行为事件访谈法(FBEI)概略
人力资源管理·行为事件访谈法
—BABEL— 行为事件访谈法及star工具
二-4
4、进行行为事件访谈
成功事例
失败事例
其他补充
1、您觉得取得 成功的事例？ 2、您感到比较 满意的事例？ 3、您觉得给公 司带来了绩效的 事例？ 4、您觉得受到 大家好评的事例
？
1、您感到不太 满意的事例？ 2、您觉得虽然 通过了努力，但 是结果不尽如人 意的事例？ 3、您觉得给公 司或自己带来负 面影响的事例？
1.“那是一个怎么样的情境？ 什么样的因素导致这样的情境？ 在这个情境中有谁参与？” 2. “周围的情形怎样？ ” 3. “有什么人涉及其中？”
STAR 工 具
R: Result 1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？” 3.“您得到了什么样的反馈？”
行为事件访谈法及star工具
四
第四部分 行为事件访谈法的技巧和 注意事项
1.
2. 3.
BEI的关键——聚焦行为事件 BEI的访谈技巧 BEI的提问方式
—BABEL—
4.
5.
BEI提问的注意事项
访谈者避免充当的五种角色
行为事件访谈法及star工具
四-1
—BABEL—
1、BEI的关键——聚焦行为事件
保密承诺
目的：
使访谈者与被访者之间建立相互信任关系，保证信息全面性。
—BABEL— 行为事件访谈法及star工具
二-3
3、梳理工作职责 梳理工作职责
通过职位说明书 了解被访职位的 工作职责
通过访谈了解被 访职位的实际工 作内容：
1）关键工作行为 2）与其他职位的 工作流程关系
问题举例
“目前你的职位名称是什么？” “你负责向谁汇报工作？他的职位名称是什么？” “谁向你汇报工作？包括哪些职位？名称是什么？” “你的主要任务或指责是什么？在工作中做些什么？” “你某一天，某一周或者某一个月在做什么？” “有没有其他需要补充的内容？”
行为事件访谈(BEI)资料
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。
下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。
第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。
目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。
第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。
一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。
（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。
（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。
第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。
具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。
特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。
总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。
行为事件访谈法
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
行为事件访谈技巧(初步编制)
6访谈资料 整理与分 析 5提炼与描述 工作所需的 素质特征
3梳理工作 职责 4进行行为 事件访谈
二-1
1、访谈准备阶段
工作分析 职位说明书 访谈提纲
Text
访谈 准备
访谈地点
Text
录音设备等
二-2
2、访谈内容介绍说明
访谈内容介绍说明
对被访者说明：
访谈目的
访谈形式
访谈信息的用 途及使用者
保密承诺
工作职责
3）感受
4）动机 5）人际关系
素质
2）附上各项 素质的实例
的处理等
三
—BABEL—
第三部分 行为事件访谈法技术--STAR工具
1. 行为事件访谈法的技术 2. STAR工具简介 3. STAR工具的关键点
行为事件访谈法及star工具
三
1、行为事件访谈法的技术
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技 术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最 成功和最不成功的几件事，然后详细地报告当时 发生了什么。 具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些 人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当 时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？ 结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来 确定访谈者所表现出来的胜任特征。
2、当询问意图问题后，跟进一个问题
如
您实际上做了什 么？整个计划中 ，什么是特别重 要的步骤？有哪 些是您最难忘的 事情？
—
行为事件访谈法及star工具
四-4-3
—BABEL—
3、避免问题转向绝对化和抽象化
不使用：为什么
而使用： 是什么
“为什么”经常会诱发 一个人陷入描述情境的 理论模式，而非谈出他 实际做的行为；这样的 问题会引发对方的理论 探讨，谈的更多的是他 的思想而不是事实。 一般用这样的提问：“ 当时是什么情况促使您 这样做？
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
详述BEI访谈五步骤
详述BEI访谈五步骤来源：太和顾问作者：苗锦日期：2010-8-20BEI (Behavioral Event Interview)访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。
BEI访谈法是建立能力素质模型最行之有效的方法之一，这个访谈技巧是由美国哈佛大学教授McClelland所发展。
BEI访谈与“管理诊断”阶段使用的访谈方法相比，具有自己的典型特点。
前者更多是为了获得被访者如何行动的信息，而后者更多是为了获取有关某一主题的事实性材料与信息，被访者的如何行动并不是后者这种访谈关心的主要内容。
举例来说，BEI访谈法最常用到的问题模式为：“请问您在××事件中，是如何表现的？您当时采取了哪些行动？你当时的心情如何？”……。
从问题中我们可以看出，访谈者关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这也就是BEI与其他访谈方法最大的区别。
为什么要采用“行为事件访谈法”而不是“传统的访谈方法”？1、对大部分人来说，他们其实并不是很了解自己的才能，优、缺点，甚至说不上自己真正喜欢或不喜欢的工作性质。
比如许多经理人强烈地认为，自己最大的优点就是与人相处，但相当讽刺的是，他们常常无法获得同事的喜爱及信赖。
2、受访者可能没有从内心深处，表露出真正的动机和能力。
大部分的人在面对“引导式”的问题时常常倾向以社会期许的答案回复对方，却没有真正提供与自己才能方面有关而可靠的参考资讯。
那么，怎样才能够做好BEI访谈呢？在过程中我们需要注意哪些问题？有何访谈技巧呢？针对种种疑问，太和顾问将从行为事件访谈五步骤进行详细描述。
行为事件访谈共包括五个步骤，大部分的访谈焦点集中在步骤三——行为事件的本身，但其余四个步骤也是非常重要的。
详细步骤具体如下：第一步“自我介绍及解释”主要起到缓和气氛的作用，建立访谈者与受访者双方的信赖与意愿，可以使受访者在轻松自在、开放和准备齐全的情况下与访谈者交谈。
行为目标访谈--行为事件访谈法介绍
行为事件访谈法介绍张伟俊B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
要深入认识资质及其作用，了解B E I（B e h a v i o r a l E v e n t I n t e r v i e w，行为事件访谈法）是不可缺少的一环。
在上一期的"H R新视角"中提到资质的起源时，我们向大家介绍了美国政府甄选F I S O（驻外联络官）的事例。
当年麦克莱兰研究小组就是用B E I收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出F I S O的核心资质的。
热心的读者或许会问：B E I在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？B E I 具体是怎么操作的？这正是本篇的话题。
何为B E I？B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您是怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。
阅读了前几篇相关文章（见2001年第11期《好运的五级领导需要续篇》，第12期《从素质到资质》及2002年第1期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。
在操作层面上，B E I目标明确，追求细节。
经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3－6个行为事件的完整、详细的信息。
建立资质模型的步骤B E I相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格的培训（一般不少于10个工作日）才能"上岗"。
那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而B E I是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。
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探索性问题：‘STAR’工具－Action行动 探索性问题：‘STAR’工具－Action行动
举例：
• • • • • 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待 这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变， 为什么？ 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了 什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？ 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ 你在整个过程中扮演什么角色？
BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前 提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在 客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
BEI
客观性
面试人员基于己有的胜任素质模 型和各种素质的行为描述对应聘 人员的回答做出分析和判断的过 程，这大大提高了招聘面谈的客 观性。 观性。 面试人员可根据该岗位的特点， 面试人员可根据该岗位的特点， 要求应聘人员针对性地说出自己 过去的工作事件， 过去的工作事件，并且要描述这 些工作事件是有效的还是无效的 。面试人员通过应聘人员陈述的 事件预测他未来在该方面的行为 表现， 表现，这便大大增加了招聘面谈 的针对性。 的针对性。 关注应聘者在过去的事件中做出 的具体行为， 的具体行为，面试人员很容易判 断应聘人员素质的高低。 断应聘人员素质的高低。 由于应聘人员被要求讲述具体的 事件以及自己在其中的表现， 事件以及自己在其中的表现，而 非想象其会怎么做， 非想象其会怎么做，一般应聘人 员很难杜撰出一件事来。 员很难杜撰出一件事来。
行为事件访谈法
行为事件访谈（ 行为事件访谈（BEI）的定义 ）
BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麦克利兰(McClella列问题，收集访 谈对象在代表性事件中的具体行为和 心理活动的详细信息。通过对所收集 信息的对比分析,可以发现“业绩优异 者”普遍具备而“业绩一般者”普遍 缺乏的关键行为——即能力。 通过收集“业绩优异者”和“业绩一 般者”的行为细节并加以对比,能够较 为准确地发现组织所需要的“成功因 素”,并据此搭建组织的能力模型。
总结
要
•问总结问题 “是否有需要补充的信息？”“有什么需要问我的？” •真诚地感谢应聘者 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试 •说明下一步的程序和大概时间 告诉应聘者，当面试结果出来后，负责招聘工作的部门会通知其结果 •整理记录 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个 人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整
面试技巧总结：软硬兼施
软
SOFTEN Smile微笑 Open gesture开放的心态 Forward lean微微前倾 Touch合适的身体接触 Eye contact目光接触 • Nod点头 注意观察 用心聆听
硬
导入性问题 探索性问题STAR Situation/ Task情景/任务 Action行动 Results结果 阶段性总结
情况 (S) 行为 (A) 结果 (R)
技术类专业能力典型问答
• 举例说明你怎样对待新事物
答案一： 我对待新事物总是抱着一 种热情，努力去尝试。有 一次我在网上看见一个新 编程工具，就把它下载下 来，一直研究到凌晨两点， 把它研究清楚才睡觉。 答案二： 我很喜欢尝试新事物，有 什么新手机、新游戏、新 运动、新服装我都会去马 上去尝试。这种感觉很不 错。 答案三： 我对新鲜事物采取一种相 对稳妥的态度。比如，我 们部门曾经有人研究了一 个新的工艺，很多人都积 极学习。我觉得还是应该 多实验才能应用，所以就 没有像其他人那样去尝试
探索性问题：‘STAR’工具－ 探索性问题：‘STAR’工具－ Situation/Task情境和任务 Situation/Task情境和任务
举例：
• • • • • 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 当时的情境是怎样的？ 什么样的因素导致这样的情境？ 为了达到什么目的？
BEI与FBEI（定向行为事件面试）
FBEI （Focus Behavioral Event Interview） 在已确定能力模型的前提下,行为事件面 试能够测评候选人与能力模型的匹配程度, 从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。 这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI （定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基 本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于 研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者” 的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据 已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些 能力要求
准确性
应聘人员自己评价自己， 应聘人员自己评价自己，如描述的优 缺点、爱好等， 缺点、爱好等，这些方面并不能说明 个人的实际行为表现。 个人的实际行为表现。 应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦 于面试人员的话
真实性
探索性问题：行为事件面试‘STAR’工 探索性问题：行为事件面试‘STAR’工 具的应用
练习：分析回答的完整程度 （三）
你怎样组织和计划一个大的项目？ 你怎样组织和计划一个大的项目？ 我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的 结果，然后制定一个现实的时间表。
这根本不是一个行为！仅仅是应聘者的观点和想法。 必须追问：请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工 作的。
财务类专业能力典型问答（ 一）
不 要
•不要做任何录用与否的暗示，也不要轻易许诺不能确认的事情 不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上 班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
• 您是如何与客户沟通，有什么具体的案例？ • 答：在包头的时候，我们产品刚进入市场，没有一家比 较好的维修队。因为我们的维修量不多，总体维修价格 也不高，所以找不到合适的维修商。后来，我们在客户 的介绍下，通过电话联系了一个维修队。我亲自到他们 的网点去和他进行了沟通，面对面的交流，双方之间建 立了一种互信的关系。回到包头以后，我都周都和通电 话，了解他们的状况和需求。通过这么一种沟通方式， 我和他们建立了一种良好的感情交流互动。最后，这个 网点成为我们最忠实的支持者，虽然有时没钱赚，他们 还是会接收我们的维修任务的。
请举例说明你的财务报告对公司的决策产生影响 答：我曾将很多应付账目记录合为一个账目。为完 成这项任务，我查看了每一个账目的未付清款项。 借助我所准备的整理以后的报告，金融官员决定了 一些重大的基准点。
任务 (T) 行为 (A) 结果 (R)
财务类专业能力典型问答（ 二）
• 你遇到过的最困难的会计经历是什么？ • 答：我第一次工作时，公司正面临国内收 入署的审计。我没有直接被牵涉进去，因 为那时我不做税务工作。幸运的是，审核 结果没有问题，实际上这成了一次难得的 经历。
探索性问题可以有如下方式
• 开放性问题
“谁”, “什么”, “哪一个”, “什么时候”, “为什么” “请告诉我关于 … …”
•
具体问题
“接下来发生了什么?” “ 你的具体职责是?”
•
行为问题
“在学生会工作的哪方面你做得最好?”, “为什么” “经过反思，你采取了什么行动解决那个难题?”
•
反馈问题
传统招聘面谈
面试人员心目中没有客观、 面试人员心目中没有客观、统一的要 求和标准， 求和标准，如果有也仅是代表个人的 具有很大的主观性。 ，具有很大的主观性。
针对性
只让应聘者讲述过去的经验和曾从事 的活动， 的活动，应聘者的许多报告只是泛泛 而谈， 而谈，面试人员对于其工作业绩的好 坏不得而知。 坏不得而知。
‘STAR’工具－ Results 结果 STAR’工具－ Results
举例：
• • • 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪 些影响？ 这件事情让您有什么体会？您在以后处理 类似问题时，会有哪些不同？ 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评 价如何？
FBEI问题流程
三分钟自我介绍 导入性问题
没相关回应 事例（能说出S/T 情景/任务) 追问A行动 事例（能完整说出STAR)
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是 什么？ 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。 探索式问题：你怎么说服他人接受建议？最后对公司的影响是怎 样的？
营销类专业能力典型问答（ 一）
• 举一个例子说明你是如何与他人建立关系 的。 • 答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多 年的关系。我的原则是以诚待人。所以很 多人都愿意跟我交朋友。
结果 (R) 都是说结果！怎么做才能达到这个结果呢？关注过程，追问细节！ 继续追问：你是怎么做的？能不能举一个例子？
营销类专业能力典型问答（ 二）
• 你是否做过社会调查？怎样做的？ • 答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客 调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业 余时间，我会在城里做游戏。然后我问自 己：“我今天听到的东西怎样才能各归其 位，以便完成调查？”
任务 (T) 行为 (A) 缺少结果。任务完成得怎么样？这种社会调查的方式有效吗？
营销类专业能力典型问答（ 三）
行为 (A) 结果 (R) 情况 (S)
该回答不是具体行为，而且和 应聘职位关联很小，应该要求 应聘者举具体的与职位关联较 大的例子。
情况 (S) 行为 (A) 缺少结果。追问：最后结 果怎么样？你有没有因此 在技术上比别人落后？
讨论：如何处理BEI面试中的 难题