4-应用德尔菲法确定绩效指标权重,论文中专家对象是什么？
实操经验：绩效指标权重设定
实战分析——绩效指标权重或者比例设定考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。
在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。
那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验解答一：考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。
2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。
5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。
设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。
中国人民银行预算资金绩效评价与指标设计
益 和满 意度 。
量与定性 、 共性和个性 、 财务与非财务相结合的综合 指标库 ， 确保绩效评价工作的权威性和约束力 。 （ 三） 梳 理预 算工 作程 序 ， 确 保绩 效评 价连 续性 ，
（ 一） 加强预算制度建设， 创新预算工作思路， 根 本 改变绩 效评价 制度 相对 落后 的局 面 目前人 民银行预算绩效评价工作缺乏有关绩效 目标 、 绩效指标 、 绩效 评 价方 法 、 绩 效 评 价报 告 等 配 套制 度 ， 今 后 应进 一 步完 善 人 民银 行 财务 预 算 管理 制度 ， 继续强化预算定额标准体系建设 ， 为开展绩效 评价提供客观依据与参考 。 （ 二） 建 立科 学指标 体 系 ， 规 范绩 效考评 行 为 ， 努 力 突破指 标选 取 的重 点、 难 点和关键 点 人 民银 行选 取 指 标基 本 参 照 财政 标 准 ， 对 于 个
【 工作论坛】
合 自身履职实际 ， 人 民银行在设计平衡记分卡指标 新 率 、 资金节约率等指标 ； 反 映社 会 效 益 的质 量 管 理、 可持续影响等指标 ； 以及反映服务满意度指标 。 体系时除了遵循 以上原则 ， 还应符合具体要求 ： （ 三） 权 重确定 的方 法 与操 作 （ １ ） 服 务导 向性 。 “ 服务 型 央行 ” 的绩 效指标 体 系 由于各 项 指标 在 评 价体 系 中重要 程 度 不 同 ， 需 应 把产 出效 益作 为 重点 ， 并 以此 引 导 日常 工作 向提
实在要求 ， 切勿单纯追求数字增长 ， 而要与当地经济 条 件 和社 会 公 众需 求结 合 起 来 ， 看 是否 实 实在 在 促
进本 辖 区 的全面发 展 。
三农工作绩效评估与考核标准手册
三农工作绩效评估与考核标准手册 第一章 绩效评估概述 ..................................................................................................................... 2 1.1 三农工作绩效评估的意义 ............................................................................................... 2 1.2 三农工作绩效评估的原则 ............................................................................................... 2 第二章 绩效评估指标体系 ............................................................................................................. 3 2.1 三农工作绩效评估指标体系构建 ................................................................................... 3 2.1.1 经济效益指标 ............................................................................................................... 3 2.1.2 社会效益指标 ............................................................................................................... 3 2.1.3 生态效益指标 ............................................................................................................... 3 2.1.4 政策效果指标 ............................................................................................................... 3 2.1.5 农业现代化指标 ........................................................................................................... 4 2.2 指标权重的确定与分配 ................................................................................................... 4 2.2.1 层次分析法 ................................................................................................................... 4 2.2.2 主成分分析法 ............................................................................................................... 4 2.2.3 德尔菲法 ....................................................................................................................... 4 2.2.4 熵权法 ........................................................................................................................... 4 第三章 绩效评估方法与技术 ......................................................................................................... 4 3.1 定性评估方法 ................................................................................................................... 4 3.2 定量评估方法 ................................................................................................................... 5 3.3 综合评估方法 ................................................................................................................... 5 第四章 考核标准制定 ..................................................................................................................... 5 4.1 考核标准的基本原则 ....................................................................................................... 5 4.2 考核标准的制定流程 ....................................................................................................... 6 第五章 农村经济绩效评估 ............................................................................................................. 7 5.1 农村经济增长绩效评估 ................................................................................................... 7 5.2 农村产业结构调整绩效评估 ........................................................................................... 7 第六章 农村社会绩效评估 ............................................................................................................. 8 6.1 农村基础设施绩效评估 ................................................................................................... 8 6.2 农村公共服务绩效评估 ................................................................................................... 8 第七章 农村生态环境绩效评估 ..................................................................................................... 9 7.1 农村生态环境质量绩效评估 ........................................................................................... 9 7.1.1 生态环境质量指标 ....................................................................................................... 9 7.1.2 生态环境质量评价方法 ............................................................................................... 9 7.1.3 生态环境质量预警 ..................................................................................................... 10 7.2 农村生态环境治理绩效评估 ......................................................................................... 10 7.2.1 治理项目绩效评估 ..................................................................................................... 10 7.2.2 治理措施绩效评估 ..................................................................................................... 10 7.2.3 治理效果绩效评估 ..................................................................................................... 10 第八章 农村扶贫开发绩效评估 ................................................................................................... 11 8.1 扶贫政策实施绩效评估 ................................................................................................. 11 8.2 贫困地区经济发展绩效评估 ......................................................................................... 11 第九章 农村基层组织绩效评估 ................................................................................................... 12
第四章公共部门绩效指标
•
9级ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ制标度表
标度aij 含义
1
表示两个因素相比，具有相同重要性
3
表示两个因素相比，i因素比j因素稍重要
。
•
一、绩效指标的要求
3、可评价性 (1)对复杂事物的绩效指标设计应分为基础
指标和评价指标两个层次。基础指标的数 据应由评价对象上报并由计算机采集；评 价指标是对基础指标的再加工。用以综合 反映评价对象业绩和效果。并向评价者提 供的数据。 (2)评价指标通常应采用相对值
•
关键绩效指标(KPI)的SMART原则
环境与生态；人口自然增长率：农村人口平均寿命
经济调节
人均财政收入及增长率；产业结构调整；重点建设项目
•
二级指标 市场监管 社会管理
公共服务
政府效率 公共事业
三级指标
执法状况；市场化程度；乡镇企业满意度
法制建设和综合治理；乡镇基础设施建设；村容村貌 整治；改善综合治理情况；加大城镇化建设投入；改 善人员机构状况 认真对待群众意见；劳动者平均受教育年限；专业技 术人员占总劳动力人数的比例：促进农田水利基本建 设和林业生产 社会劳动生产率及增长率；乡镇政府工作效率；科技 示范企业的数量及增长率
R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实 实在在的，可以证明和观察；
T代表有时限（Time bound），注重完成绩 效指标的特定期限。
•
二、绩效指标设计方法 指标主要来自于公共部门制定的发展战
管理会计应用指引第600-603_绩效管理相关应用指引
附件6：管理会计应用指引第600号——绩效管理第一章总则第一条为了促进企业加强绩效管理，激发和调动员工积极性，增强价值创造力，根据《管理会计基本指引》，制定本指引。
第二条绩效管理，是指企业与所属单位（部门）、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。
绩效管理的核心是绩效评价和激励管理。
绩效评价，是指企业运用系统的工具方法，对一定时期内企业营运效率与效果进行综合评判的管理活动。
绩效评价是企业实施激励管理的重要依据。
激励管理，是指企业运用系统的工具方法，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，激发企业员工工作动力的管理活动。
激励管理是促进企业绩效提升的重要手段。
第三条企业进行绩效管理，一般应遵循以下原则：（一）战略导向原则。
绩效管理应为企业实现战略目标服务，支持价值创造能力提升。
（二）客观公正原则。
绩效管理应实事求是，评价过程应客观公正，激励实施应公平合理。
（三）规范统一原则。
绩效管理的政策和制度应统一明确，并严格执行规定的程序和流程。
（四）科学有效原则。
绩效管理应做到目标符合实际，方法科学有效，激励与约束并重，操作简便易行。
第四条绩效管理领域应用的管理会计工具方法，一般包括关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡、股权激励等。
企业可根据自身战略目标、业务特点和管理需要，结合不同工具方法的特征及适用范围，选择一种适合的绩效管理工具方法单独使用，也可选择两种或两种以上的工具方法综合运用。
第二章应用环境第五条企业进行绩效管理时，应设立薪酬与考核委员会或类似机构，主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、绩效评价结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的重大问题。
薪酬与考核委员会或类似机构下设绩效管理工作机构，主要负责制定绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划，组织绩效计划与激励计划的执行与实施，编制绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的日常问题。
人力资源管理高级实验 萧鸣政 第六章到第十章复习资料
第六章绩效考评一．绩效计划制定的流程绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通，商定被测评者应该事先的绩效目标的过程。
Smart原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则，specific 具体的、明确的、measurable 可衡量的action orientation 行动导向realistic 现实的timebound 时限组织绩效制定的步骤，一、准备阶段，1.关于组织的信息。
2关于团队的信息。
3.关于个人的信息。
二。
沟通阶段1.回顾有关信息，确定关键绩效指标3.讨论管理人员能够提供的帮助。
三审定与确认阶段。
1.员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连，并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；2员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容；3.双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务工程中享有的权限达成了共识。
4.双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到困难和障碍，并且明确经理人员所能提供的支持和帮助；5.形成了一个双方协商讨论并签字的文档，该文档包括了绩效计划的内容。
绩效指标包括四个构成要素，分别是1.指标名称：这是根据考核指标的内容所作出的概括。
2指标定义。
这是对指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可辨特征，3.标志：这里指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。
4.标度：这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。
绩效指标权重计算方式，1.专家集体意见法。
一般是通过组成专家考核小组，以小组讨论形式来确定绩效指标权重。
2.德尔菲法。
通过背靠背的匿名通信方式，使群体成员充分表达自己的观点，最终以系统、独立的方式综合每个成员的意见。
3。
逐对比较法。
4层次分析法。
绩效指标信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度，或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标，它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。
高校绩效评价指标体系设计
·理财2008年第12期ＳＴＵＤＹＡＮＤＥＸＰＬＯＲＥ研究与探索怀化医学高等专科学校杨海平高校绩效评价指标体系设计高校绩效评价体系是为实现组织目标，按照系统论方法构建的由一系列反映高校各个侧面相关因素的指标集合而成的评价系统。
绩效指标主要是通过对学校的办学成果和学校工作的各个方面进行量化的测评，为高校了解自身的办学及其效益提供一种有效的手段，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。
通过绩效指标的测量，能提供关于高校运行状况的准确信号，反映高校办学的效率和效益水平，这不仅对高校自身改进办学实践有重要的指导意义，而且也促使政府对教育工作的决策更加科学化。
一、高校绩效评价指标体系设计原则高校绩效评价指标体系设计原则包括科学性原则、可比性原则、导向性原则和可操作性原则。
具体如下：（一）科学性原则指标体系的设置是否科学合理直接关系到评价的质量。
评价指标设计应注意会计核算与统计的联系和统一，专业评价、部门评价和综合评价都要遵循我国国民经济核算体系的统一要求。
强调指标的相互关联性，如事业效绩、科研效绩与财务绩效的相互联系。
评价指标应具有代表性和体系的完整性、权威性和准确性，通过综合考核评价，得出科学合理、真实客观的评价结果。
（二）可比性原则建立的指标体系应能与所有高校指标进行横向比较，且能与本校各历史时期指标进行纵向比较，这就要求指标具有相对稳定性，或能通过换算进行对比。
（三）导向性原则效绩评价体系的使用往往带有导向性功能，很容易使被评价者为追求眼前的效益而忽视长远的发展。
因此，指标体系的建立应充分发挥导向作用，注重被评价高校的可持续发展能力。
（四）可操作性原则高校效绩指标体系建立的目的主要是为在众多高校中应用，因此，所有指标使用的数据均可在现有的财务报表和高校基本统计表中获取，以这些可验证的资料为基础，才能使评价客观公正。
指标要简明扼要、定义明确，便于理解和填报。
二、高校绩效评价指标体系设计高校绩效评价指标体系设计的一般步骤：（１）依据高校发展战略，确定高校绩效目标；（２）围绕绩效目标，进行指标的选择、指标权重的确定和指标值的标准化；（３）根据高校特点，选定综合评价模型对高校进行绩效评价。
管理会计应用指引第600号——绩效管理
附件6：管理会计应用指引第600号——绩效管理第一章总则第一条为了促进企业加强绩效管理，激发和调动员工积极性，增强价值创造力，根据《管理会计基本指引》，制定本指引。
第二条绩效管理，是指企业与所属单位（部门）、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。
绩效管理的核心是绩效评价和激励管理。
绩效评价，是指企业运用系统的工具方法，对一定时期内企业营运效率与效果进行综合评判的管理活动。
绩效评价是企业实施激励管理的重要依据。
激励管理，是指企业运用系统的工具方法，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，激发企业员工工作动力的管理活动。
激励管理是促进企业绩效提升的重要手段。
第三条企业进行绩效管理，一般应遵循以下原则：（一）战略导向原则。
绩效管理应为企业实现战略目标服务，支持价值创造能力提升。
（二）客观公正原则。
绩效管理应实事求是，评价过程应客观公正，激励实施应公平合理。
（三）规范统一原则。
绩效管理的政策和制度应统一明确，并严格执行规定的程序和流程。
（四）科学有效原则。
绩效管理应做到目标符合实际，方法科学有效，激励与约束并重，操作简便易行。
第四条绩效管理领域应用的管理会计工具方法，一般包括关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡、股权激励等。
企业可根据自身战略目标、业务特点和管理需要，结合不同工具方法的特征及适用范围，选择一种适合的绩效管理工具方法单独使用，也可选择两种或两种以上的工具方法综合运用。
第二章应用环境第五条企业进行绩效管理时，应设立薪酬与考核委员会或类似机构，主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、绩效评价结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的重大问题。
薪酬与考核委员会或类似机构下设绩效管理工作机构，主要负责制定绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划，组织绩效计划与激励计划的执行与实施，编制绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的日常问题。
评议测评指标权重的设定标准
评议测评考核权重的分配比例 考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。
2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。
5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。
设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。
重要程度越高，排在越前面，权重相应就越大，反之亦然。
第二步，根据指标权重的设置原则，由专家组成员对各指标所占权重进行设定，然后由HR进行汇总平均并将该结果反馈给各“专家”，然后，专家根据这一反馈结果，对各自设定的指标权重进行调整，最后由HR负责汇总平均（取整数），即为最终的指标权重。
应用技术研究与开发专项资金绩效评价体系研究
【 关键词 】应用技 术研 究与开发 专项 资金 ； 绩效评价 ； 模糊综合评判法
应 用 技 术 研 究 与 开 发 专 项 资金 是 为 了 支持 科 技 创 新 与 发 展 ， 强 科 技 与 经 济 的结 合 ， 进 地 区经 济 和 社 会 可 持 续 加 促 发 展 而 设 立 的财 政 专 项 资 金 ， 要 用 于 科 技 攻 关 、 技 创 新 主 科 与 产 业 化 条 件 环 境 建 设 等 。 开 展 绩 效 评 价 是 及 时 发 现 和 纠 正 应 用 技 术 研 究 与 开 发 专 项 资 金 在 项 目立 项 、 金 使 用 、 资 产 出及 效 果 方 面 存 在 的 问 题 ， 强 专 项 资 金 管 理 的重 要举 措 。 加
发专项资金绩效服务 的， 构成 指标体系的每一个 指标应与评 产 出的复杂过程 ，其资金使 用绩效具有间接性和滞后性 ， 很
指 标体 系应 综 合 反 映应 用技 术研 究与 开 发 专 项资 金 的 整 体 绩效 ， 的选 择应 体 现从 不 同的 角度 和不 同 的方 面对 应 用 指标
…
及权 重 的确 定 根 据 上 述 建 立 应 用 技 术 研 究 与 开 发用德尔菲法和文献 调研 法 ， 兼
一
、
应用技术研究与开发专项资金绩效评价指标体系及 顾项 目单位受托责任和 内部改进两种评估 目的，确定 了由 ２
个 一 级指 标 、 个 二 级 指标 和 ２ 个 主要 观 测 点组 成 的 三级 综 ７ Ｏ 合 评 价 指 标 体 系 ，并运 用层 次 分 析 法 确 定 了各 级 指 标 的权
管
理
ＦＩ ｌ ＮＩ Ｆ Ａ ｔ ． Ｅ ￣ｑ Ｏ
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4、问：应用德尔菲法确定绩效指标权重，论文中专家对象是什么？
答：论文中专家对象是公司内部的资深或经验丰富且学知也好管理人员或专业人员，利
用专家的经验和学识，按照指标的重要性排序能总体定性地把握指标的合理性，并能给予趋
于合理的模糊定量分析数值。
公司选取的是5人，工程副部1名，市场副总1 名，财务经理1名，人力资源1 名，
中一名根据绩效指标对象而定，如给工程部制定绩效指标就选取一名工程部经理或副经理。