学年论文：谈管理心理学在人力资源管理中的应用

中南大学政治学与行政管理学院思想政治教育专业

05级本科学年论文

主题：谈管理心理学在人力资源开发中的应用

-----以高职院校后勤服务部门为例

指导老师：彭欣

姓名：朱凯婷

学号：2102050123

日期：2008-7-3

谈管理心理学在人力资源开发中的应用

-----以高职院校后勤服务部门为例

[摘要]

始于20世纪初的管理心理学不仅对于心理学领域来说是一个巨大的贡献，对于人力资源管理以及企业管理也具有不可忽视的作用。它是人力资源开发的理论基础，并且与人力资源相结合，形成了人力资源管理心理学，对于实现组织目标有很大的推动力。

高校饮食服务社会化改革，使高校食堂管理模式发生了变化，传统的管理方法已不适应高校食堂的管理需要。高校饮食服务管理工作者应适应时代发展的需要，在实践中不断探索，学会运用现代科学知识和手段来加强食堂管理，提高饮食服务质量，让高校食堂发挥出保障生活和服务育人的双重功能。

本文试阐述了管理心理学在高校饮食管理人力资源开发中的作用，重在强调如何运用管理心理学的知识，利用激励机制，通过对管理者和员工两方面的努力，来提高工作的积极性和效率，升华服务意识和个人素质。

[关键字]

管理心理学人力资源开发激励机制工作积极性

[正文]

大量的生产实践表明，人的积极性对提高劳动生产率的有着重要影响。正因为如此，许多企业管理者、企业理论工作者和实业家越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习、研究成果应用于企业管理实践，应用于人力资源开发和管理。

一、管理心理学：一门方兴未艾的新兴学科

20世纪初，有一种激励理论曾经风行一时。这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作、服从指挥、接受管理。从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。如从金钱激励到员工参股，从以恩义结到挖掘人的深层内核心理需求，形形色色的管理方法应运而生。

管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初，泰勒(F Talor)倡导的科学管理运动和阂斯特伯格（Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥(Elton Mayo)领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。

管理心理学研究的对象主要是工作环境中个体、群体和组织等层面上的人的行为及其影响因素，它强调人的因素在管理环境中的作用。管理心理学一方面研究领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理理论问题；另一方面，它从个体差异的角度研究职务分析、人员选拔、培训、绩效评价和薪酬分配等方面的相关理论和方法。

进入21世纪后，运用管理心理学的原理，进行人力资源的开发，已经成为世界各国都

十分重视的现实问题。1997年美国国家科学院、国家工程院和国家医学院三院长联合发表了题为《为21世纪做准备》的声明，其中把人力资源开发列入头等重要的研究课题。此外，管理心理学作为管理科学的一个重要分支其本身的发展也迫切需要心理学家不断提供智力支持。

二、管理心理学：人力资源开发的理论基础

当今国际社会，经济竞争形势异常严峻，如何根据高新技术发展和国际化竞争的要求，来探索新条件下人力资源管理模式，进而形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制，已经成为摆在管理者面前的一件要事。管理者不得不研究激励机制、人的适应心理、职业发展与干预对策、复杂系统的管理控制等管理问题，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理对策，建立符合本企业实际情况的人力资源管理模式。管理心理学是运用心理学的知识和原理，来指导管理工作的。从这个层面上讲，管理心理学为人力资源的管理和开发提供了可靠的理论基础。

目前，人们更加注意探索管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的综合素质，更加关注开发人力资源和应用人力资源。许多科技进步和管理的复杂对于员工素质提出了更高的要求，使得人力资源管理成为研究热点。在管理心理学原理的引领下，有关胜任特征评价、个体的适应性和干预问题的研究等人力管理管理问题正向纵深方向发展。

人才是企业发展的动力之源。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。企业管理者应该针对不同的员工、针对员工的不同需求分别对待。要悉心分析员工的心理，了解员工的心理需求，不仅有必要的物质需求满足，还有更深层次的社会心理需求的满足。例如，在管理过程中为了满足员工的社会心理需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制增加员工对企业的关注，增强员工的主人翁意识和个人成就感。将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，激发出员工更大的工作热情，发挥他们的主观能动性和创造性，才能最大限度地开发和利用人力资源。

在人力资源开发和利用中，激励问题是管理心理学研究的核心问题。20世纪80年代之前，管理心理学的研究集中在个体理论的探讨，在激励理论研究上产生了大量理论。如亚当斯(S. Adams)的公平理论对于薪酬设计的实际意义，到现在仍然受到普遍重视。进入20世纪80年代之后，随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究已呈现强劲势头，文化因素成为这类比较研究的关注热点。另外，从员工的工作责任心、职业发展、组织认同和社会态度进行研究，并探讨组织承诺对离职、工作满意感、人际关系的影响以及组织承诺的形成规律，也是激励问题研究的重要内容。

如何最大限度地开发人力资源，是每一个管理者必须考虑的核心问题。管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提高管理效能的科学。高校后勤也和其它组织一样，也要面对如何改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以满足学校教学、科研和师生生活的需要。因此，在高校后勤管理中学习和运用管理心理学具有重要意义。

三、人力资源管理心理学是最科学、最根本的管理途径

现代管理是以人为中心的管理，对人的管理无非是对人的心里活动或心理活动的外在表现管理。也就是说，企业的任何工作都要靠人来做。所以，要以人为中心来维持企业的正常运行和发展进步，仅仅抓好人力资源的外围管理还远远不够，还必须加强对人的心理和行为的管理。只有这样，才能真正有效的发挥企业管理作用和体现企业管理功能，最终达到实现企业追求的经济效益目标。

管理心理学的主要任务是千方百计设法实现组织目标，既提高组织劳动或工作效率，并使组织成员得到心理满意。要完成这一任务的条件和基础，就是要了解、熟悉、掌握组织中若干个个体所持有的心理和行为特征的两面性，以利于人力资源的源点和核心管理。

在企业人力资源管理实践活动中，一方面大部分员工组织纪律观念强、思维敏捷、锐意进取、积极主动、认真负责，以主人翁的姿态对待工作；不怕苦不怕累、兢兢业业、废寝忘食的忘我工作，任劳任怨、乐意为企业奉献；刻苦钻研业务，一丝不苟，永无止境，勇于克难攻艰，大胆探索创新，对技术精益求精，追求品牌和效益；能正确处理好人际关系，处处维护企业的利益和声誉，不计较个人得与失等等。另一方面，有的员工思想不开放，观念不易转变;对创新看不惯，对新的要求很反感，习惯于传统模式，墨守成规，不适应新的情况和变化;对旧机器的打破和新机制的建立及对人事提升、岗位调整，以岗定薪等不服不满，片面认为不应该、不公平、靠关系。

上述行为特征进一步说明：只有通过心理学，才能有效地把握人的心理，实现合理、优化的管理，实现组织目标。

四、在高职院校后勤服务部门中应用管理心理学的意义

1、学习和运用管理心理学是提高高校后勤管理水平的重要途径

不难想象，高校后勤虽然是管钱管物的，但其管理也必须适应高等教育发展的需要，也必须借助现代化的管理手段来提高自身的管理服务水平。这样，高校后勤管理中，对管理人员的脑力劳动技能提出了越来越高的要求。既使是最基层的普通员工，由于服务对象的特殊性，也要求他们要学习各种现代化管理与服务的知识，以提高服务质量，进一步改善后勤服务队伍与教师队伍在质量上的不匹配状况。因此，必须学会运用管理心理学的知识来充实和改善高校后勤管理，正确调整学校与后勤，领导与职工之间，职工与被服务对象之间的各种关系，从而提高后勤的管理与服务水平。

2、学习和运用管理心理学是提高高校后勤劳动生产率的重要保证

要实现对人的更好的管理，也需要理解人的心理活动。人有不同的需要和兴趣，有

不同的能力与性格。只有通过心理学理论的学习，才能有效地把握人的心理，才能充分地调动人的积极性，才能实现合理、优化的管理，实现组织目标。

乍一看，高校后勤是管钱管物的，但其服务的甘象是广大的师生，它涉及了千家万户(教学、科研等部门和每一个师生)，因此，其管理同时也包含了组织管理中往往涉及到的两个系统，一个是技术系统，另一个是社会心理系统。技术系统是对物资资料结构、劳动结构和技术结构进行管理。而社会心理系统主要探讨管理者与员工的关系，员工与员工的关系，组织中的管理系统结构等问题，其核心和实质是人际关系的管理。我们应该看到，既使是对技术系统的管理，作为管理者，面对先进的设备和技术，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下属，知人善用，协调各个岗位之间的工作，并进行正确领导、激励和监督，也是无法胜任这一工作的。因此，对技术系统管理的本质也是对人的管理，属于心理的范畴。

综上所述，可以肯定地说，高校后勤管理，既有技术管理的一面，也有人际关系管理的一面，而更重要的是人际管理的一面。管理心理学研究人的行为产生的原因，目的在于激发动机，规范行为，提高员工的积极性和创造潜能，因此，在高校后勤管理工作中，当我们掌握了个体、群体、组织管理者的心理活动规律后，就可以制定出行之有效的科学管理方法，极大的促进领导者的管理水平和领导艺术的提高。在此基础上，高校后勤的劳动生产率一定也会有很大的提高，因此，管理离不开心理学，管理的效率在相当程度上取决于心理因素。

3、学习和运用管理心理学是推进高校后勤社会化进程的重要手段

高校后勤社会化改革已经经历了20个春秋，虽然取得了较大进展，但有实质性突破的不多。问题是显而易见的，高校后勤制约高等教育改革与发展的瓶颈依然存在，而高校后勤生存与发展所面临的压力也越来越大。究其原因，除了一些我们掌握的摆在面上的主客观因素外，我们还可以运用心理学的知识，找到一些更加敏感和重要的影响因素，那就是高校后勤干部职工对社会化的未来心存恐惧和忧虑的心理因素。集中表现为:高校后勤社会化等于集体下海，由学校主人变为社会业主，由端“铁饭碗”变成端“泥饭碗”，担心工作任务没保障，经济收入没保障，生活待遇没保障。总之，认为社会化的前景充满风险。于是，对社会化改革缺乏热情，忧心重重，形成了很大的心理压力。诚然，高校后勤社会化缺少了人的主动性，其进程必然受阻。

管理心理学认为，心理管理是现代管理的起点，而管理不能离开人的心理而独立进行，管理的有效性更多的取决于时员工心理的把握。不言而喻，高校后勤社会化要深入发展就必须首先针对员工本身这种来自于工作、社会、家庭方面的压力，运用心理学的原理加以综合分析，有的放矢地采用有效的心理疏导的方法，向广大的后勤干部职工阐明社会化的各项方针、政策以及相应的保障措施，创造一个良好的宽松的(下转第233页) (上接第142页)改革环境，从根本上打消员工心中的顾虑，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒进;心理疏导，缓解压力，而不是一味的急功近利。这样一来，以人为本的健康的管理系统一旦形成，高校后勤社会化的步伐就会自然而然地加快。

4、学习和运用管理心理学是改善高校后勤思想政治工作的有效方法

社会主义与资本主义在管理中的一个不同点，就是在组织管理中重视思想教育。高校后勤管理也同其它管理工作一样，也要开展思想政治工作。面对当前高校后勤社会化的主题，我们开展思想政治工作往往只注重考虑高校的教育属性，高校后勤的产业属性，高校后勤管理改革的服务机制和服务形式创新，而忽略了人的思想动态，人的心理活动。一句话，高校后勤社会化改革过程中，我们已经积累了不少行之有效的思想政治工作的经验。不过，如何根据广大师生的心理活动规律(特点)，将有效的经验从心理学的高度进行总结和升华，使思想政治工作走上规律化和科学化的道路，亚须我们做进一步的努力。

我们学习管理心理学，可以使管理心理学成为落实党的各项方针政策和进行政治思想教育的有力的科学助手。同时，管理心理学研究人们的心理性，有助于培养良好的个性品质，使大家都带着强烈的事业心和敬业心，对待同志充满热情和真诚;管理心理学研究人的心理卫生和挫折理论，有助于人们的心理健康，使大家不管任何时候都保持一个良好的心理状况，胜不骄，败不馁;管理心理学通过研究群体组织内外之间的人际关系，可以使职工建立良好的人际关系，培养群体意识，增加团结，增强集体的凝聚力和战斗力。相同道理，对于高校后勤管理而言，管理心理学虽不能代替政治、经济领域里的规律性，但我们可以运用管理心理学的知识来为实现高校后勤管理的科学化和现代化，以及思想政治工作服务。这当中如果运用的得当，二者将有异曲同工之妙。

五、如何在高职院校后勤服务部门中应用管理心理学

高职院校后勤作为一个组织，其目的是为了更好的服务于学校的教学、科研、师生的生活和建设和谐优美的校园环境，并从根本上改变“校校后勤办社会”的情况。但是由于高职院校后勤社会化起步较晚，后勤员工对社会化认识不深，使得高职院校后勤社会化面临着更大的改革压力。所以，有必要研究组织中人的管理心理学在高职院校后勤社会进程化中的作用，以推动这一社会化的顺利进行。

1、改善人际关系

管理心理学认为人际关系是指受主体个性特点调节的，并随着满意和不满意状态而改变的人与人之间的心理关系。不同的人际关系会引起人们的不同情感体验并影响着人们的行为方式。在高职院校后勤中主要存在三种关系：员工与管理者、员工与员工、员工与师生。其中员工与管理者之间的关系最能影响人事制度，改善员工与管理者关系的关键在管理者一方。管理者要有民主的作风并能在改革中体察下情，照顾员工的情绪和实际情况，让能够上岗的员工继续上岗，量才定岗；对于没有能力继续上岗的员工不能一味的“一刀切”，“送人还需扶上马”的做法更能改善管理者与员工之间的关系。

事实证明：只有增强群体的凝聚力，改善群体的人际关系，进行及时的沟通与合作，营造良好的心理氛围，才能进一步改善、提高组织的整体效率。

2、应用激励机制

在管理心理学中，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。包含以下几个方面的内容:

①、诱导因素集合：就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。

②、行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的;同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

③、行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

④、行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

⑤、行为归化制度：是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

一个健全的激励机制应是完整地包括以上五个方面的制度，只有这样，才能进人良性的运行状态。

高校食堂作为一个独立的经济实体，在学校直接经营时，由于管理权和经营权相统一，是以服务为主旨的，食堂经营者不用过多考虑食堂经营成本，没有经济目标，没有激励机制，工作效率难以提高。学校引人社会专业性饮食服务企业后，食堂经营的主体发生了变化，社会企业要生存就必须要达到一定的经济目标，也就必然要以追求经济利益为动力。学校食堂管理者应学会运用管理心理学“激励理论”来规划、决策和制定合适的利润空向，给企业一个合适的经济目标，即“期望值度”，并使食堂经营者能通过努力达到既定的经济目标，企业才能保持充分的活力和动力，如果目标太高、难度太大，企业就会对完成目标失去信心。因此，制定科学、可行的经济目标是激发企业内在动力的重要方法，这一目标确定的正确性是调动企业积极性的重要因素。

具体来说，激发员工的工作积极性，要从以下两方面着手：

①、用目标和条件去激发职工的工作积极性

管理心理学的实践表明，需要产生动机，动机激发行为，积极性作为一种亢奋状态的心理现象，属于动机的范畴。从这个意义上理解，积极性是劳动者在社会主义条件下升华了的崇高的劳动动机，是劳动者在意识到个人利益与社会利益的内在联系和当家做主的主人翁意

识觉醒的情况下，在本职工作中表现出的主动、热情和乐此不疲的工作状态，带有鲜明的感情色彩。积极性调动起来的标志就是从“要我干”变成“我要干”，从“为别人干”变为“为自己干”，从“为金钱干”变成“为事业干”。这个变化是劳动者动力系统中质的飞跃，它表明劳动者已冲破了患得患失的心理束缚，劳动动机得到了净化、升华。

管理心理学中的“激励理论”认为:激励的心理过程实际上是人的动机激发的过程，而动机的产生和实现的过程实际上又是人的需要、内驱力和目标相互转化的过程。如果一个人把实现目标的价值制订的越大，佑计能实现的概率越高，那么，激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。如果期望值和效果有一方为零，激励作用也将消失。

由此可见，人们的行为都是为了达到一定的目标。当人们有意识地把自己的行为与目标不断地对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动积极性才会高涨和持续。由于个人的需要，价值观、能力以及外部客观条件的差异，同一个工作目标在不同的个体身上所起的激励作用拄往不同。要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系。这就需要管理者经常分析组织成员的“需要”，使之制定的工作目标不仅能对大多数组织成员具有吸引力，而且要使这个目标具有把职工的潜在能力转化为现实能力的功能。所以目标确定的正确性是调动群众积极性的重要动力，如果群众认为目标太高、难度太大，就会对完成目标失去信心。因此，管理者应把确定科学、可行的奋斗目标作为激发职工工作热情、促进职工积极进取为之奋斗的重要方法。应把有利于职工利益，又切实可行的工作目标作为增强职工信心、激发职工为之努力的内在动力的有效形式。

近年来，越来越多的管理者注重“激励理论”在管理实践中的运用，注重决策及制定目标的科学性和可操作性;把企业改革、发展目标、涉及职工利益等重大事情毫无保留地向职工公开；充分吸取职工的聪明才智和创造力，真心向职工讨“招法”；企业大事交职代会联席会审议，真心让职工“参政”，确保了企业实现发展目标的群众性、科学性和号召性，使职工以高度的主人翁责任感，全身心地投入“实现目标”之中。

②、抓住优势需要，调动职工的工作积极性

行为科学理论认为:人们的各种行为都出自于一定的动机，而动机又产生了人们本身存在的各种需要。人的需要的形成要从人与环境的相互关系去考察，在不同环境和不同时期，人满足需要的要求有其主要目标，这就是所谓“优势需要”。抓住人们的优势需要，充分利用这种优势需要表现出的动机来调动职工的积极性，是一种重要的领导方法。

优势需要有个人的优势需要与群体的优势需要之分，管理者就调动下属积极性的方法来说，主要应着眼于群体的优势需要，但也不能忽视个人的优势需要。

就大多数人来讲，当前的优势需要就是不断改善生活环境，提高生活水平。如果我们不能适应人们这方面的需要，那么，人们的工作积极性就会受到挫伤。因此，管理者应最大限度地满足人们这一要求。但就目前各企业，尤其是部分国有大中型企业的状况来讲，满足或达到这一要求尚有很大的差距。因此在尽力改善职工生活水平的过程中，还应宣传引导到位，引导职工投身改革。

管理者在调动员工工作积极性时，除抓住群体的优势需要外，还要重视个人的优势需要。个人的优势需要是各不相同的，人的工作情绪也往往是受多种因素影响的，有时解决某些小问题，对某些人来说可能正是他的优势需要。因此，管理者要特别注意职工“感情”上的和从物质到心理上的各种需求，帮助职工认真解决一些他们自身无力解决的问题。特别在当前的形势下，要实现职工的精神需要，主要是满足大家的尊重感、事业感、成就感和荣誉感。许多企业在这方面有一些成熟的做法，如为提高企业经济运行质量开展的“能人进言献技”活动;为构筑知识型员工施展才华的舞台而开展的“科技论文大赛”;评选“科技之星”和“十佳名牌员工”等活动，都有效地调动了他们的工作热情和成就欲望。

高职院校在后勤社会化改革中，在建立新人事制度同时，要有一套完整的激励机制，

尽量做到人尽其才、物尽其用。例如，在分配制度方面应用激励机制，采用的以岗位定薪金、按劳取酬、优劳优酬以岗位工资为主要内容的校内分配原则。在这个分配原则指导下，有的高职院校采取了按分数计奖的方法，确定不同岗位的分值。每月底，用出勤天数乘以分值，得出每月的工作量，个人的月效益工资部分就是他的岗位工资与效益工资之和。这种分配方案有利于权利下放，有利于调动员工的积极性。

3、积极消除员工心理障碍，全面提高员工心理素质

①、给员工先期心理准备。人类行为大多数来源于学习，一个人的学习过程是通过驱动力、刺激物。凡有重大事件、每项政策的出台、有什么新的举措要实施，组织必须要通过国际、国内形势和发展趋势的学习宜传，使职工知道和明白为什么、是什么，让职工个人去思考面临的形势和任务，利于确定自己该怎么办，以致有所先期心理准备。

②、给员工心理调整过程。要帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观和加强理想、信念的理论教育，以理论武装人，使之进一步调整心态。进一步明确我国要推进低素质过剩淘汰向高素质的竞争转变，注重文凭向重视能力转变，单一型向复合型人才开发转变，重视显能向注重人的潜能开发转变，黄金时段向终身开发转变，被动向主动开发转变的时代发展趋势，以心知肚明的心态去适应新的环境和条件。

③、帮助员工矫正心理。管理心理学告诉我们，当人们在以往的活动中形成了稳定的价值观后，对事物带有倾向性(传统固执习惯)的态度往往使人倾向于知觉同自己价值观相一致的对象和事物就能接受。反之，在知道重要条件已经发生变化的情况下，定势形成对知觉对象的偏见，阻碍对事物的正确认识就不能接受。企业多数员工对旧机制的破除，“铁饭碗”的打烂，执行股份或重组等等都不能接受，对这种思维的守旧，组织要帮助员工加深对党的十六大提出的“与时俱进”的理解，深人对等、靠、要的依赖思想、利弊要害的分析，深化对改革开放必然给那些贪图享乐，不思进取，拜金主义和极端个人主义，得过且过的人带来“阵痛”的认识，从而有效地矫正偏见心理，塑造良好的心理素质。

④、激发员工的紧迫心理。在一定时期，人们有许多需要，只有其中比较迫切的需要才能成为动机，才能导致行为。要职工明白，随着知识经济的到来，科学技术的高速发展及广泛的运用，旧产业、旧产品、旧技术和大批低水平的、劳动密集型人过剩的企业及低素质的人员必然被淘汰，这是时代发展的必然要求的理念。要职工明白，要改变或解决职工现任在职技能素质和结构不合理的现象，要么就被淘汰或转岗，要么就必须学习新的知识，学习科技含量高的新技术，攻克新的技术领域，创造新的技术品牌，不然，被淘汰或转岗后也仍不能适应社会经济发展的利害关系。从而激发职工学科学文化的紧迫心理动机，以积极心态向欲望、需要、希望等致于行为的动力作用，借创建学习型企业的锲机，涌跃追求知识就是力量，立意技能就是效益，知识和技能就是自己终身价值的理念和为企业努力贡献力量的责任。

4、组织领导应把握关键问题

管理心理学还有一个重要的实践任务，就是在管理实践中不断提高领导者的素质和领导水平，充分发挥领导者的“领头羊”作用，使领导者能够科学地驾驭整个管理过程。企业组织和领导的作用是要抓好以人为本、以人为中心的企业管理，以利于生产力发展，效益增长，生活水平的提高，综合能力的增强。要实现企业这一总的目标，在人力资源心理管理工作中，应把握好以下几个问题：

①、重视心理管理。20多年的改革开放，10多年的市场竞争，优秀的企业家们在价格竞争、质量竞争、品牌竞争、广告竞争、淘汰竞争的洗礼之后，面对瞬息万变的市场格局，树立了一个理念—事业兴衰，关键在人。而有的领导只重视生产、质量品牌、技术安全等，却忽略了人的管理和人与其他的关系。在人员管理上还带着浓厚的传统习惯，旧的模式。员

工依然打铃上班照部就班，看报喝茶工资照拿。造成企业机制不活，结构不优，效益不高，人气不旺，环境不好，很多员工寒心和痛心犹存，很难主动发挥其积极性。因此，组织领导在人力资源的管理中，只有学习心理学，重视心理学，把管理心理学运用到实际工作中，与企业相关的一切管理相结合，企业才能蒸蒸日上。

②、树立良好形象。领导的形象是在与他人的交往当中，影响和改变他人心理和生产行为的动力。领导的形象好环直接关系到员工对其是否信任、拥护、支持，对企业主体是否有号召力、凝聚力及战斗力，能否顺利实现经济目标的一个重大问题。所以，领导树立良好的形象非常重要。

领导是一种行为和影响力。因此，在企业影响人的多种因素中，领导者的心理和行为是一个重要因素。国外现代化管理心理学研究成果表明：即使工资、奖金、福利和生活压力等因素发挥充分也只能调动职工积极性的60%，另外的40%有待于领导以其超群卓越的行动来调动。

一个企业的管理者要使自己的言行、形象在职工中产生强大的感召力，就必须以德敬人、以德胜人、以德树威。把“切忌‘私心’，务求正确对待群众，切忌‘贪心’，务求正确对待利益，切忌‘野心’，务求正确时待权力”作为做人之本、为“官之道。天津市金牛面粉有限公司就是靠领导班子率先垂范靠领导者的人格力量凝聚人心，使一个停产两年、濒临破产的企业，创出了起死回生扭亏增盈的奇迹。企业领导只有在工作中保持良好的精神状态和旺盛的工作热情，才能赢得职工的信任，企业也才能获得最强大、最持久的原动力。

③、用人要准确活套。用人应重点把握两个方面:一是严格干部制度选拔任用干部;二是合理使用员工。

④、领导要善于亲和于人。职工是企业之本。尊重职工、理解职工，信任职工、关心职工、了解职工是组织和领导的基本职能和要领。职工在想什么、干什么、心理上需要和依靠组织的是什么，只要领导多与职工接近，平等交流，和大家一起活动、工作、娱乐，与大家心心相印，就能了解职工的心理。职工并不是一切只为了钱，他们需要的也是情。只要有“职工第一”的理念，职工就会人心思企，给予企业倾心回报。

⑤、充分发挥思想政治工作的优势。思想政治工作是为企业经济效益服务的。思想政治工作，说到底就是做人的工作，消除和解决人的心理障碍和思想障碍，是人气顺力从的启动器。职工是有一定觉悟的，也是通情达理的，过分的要求也不多。但并不意味着什么问题也没有，只要组织和领导善于发现问题，及时、耐心地做好职工的思想政治工作，晓知以理，以理服人，问题肯定会得到解决。

综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资产。我们在企业人力资源管理中，只有注重掌握和运用管理心理学原理，以人为本，从人的心底工作做起，就能有效地开发并利用好人力资源，发挥出人的最大潜能和创造性，只要把满足职工的政治需要、物质需要、精神需要和企业经济需要作为我们管理工作的最终归宿，我们的企业必然会更加兴旺发达。

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中的作用

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