行为事件访谈法(BEI)的操作过程
“BEI”行为事件访谈
“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。
是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。
1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。
2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。
3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。
如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
20150608：HR面试技巧：行为事件访谈法
HR面试技巧：行为事件访谈法2015-02-16面试中的追问技巧在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因HR运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息更加真实，更有价值和丰富。
那么，你的追问技术如何？对BEI是否了解和全面掌握？下面就来谈谈如何应用这个技术进行有效追问。
一、什么是行为事件访谈（BEI）技术？"行为事件访谈法"（Behavioral EventInterview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperception Test，TAT）的访谈方式。
二、BEI操作步骤一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
三、常见问题与应对策略（一）被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付HR的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子：“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析……准备充分后，我们就登门拜访。
行为事件访谈法(BEI)的操作过程
行为事件访谈法（BEI）的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。
下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。
第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。
目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。
第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。
一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。
（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。
（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。
第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。
具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。
特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。
总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。
行为事件访谈的实施步骤
行为事件访谈的实施步骤1. 简介行为事件访谈是一种研究和了解特定行为的方法。
它是通过与参与者进行深入交流和调查，以获取他们的观点、回忆和经验，以帮助揭示事件或行为的原因和动机。
本文将介绍行为事件访谈的实施步骤，旨在帮助研究人员和调查员有效地进行访谈。
2. 准备阶段在进行行为事件访谈之前，研究人员需要进行以下准备工作：•确定研究目的：明确研究目的和研究问题，以便在访谈中针对性地提问。
•招募参与者：根据研究目的和样本要求，选择适合的参与者，并与他们沟通并确定访谈时间和地点。
•准备访谈提纲：创建一个访谈提纲或指南，列出要问的问题和讨论主题。
提纲可以作为访谈的框架，但也要给予足够的灵活性以适应参与者的回答。
•测试访谈提纲：在正式访谈前，可以将访谈提纲进行测试，以确保问题的清晰度和有效性。
可以找一些样本参与者进行模拟访谈。
3. 进行访谈当准备工作完成后，可以开始进行行为事件访谈了。
以下是进行访谈的步骤：1.介绍：首先，向参与者介绍自己和研究目的，说明访谈的目标和保密性。
确保参与者了解访谈过程的目的和限制。
2.建立信任：在开始访谈之前，研究人员需要与参与者建立良好的关系和信任。
可以通过提供简短的自我介绍、关心参与者的个人背景和经历等方式来建立信任。
3.提问：按照访谈提纲的指引，逐个提问，并让参与者详细回答。
尽可能使用开放性的问题来鼓励参与者深入思考和表达自己的观点。
4.倾听和观察：在参与者回答问题时，研究人员需要倾听和观察他们的肢体语言、声音语调和表情等。
这些细微的变化可能提供额外的信息，帮助研究人员更好地理解参与者的观点和经历。
5.记笔记：为了便于整理和分析数据，研究人员应该在访谈期间记笔记。
可以记录重要观点、参与者的反应或其他有意义的信息。
6.提问追加问题：根据参与者的回答，研究人员可能需要提出追加问题来进一步探索和澄清特定的观点或经历。
7.结束访谈：在访谈即将结束时，向参与者说明访谈已接近尾声，并感谢他们的参与。
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
行为事件访谈法的操作过程
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。
这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历，来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。
BEI结合了情境和行为描述，可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。
BEI的操作过程通常包括以下几个步骤：1.确定关键行为：在面试开始之前，面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。
这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。
根据职位的要求，面试官可以制定几个问题，针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。
2.制定问题：面试官需要根据关键行为，制定一系列的行为问题。
这些问题需要具体、开放且情境化，以便候选人能够提供详细的行为描述。
面试官可以使用问题模板，例如“请描述一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何解决的”。
3.询问行为：在面试中，面试官需要通过行为问题来询问候选人。
面试官应该确保问题具有结构性，且与所要评估的关键行为相关。
面试官可以根据候选人的回答，进一步追问相关细节，以便更好地了解候选人的行为和反应。
4.结构化评估：面试官在询问问题的同时，应该能够对候选人的回答进行结构化评估。
面试官可以使用评分表格或者评价指标，对候选人的回答进行打分，以便进行客观的评估和比较。
5.决策和报告：在面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，并结合其他评估方法（如笔试、背景调查等）进行综合考虑。
根据候选人在关键行为上的表现，面试官可以做出决策，并将结果报告给招聘团队或决策者。
需要注意的是，BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力，以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。
面试官应该保持中立和客观的态度，避免主观判断和偏见的影响。
总的来说，BEI是一种有效的面试技术，可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。
通过询问关键行为和经历，BEI可以提供客观、可比较的信息，有助于招聘团队做出准确的决策。
BEI访谈法
BEI访谈法第一篇：BEI访谈法BEI访谈法（应用实例）从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘 2010-06-24 16:43:11 阅读33 评论0字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
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行为事件访谈法（BEI）的操作过程
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有4个问题：S（situation）
“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
T（Task）
“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”
A（Action）
“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？
被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？
被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？
R（result）
“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”
STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。
但是STAR 也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点：（1）从正向的事件开始。
（2）遵循事件本身的时间顺序。
（3）探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。
（4）强化被访谈者多说有用的素材。
通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述此类事件。
（5）了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。
（6）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。
为了能够更好地应用STAR技术，更加客观地反映被访谈者的实际情况，我们在访谈的过程中还要注意以下几点：（1）在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件访谈中。
（2）当询问意图问题后，跟进一个问题：您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？
（3）避免问题转向绝对化和抽象化。
访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。
我一般不会使用“为什么”。
“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。
因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？”
（4）避免使用现在式和未来式的问法。
“在这样的情况下，您会做什么？”，“下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。
（5）避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，我一般的提问是：“您当时做了些什么？”
（6）避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，我采用了这样的提问：“当时情况下您做了什么？”
（7）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。
“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”
对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。
（8）不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域。
访谈通常需要较长的时间，一般需要1至2小时，麦克里兰认为，要有不少于65页的
英文、双倍行距的文字记录；王继承在中国国情下的实证研究表明，行为事件访谈录音整理的字数必须要达到一万字以上的长度，也就是约1.5小时以上，所得数据才能够较稳定地反映被访谈人样本的水平。
本人研究发现，一般只要访谈时间达1小时左右，访谈记录便可达到1万字以上，从而可以保证所得数据的稳定性。