行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
20150608：HR面试技巧：行为事件访谈法
HR面试技巧：行为事件访谈法2015-02-16面试中的追问技巧在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因HR运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息更加真实，更有价值和丰富。
那么，你的追问技术如何？对BEI是否了解和全面掌握？下面就来谈谈如何应用这个技术进行有效追问。
一、什么是行为事件访谈（BEI）技术？"行为事件访谈法"（Behavioral EventInterview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperception Test，TAT）的访谈方式。
二、BEI操作步骤一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
三、常见问题与应对策略（一）被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付HR的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子：“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析……准备充分后，我们就登门拜访。
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法
⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。
（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。
BEI面试技巧
家用以进行心理测评的一种方法。它通过
对被访谈者主导的一系列行为事件进行反
2021/10/10
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A. 一个人过去的行为能预示其未来 的行为。
B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘 者过去的实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。
2021/10/10
了解应聘者过去的工作经历， 判断他选择本单位发展的原 因，预测他未来在本组织中 发展采取的行为模式。
2021/10/10
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以团队合作为例，可以问：
1、请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献是什么？ 2、你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你 当时如何处理的？ 3、可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时 是如何处理的？
2021/10/10
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✓ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
避免出现“我们” “我们当时做出了决策？”
✓ 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
避免“假设性”表述 如果当时他不跟我们去的话，我将……？
✓ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述 “一般来说， ……，通常我会……”
一般说来，每项素质能力有2~3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也 很可能同时支持几个素质能力。
2
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Situation Task Action Result
2021/10/10
当时的情况怎样? 是什么原因导致这种情况发生的? 您在当时情况下的实际想法、感受如何？ 您当时希望怎么做？
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式 与空缺岗位所期望的行为模 式进行比较分析。
招聘面试中的行为事件访谈法
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享[优质ppt]
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问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。
一、分享目的
回顾通用招聘面试技巧 了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法
（一）招聘配置的本质及测评方法【本质】
• “萝卜”：人 • “萝卜”的大小
• “坑”：职位 • “坑”的大小
招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？？？
（一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】
自我形象: 个人对自己的 形象定位
个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质
动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法
海面以上部分， 对高绩效来说 是必要的，但 不是充分的
海面以下部分， 提供长远成功 的驱动力，是 高绩效的重要 因素。
（二）素质的理论【案例】
你会选择谁？
客户接待岗位A
Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work”
7
（二）素质的概念
什么是素质？ 素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。
问：他们如何反应？
答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始互相支持。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
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避免“一般性”“模糊性”表述
“一般来说， ……，通常我会……” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？”
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（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
有效数据 vs. 无效数据
4 主角是“我”
有效数据
无效数据
4 特定的行为
4 自发的想法
4 事件发生当时的 想法、行动和感 受
4 具体的行动
8 主角是“我们” 8 一般的情况 如“我 通常会这么做” 8 被访谈者所引导的 回答 8 对过去事件的现在 感受 8 模糊的总结
在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈 者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个 小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息。
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础
行为面试方法的假设和理论前提：
•过去的
•未来的
•说和做是截然不同的两码事
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（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
新的问法
问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。 问：他们如何反应？ 答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始互相支持。
快速进入当地政治网络：迅 速了解当地人际关系网络和相关 人员政治倾向的能力。
13
13
（二）素质的理论-Hay的素质冰山模型
技能: 个人运用他/她所掌 握知识的方式和方法
知识: 个人所掌握的信 息总和 社会角色: 个人呈现给 社会的形象 自我形象: 个人对自己的 形象定位 个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质 动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法
行为素质选取与问题设计
请问以下素质的问题
如何设计？
责任心
故事1
团队合作
故事2
创新精神
故事3
积极进取
故事4
15分钟
15分钟
Байду номын сангаас
15分钟
15分钟
22
22
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
责任心 “在你最近的工作当中，有无因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么 处理的？ ” 团队合作 “请举一个你配合他人将工作完成的例子 。” 创新精神 “你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作吗？能详细描述一下吗？” 积极进取 “请举一个实例，以证明你喜欢做挑战性的工作或参与挑战性的活动 。” 团队领导 “能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？” 学习精神 “你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ”
Securing
4 (________
( _________ _)
1
Standards
4S
Sourcing (_______ ___)
2
__)
Selection
(_________ 3 _)
5
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】
1.0
在岗实践
0.65
评价中心 结构化面试
效 度
0.45 0.40
行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享
——基于素质的人才招聘技术
集团人力资源部 黄永辉 2013-08-07
目 一、分享目的 二、分享内容：
录
（一）招聘配置的本质及测评方法 （二）素质的概念、缘起、理论及运用
（三）行为事件访谈法（BEI）的概念
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 （七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项 （八）总结
一、分享目的
回顾通用招聘面试技巧
了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法
（一）招聘配置的本质及测评方法【本质】
• “萝卜”：人 • “萝卜”的大小
• “坑”：职位 • “坑”的大小
招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？？？
4
（一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】
（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
问：你如何使得这种互相帮助的行为持续进行呢？ 答：我推行了一个导师计划。经验丰富的老员工和经验 不太丰富的新人被编成一个组，老员工的一个职责就是 每周和新人进行沟通，我宣称这种方式能填补新老员工 的“裂缝”。我让老员工肩负起培养新人的责任并每个 季度评估他们的培养业绩。这样每个人理解他们的命运 拴在一起了， 每个人都拥有整个团队。 问：结果如何？ 答：我的团队业绩在一年内，从全国第23名升到第1名， 所有的团队成员对他们的业绩都很自豪。
海面以上部分， 对高绩效来说 是必要的，但 不是充分的
海面以下部分， 提供长远成功 的驱动力，是 高绩效的重要 因素。
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（二）素质的理论【案例】
你会选择谁？
客户接待岗位A 专科院校毕业 5年工作经验 从业证书 专家 我很聪明 内向 个人成就 客户接待岗位 B
技能
专科院校毕业
5年工作经验 从业证书 服务提供者 帮助他人
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
STAR行为访谈技术
Situation Task Action Result
当时的情况怎样?是什么原因导致这
种情况发生的?您在当时情况下的实 际想法、感受如何？您当时希望怎么
做？
您对当时的情况有何反应?…您实际上做
了或说了什么?…你都采取了什么具体的 行动步骤?…请描述您在整个事件中承担 的角色。
Dr. David C. McClelland
12
（二）素质的缘起 外交官的甄选故事 跨文化敏感度：即深入了解不同 的文化，准确理解不同文化背景下他 人的言行，并明确自身文化背景可能 带来的思维定势的能力。 对他人的积极期望：尊重他人 的尊严和价值，即使在压力下也能保 持对他人的积极期望。
高度结构化的访谈
提供一个共同的规则进行访
谈
能够通过访谈区分一般绩效 和优秀绩效
比较客观，减少偏见发生
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
问题设计
STAR原则
追问技术
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
假如我们事先确定了以下四个素质要求
责任心、团队合作、创新精神、积极进取
（二）素质的缘起
David McClelland博士及他创立的素质理论
20世纪50年代起
哈佛大学心理学系主任McClelland博士受 美国政府委托，组织进行对人的社会动机的 研究；他第一个提出素质的概念；
1973年
McClelland博士再次提出“测试素质而非智 商”的理念；他指出，应该改变过去那种对 人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那 些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把 这些特征称作素质。
0.15
非结构化面试
学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学 随意猜测
0.10
0
6
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】
招聘选拔方法
测评中心
效度
0.65
基于行为素质的面试
工作样本 能力测试
现代“性格测试”
0.60
0.54 0.53 0.39
简历
推荐信 面试(不基于行为素质）
Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work”
（二）素质的概念【各种说法】
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（二）素质的概念【案例】
普通与优秀的区别
VS.
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益
于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时
的慧眼识真珠而不是后来的经验。
10
（二）素质的概念【案例】
（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考 为什么您这样做？
更适当的问题是“您当时的想法是什么？” 问问题时，避免问引导性的问题
所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” 避免出现“我们” “我们当时做出了决策？” 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么” 避免“假设性”表述 如果当时他不跟我们去的话，我将……？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
0.38
0.23 0.0~0.19
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（二）素质的概念 什么是素质？
素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。
素质的特征 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普 通表现的特点 可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的 情景中，使工作绩效更好
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（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法
考察应聘者的两种问法 领导能力
传统问法：
问：你被认为是一个好领导吗？
答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理
问：你的优点是什么？
答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。