行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享
行为事件面试法BEI
行为事件访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程，希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。
"普通来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤： ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释； ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验；( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法)；( 4 )求证被访谈者所需特质；( 5 )结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。
这一部份占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是：请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中，您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或者信仰性的行为。
这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有 4 个问题：S ( situation )“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参预？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标 ?A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。
请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。
请提供10个行为事件访谈法（BEI）使用技巧的实例。
1. 发问开放式问题在行为事件访谈中，一个重要的技巧是提问开放式问题。
例如，"描述一个你在工作中取得巨大成功的案例"，这样的问题鼓励被访谈者详细描述他们的经历，并提供更多信息，有助于获得详细而全面的回答。
2. 保持中立和客观作为访谈者，在BEI过程中保持中立和客观是至关重要的。
避免带偏见或预设的观点，这样可以确保获得客观的访谈结果。
3. 寻求具体细节为了获得更多细节和情景，你应该询问被访谈者从头到尾的行动细节。
例如，"请描述一个你采取的关键行动和具体步骤"。
这样可以帮助你了解行为事件的完整过程。
4. 追问动机和目的了解被访谈者为何采取特定行动的动机和目的是非常重要的。
通过提问，例如，"你当时为什么选择这个特定的方法？"或"你希望通过采取这个行动实现什么目标？"，你可以深入了解被访谈者的意图和动机。
5. 探索反思和研究BEI的目标之一是了解被访谈者在行为事件后的反思和研究。
通过提问，例如，"你从这个经历中学到了什么？"或"你会如何改进自己的行动策略？"，可以让被访谈者分享他们的思考和成长。
6. 重点关注具体的结果一个有效的BEI访谈技巧是询问被访谈者实际取得的结果。
例如，"你的行动产生了什么具体的结果？"或"你如何评估这个行动的效果？"，这样的问题可以帮助你理解行为事件的实际成果和影响。
7. 创造安全的环境一个舒适和安全的环境对于BEI是至关重要的。
作为访谈者，你需要创造一个开放和支持的氛围，以鼓励被访谈者分享他们的经历，包括成功和失败。
8. 使用追问技巧追问技巧对于深入了解被访谈者的行动非常有帮助。
例如，使用"为什么"和"怎么样"的问题，引导被访谈者更深入地思考和回答。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。
以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
行为事件访谈法(BEI)的使用技巧(二)
行为事件访谈法(BEI)的使用技巧(二)行为事件访谈法(Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，它是通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
这种方法因其在收集信息方面具备独特的优势，现在也经常被用于构建人才素质模型。
因为它可以通过对这些所收集信息的比较分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质――即胜任素质。
【BEI的步骤】运用BEI技术进行访谈，一般会遵循以下步骤：1、介绍和解释：介绍自己，说明访谈的目的与形式。
访谈者以轻松的口吻作自我介绍，低调而友善地把自己介绍给被访者，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。
这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。
有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。
“如果你同意，我们将进行录音，这样我可以把注意力集中在和你的交谈上，而不必忙着做笔记。
”“你所说的任何事我们都会保密，不征得你的同意我们不会告诉别人。
”2、了解工作职责：让被访谈者描述他最重要的工作任务和职责。
访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。
如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。
这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口(如请被访者描述哪些方面的代表性事件)。
“你目前工作岗位的名称是什么?”“工作上你向谁报告?(只需说出职位即可，不需要名字。
)”“谁要向你报告?(只需说出职位即可，不需要名字。
)”“你工作的主要任务和职责是什么?”“上周星期一和星期二你在做些什么?”3、采集行为事件： 2-3个成功的事例，2-3。
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
招聘面试中的行为事件访谈法
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
BEI面试法
BEI面试法行为事情访谈法（BEI）这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
"一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
BEI-行为事件访谈
consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
PAGE 6
对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象） 行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍 职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反 映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:
【面试方法】行为事件面谈法(BEI)的使用技巧
行为事件面谈法（BEI ）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。
不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。
在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。
也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。
迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。
另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。
所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。
面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。
如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。
这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。
一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。
有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。
如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。
在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。
关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
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素质层级判断原则
• 行为必须是清晰和具体的 • 行为必须是应聘者本人之前展现出来的
• 行为必须是发生在过去的
（八）总结
行为事件访谈法（BEI）是一种特殊的结构化 面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的 面试问题都是基于关键胜任力的行为性问题。 行为事件访谈法（BEI）的假设前提是：①一 个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做 事截然不同的两码事。
在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈 者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个 小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息。
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础
行为面试方法的假设和理论前提：
•过去的
•未来的
•说和做是截然不同的两码事
18
（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
25
（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法
考察应聘者的两种问法 领导能力
传统问法：
问：你被认为是一个好领导吗？
答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理
问：你的优点是什么？
答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。
26
（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法（续）
问问题时，避免问引导性的问题
避免出现“我们”
避免“假设性”表述
如果当时他不跟我们去的话，我将……？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述
“一般来说， ……，通常我会……” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？”
29
（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
高度结构化的访谈
提供一个共同的规则进行访
谈
能够通过访谈区分一般绩效 和优秀绩效
比较客观，减少偏见发生
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
问题设计
STAR原则
追问技术
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
假如我们事先确定了以下四个素质要求
责任心、团队合作、创新精神、积极进取
（二）素质的概念【各种说法】
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（二）素质的概念【案例】
普通与优秀的区别
VS.
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益
于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时
的慧眼识真珠而不是后来的经验。
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（二）素质的概念【案例】
（二）素质的缘起
David McClelland博士及他创立的素质理论
20世纪50年代起
哈佛大学心理学系主任McClelland博士受 美国政府委托，组织进行对人的社会动机的 研究；他第一个提出素质的概念；
1973年
McClelland博士再次提出“测试素质而非智 商”的理念；他指出，应该改变过去那种对 人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那 些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把 这些特征称作素质。
快速进入当地政治网络：迅 速了解当地人际关系网络和相关 人员政治倾向的能力。
13
13
（二）素质的理论-Hay的素质冰山模型
技能: 个人运用他/她所掌 握知识的方式和方法
知识: 个人所掌握的信 息总和 社会角色: 个人呈现给 社会的形象 自我形象: 个人对自己的 形象定位 个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质 动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法
Dr. David C. McClelland
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（二）素质的缘起 外交官的甄选故事 跨文化敏感度：即深入了解不同 的文化，准确理解不同文化背景下他 人的言行，并明确自身文化背景可能 带来的思维定势的能力。 对他人的积极期望：尊重他人 的尊严和价值，即使在压力下也能保 持对他人的积极期望。
事件的结果如何?…产生了什么样的影响
?…您得到了什么样的反馈?
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
如何跟进
“请告诉我一个具 体事例 ...” “让我们来回忆 一些细节”
时间线索
开始
“你是如何卷入这 件事情的?”
“你当时说了什么?”
“对方是怎么说的?”
“你当时怎么想?”
过程中的要点 “你当时有什么感受?” “你当时具体做了什么?” 结束 “后来又发生了什么?”
海面以上部分， 对高绩效来说 是必要的，但 不是充分的
海面以下部分， 提供长远成功 的驱动力，是 高绩效的重要 因素。
14
（二）素质的理论【案例】
你会选择谁？
客户接待岗位A 专科院校毕业 5年工作经验 从业证书 专家 我很聪明 内向 个人成就 客户接待岗位 B
技能
专科院校毕业
5年工作经验 从业证书 服务提供者 帮助他人
新的问法
问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。 问：他们如何反应？ 答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始互相支持。
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
STAR行为访谈技术
Situation Task Action Result
当时的情况怎样?是什么原因导致这
种情况发生的?您在当时情况下的实 际想法、感受如何？您当时希望怎么
பைடு நூலகம்
做？
您对当时的情况有何反应?…您实际上做
了或说了什么?…你都采取了什么具体的 行动步骤?…请描述您在整个事件中承担 的角色。
0.15
非结构化面试
学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学 随意猜测
0.10
0
6
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】
招聘选拔方法
测评中心
效度
0.65
基于行为素质的面试
工作样本 能力测试
现代“性格测试”
0.60
0.54 0.53 0.39
简历
推荐信 面试(不基于行为素质）
Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work”
行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享
——基于素质的人才招聘技术
集团人力资源部 黄永辉 2013-08-07
目 一、分享目的 二、分享内容：
录
（一）招聘配置的本质及测评方法 （二）素质的概念、缘起、理论及运用
（三）行为事件访谈法（BEI）的概念
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 （七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项 （八）总结
Securing
4 (________
( _________ _)
1
Standards
4S
Sourcing (_______ ___)
2
__)
Selection
(_________ 3 _)
5
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】
1.0
在岗实践
0.65
评价中心 结构化面试
效 度
0.45 0.40
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的
通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素
不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
19
（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
传统访谈法
V.S.
行为事件访谈法
没有明确规定的原则来进 行 不同的访谈者之间缺少一 致性，访谈往往因人而异 不能得到足够多的有效数 据用于分析 可能会带有偏见
有效数据 vs. 无效数据
4 主角是“我”
有效数据
无效数据
4 特定的行为
4 自发的想法
4 事件发生当时的 想法、行动和感 受
4 具体的行动
8 主角是“我们” 8 一般的情况 如“我 通常会这么做” 8 被访谈者所引导的 回答 8 对过去事件的现在 感受 8 模糊的总结
30
（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考
为什么您这样做？
更适当的问题是“您当时的想法是什么？”
所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” “我们当时做出了决策？” 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
行为事件访谈法（BEI）三大关键因素则为操 作的核心指导方法。 真正掌握行为事件访谈法（BEI）的关键在于 勤练习与持续的反思总结。
行为素质选取与问题设计
请问以下素质的问题
如何设计？
责任心
故事1
团队合作
故事2
创新精神
故事3
积极进取
故事4
15分钟
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
责任心 “在你最近的工作当中，有无因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么 处理的？ ” 团队合作 “请举一个你配合他人将工作完成的例子 。” 创新精神 “你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作吗？能详细描述一下吗？” 积极进取 “请举一个实例，以证明你喜欢做挑战性的工作或参与挑战性的活动 。” 团队领导 “能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？” 学习精神 “你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ”