
程之中。
在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企
业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普
通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的、意义等，让员工知道工作分析不在
于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责、改进工作方法、规范工作内容等.
四、重视员工参与工作分析 工作分析是一项复杂的、系统性的工作，不可
能一蹴而就，需要进行“整体规划”后“分步实施”。其中，工作分析是人力资
源管理体系建设的基础，应成为企业人力资源管理体系建设工程的第一步。工作
分析是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关
系、工作环境、工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调
查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》。因此，
在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其
同事（主管人员和下属）、工作分析的管理者、工作分析人员的相互配合。因此，
为了保证工作分析工作的顺利开展，要重视并鼓励员工积极参与工作分析，需要
他们的支持与配合。
首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作
分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助
与支持，另外高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作
分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。
其次，普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，
让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析
的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起
来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对于工作分析的看法，积极采纳员工
提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工
投入工作分析的积极性。
在工作分析中渗透人本管理思想也要发挥约束机制的作用，要建立起相应的
规章制度，规范员工在工作分析中的行为， 充分发挥人力资源管理与开发的核
心作用，必须以工作分析为起点带动人力资源其他各项管理。只有做好了工作分
析，才能完成好企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计等工作。工作分析
在给了员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间
相互依赖的程度因此而变得更高。有了这样一个相互支持的群体，整个企业必然
团结向上、不断奋进、走向辉煌。同时，工作分析又是一个动态变化的过程，随
着企业的发展和组织结构的调整，应适时修正。只要把这项工作做好了，基础扎
实了，人力资源的管理就能有根有据，实现“人本管理”就有了坚实的基石。