HR培训之招聘与配置
人员招聘与配置ppt课件
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求：
第四单元其他选拔方法
知识要求： 四、情景模拟测试法
（一）概念 （二）特点
有利于鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服 务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用
（三）分类
内容：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试等
（四）优点
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2、选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而
产生不利影响 2、容易抑制创新，不利于发扬冒险和创新精神
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求：
二、外部招募的特点
成本和风险都较大 相较内部招募，外部招募的优势： 1、带来新思路和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 外部招募的不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响员工内部的积极性
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
捷化和规范化 （五）熟人推荐 适用范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
培训课件-人力资源6大模块及运用(含SWOT、冰山模型、马斯洛、PDCA等)
薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点： 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利
体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬
的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提 升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的 不同需求，发挥员工的最大潜能。
2、对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作 顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能 力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作 能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
人力资源管理六大模块 及运用
人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行一系列 管理活动；充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标，取得双赢的过程。
人力资源管理问世于20世纪70年代末。历史虽不长，但人事管理的思想却源远 流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一 时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人 力资源管理。
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
招聘与配置-HR1
2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩 效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行 调查。
• 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式 调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它 要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键 事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各 三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、 过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及 影响层面等。
• 4、建立岗位胜任特征模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件 访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报 告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素 指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较， 找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进 行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类 特征组的大致权重。进一步确认素质的等级。
• 下列属于胜任特征的是（ ）
• A. 熟练使用某种及其设备
• B. 谨慎细致
F. 创新能力 G. 亲和力 H. 成就动机
• C. 面容 D. 性别
• E. 年龄 I. 学历
胜任特征概念
确保劳动者能顺利完成任务或 达到目标，并能区分绩优者和 绩劣者的潜在的、深层次的各 种特质。115
参考定义：胜任特征是指“能 将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域知 识、认知或行为技能——任何 可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分优秀与一般绩效的 个体的特征。”（Spencer,
• t检验分析法 • 相关分析 • 聚类分析 • 因子分析 • 回归分析
步骤
1、将专家意见汇总，找 出所有的胜任特征
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
人力资源6大模块培训课程
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
返回
培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
--优点： 介绍速度较快，费用较低。 --缺点： 来源局限，范围较小
委托猎头公司：
委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。 --优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 --缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。
430 0
技
A1级
130 0
370 0
术
部
A3级
120 0
330 0
助理工 程师
A2级
0
290 0
重要性
1、吸引优秀员工 。 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 。 5、凝聚员工 。 6、提高企业经济效益。
返回
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤：
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
招聘与配置(高级师)课件
高级HR管理师
招聘与配置
学习交流PPT
1
பைடு நூலகம்
案例
小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理
经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。
A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独
特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年以来，随着业务量激增，物流运
源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体
招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只
关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。二是人才评价方法和
工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观
色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。比如，没有对小李的个性特征
2）招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最 主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有 考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没 有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是 A公司拟聘的最佳人选
学习交流PPT
3
3）招聘准备不足。一是没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资
物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。
学习交流PPT
4
2.实现成功招聘应注意的问题 小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而
在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。 首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人
力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度 匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、 价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展 壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考 察：
hr工作分类
hr工作分类
【最新版】
目录
1.HR 工作的基本分类
2.HR 工作的具体内容
3.HR 工作的重要性
正文
一、HR 工作的基本分类
HR 工作，即人力资源管理工作，主要是指企业中负责人力资源管理的相关工作。
一般来说，HR 工作可以分为以下几个基本分类：招聘与配置、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及劳动关系。
二、HR 工作的具体内容
1.招聘与配置：这个部分的工作主要包括招聘新员工、配置人力资源以及维护企业内部的人才库。
招聘的方式有内部招聘和外部招聘，配置则是根据企业需要合理分配人力资源。
2.培训与发展：这个部分的工作主要是负责员工的培训与发展，包括制定培训计划、组织培训活动以及评估培训效果等。
3.薪酬与福利：这个部分的工作主要是负责制定和实施企业的薪酬政策和福利政策，包括员工的工资、奖金、福利以及社会保险等。
4.绩效管理：这个部分的工作主要是负责制定和实施企业的绩效管理体系，包括绩效评估、绩效反馈以及绩效改进等。
5.劳动关系：这个部分的工作主要是负责处理和协调企业内部的劳动关系，包括劳动合同的签订、变更、终止以及劳动纠纷的处理等。
三、HR 工作的重要性
人力资源是企业最重要的资源，HR 工作对于企业的发展起着至关重要的作用。
一方面，HR 工作可以保证企业有足够的、合格的人力资源，满足企业的生产和经营需要；另一方面，HR 工作也可以通过培训和发展，提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的整体竞争力。
第六讲人员招募与配置(学生版)
15
渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长
25
面谈礼仪
1. 提前几天发出面试通知，安排好日程； 2. 找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试 ； 3. 面谈时间30--40分钟； 4. 如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象； 5. 面谈时间不能有任何打扰； 6. 注意公司形象，给应征的人留下好的印象； 7. “谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”； 8. “我们会在10天内通知你”； 9. 送到电梯口。
人力资源管理
——基于战略的人力资源管理
（本科）
1
第六讲 人员招募与配置
2
本章需要研究的关键问题
1、人才招募计划与人才选拨标准
人才招募计划的内容 人才选拔的标准与程序 人才选拔标准的确定 人才选拔标准的内容 人才选拔的程序
2、企业人才来源与渠道建设
内部人才产生与外部人才引进策略 人才渠道建设（猎头、网上招聘、人才交流会、推
电话面试；这个可以由招聘顾问公司，人力资源部门或用人部门来进行。 目的是确认应征者符合招聘广告或其他招聘材料中的条件。为达成目的，可 以根据需要来控制时间长度。这是一个获取对应征者第一印象的绝佳机会： 她是在特定时间给你回电话的吗？她善于沟通吗？
首轮面试；这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位，你可 在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息，否则你还得再次面试此人。
经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
第二章 招聘与配置
（二）胜任特征模型的概念及内涵
❖ 胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著 区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻 求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最 终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模 式
纵设备的能力等 ❖ (2)人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情
和社会敏感性、交流能力和合作能力等 ❖ (3)概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问
题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 ❖ 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）
❖ ＋政治胜任特征（构建权利基础）——美Ｐavett和
Ｌau,1983)
企业人力资源管理师(一级)
第二章 招聘与配置
ＨＲ偶思室
/
自我实现人假设 （Y理论）
经济人假设
（X理论） 以金钱
满足其需求
天生勤奋，自我控制，
社会人假设
接受与追求责任
（参与管理理论）
以社会承认
满足其需求
受人尊敬的需要
感情的需要
安全的需要 生理的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变——超Y管理理论）
❖ ２、胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜 任特征
❖ ３、胜任特征模型之父：麦克利兰(《测量胜任力而 非智力》一书作者）
知识要求P87
ＨＲ偶思室
（一）胜任特征的概念及内涵
❖ 1、胜任：表示对某项工作的卓越要求，而不
是基本要求； ❖ 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征 ❖ 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的
ＨＲ偶思室
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能岗匹配实例二 国营软件高科技公司要招聘一位总经理， 对招聘人选的能岗匹配作了分析， 列出了下述能岗匹配条件:
条件如下： (1)学历是计算机专业硕士以上，留学归国人员佳; (2)5年以上工作经验;
(3)对工作成就和生活品质期望值高，成功愿望较强；
(4)有很好的沟通能力，能与高层接触交谈; (5)外表和行为举止应较典雅，有一群IT界的朋友更好； (6)最好出身高知高干家庭，具备高层公关的经验; (7)行动果断，能把握市场的风云变幻;
4种方法可综合使用
.简 历 筛 选
.申请表筛选 .电 话 筛 选 .笔 试 筛 选
本课小结：
招聘计划的拟定 招聘渠道的选择 求职简历的筛选
第二讲
现 代 人 才 测 评 三 大 技 术
心理 测试
面试录用与招聘评估
面试 法
人才 测评
评价 中心
布告法
操作：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条件等， 以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上 ，是全体员工获得信息，对岗位感兴趣并具有胜任能力 的均可申请。 优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离 原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理，防止 本部员工的流失。 缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长，影响企 业正常运营，也可能导致员工盲目。
• 联系招聘会主办方 了解应聘人员来源， 确定地点时间展位和要求； • 准备资料和设备 • 招聘人员的准备 • 提前进场做好准备 • 提前在媒体或网站做宣传 • 现场审阅简历和初试，告之面试地点时间 • 招聘会后的进一步工作
委托猎头 公司招聘
.发布信息，联系猎头 .提供简章，签订合同 .使用跟踪，最后付款
档案法 操作： 新的人力资源管理思想指导下的人员信息系 统（特长，工作方式，职业生涯管理） 通过查阅档案发现合适应聘者。
“档案”不等同“死材料”
2、外部招聘的操作
外部招募
发 布 广 告
借 助 中 介 法
校 园 招 聘
招聘洽谈会
网 络 招 聘 法
熟 人 推 荐 法
人才交流中心
猎头公司
参加招聘 洽谈会
确定招 聘来源
选择合适 招聘方法
4、渠道分析 1） 猎头公司——高端人才
费用：年薪30%
借助中介也可做中低端人员
2） 网络招聘——专业人才
大型招聘网站 专业网站
地区网站
社交网站
费用：3000左右/年
3) 校园招聘——应届生
.校园招聘会
.校园宣讲会 .委托招聘 .校企合作
大多为免费招聘
4）人才市场——人员各有特色
－判断应聘者的 态度 关注与职业相 关的内容 注明可疑之处
候选人 承诺
简历筛选——
简历筛选——
简历筛选——
简历筛选——
3、电话 筛 选
4、笔试筛选
--测试应聘者的基础知识和素质能力， 判断人岗适应性 – 优点:
• 增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 • 较少的时间达到较高的效率 • 应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平 • 成绩评定比较客观 • 缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德 修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力
市人才 周二至周日 省人才 周三 国展中心 周五、六、日 技能人才市场 周四、五 房产建筑人才市场（中华路）周六 江苏省职介中心 周三、四、五 南京市人力资源市场 周一至周六 南京高层人才市场（成贤街）周六 江宁人才市场（胜太路）周三、六 费用在200-500元/场 之间
5）广告发布——中下级人员
(2)该子公司的总经理学历不高，但经验丰富，是一
位转业军人，原则性强。因此该副总应有谦虚谦和
的心态，和较高的情商。 (3)具备设计、施工、监理等方面的知识，既能代表 “甲方”监督“乙方”又能作为“乙方”接受工程 项目，其经历和经验都应较丰富。 (5)因总公司各方面业务联系多，协调能力要强。
人员需求报告
数
审批：
审核：
编制：
职位 缺口 来源 一、人力资源规划 校园部经 理助理 3 内部 外部 内部
HR师
3
外部
内部 外部 内部
HR助理
6
电话客服
7
外部
(简要) 2013年公司人力聘任补充计划 到位所需时 方式 人数 招聘时间 招聘渠道 招聘费用 间 晋升√ 1 招聘 平调 招聘会、网 招聘√ 2 2个月 2013-5-1 络 晋升 招聘 平调 招聘会、网 招聘√ 3 2个月 2013-7-1 络 晋升 招聘 平调 招聘会、网 招聘√ 6 1个月 2013-7-1 络 晋升 招聘 平调 大学生见面 招聘√ 7 1个月 会、招聘会、 网络 34 晋升
费用的金额和支付方式要重点谈
参加校园招聘
注意了解政策和规定
了解同行对毕业生的薪资待遇
Байду номын сангаас
对学生感兴趣的问题做好回答准备
如：社保、年假、公积金等
对学生做好就业指导
（学生对自己的能力会有不切实际的估计）
许多学生一只脚踏几只船
通过以上方法, 可收集到众多求职者的简历 或与求职者有了简短的接触
接下来……
四、对应聘者的初步筛选 .简 历 筛 选 .申请表筛选 .电 话 筛 选 .笔 试 筛 选
企业人力资源六大模块
员工的招聘与配置
第一讲 招聘计划与初步筛选
——招聘计划；渠道；初步筛选
第二讲
面试录用与招聘评估
——面试；录用;评估标准和方法
第三讲 有效配置与劳务派遣
——空间配置；时间配置；派遣
员工招聘工作概览
人员招募 招聘计划制定 招聘信息发布 应聘者简历收集 资格审查与初选 面试 体检，资料核实 人员选择 办理录用手续 合同签定 员工试用 正式录用 招聘结果成效评估 用员工数量与质量评估 招聘方法的成效评估
2.申请表筛选法
3.电话筛选法
4.笔试筛选法
一、招聘计划与准备
1、招聘计划
1、岗位需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职 资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的 职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、 题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会 费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。
需求部门
职位名称
上岗日期
补充人员的原因
对任职者的最低资格要求
主要工作职责和任务 签发日期 签发部门或签发人签章
3、资料准备
1）招聘简章
xx有限公司招聘简章
1.公司简介 xx有限公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前 为xxx行业 领军企业，年营业额xxx元，公司员工.....企业 文化等等都是招聘启事要写清楚的。 2.需要招聘员工的通常要求： 年龄 性别 学历要求 能力要求 岗位职责 工作经验等 工作 待遇 3.要求求职者提供个人简历和证件。 4.应聘流程及何时面试等描述。
外部招聘
1.猎头公司 2.网络招聘
渠道为王
找到合适的人
3.校园招聘 4.人才市场 5.媒体发布…
2、渠道资源
内部招聘 来 源 内部晋升 工作轮换 工作调换 人员重聘 外部招聘 大专院校 竞争者及其它组织 特殊群体人员 残疾人 少数民族 退伍转业军人 失业者等
3、选择步骤
分析招 聘要求
分析应聘 人员特点
(8)流利的英语口语;
(9)婚姻状况不限，如已婚伴侣最好有高的学历背景。
能岗匹配实例三
某国营航空港公司要为其子公司
“航空港房地产公司”招聘副总经理，
经调查并作了岗位匹配的特殊分析后， 列出了下述能岗匹配条件:
条件如下：
(1)
建筑或工民建专业，本科以上学历，五年以上 工作经验，具备与各类 高层次人才沟通的能力。
⒌ 录用人员名单、人员工作安 排及试用期间待遇的确定； ⒍ 正式录用决策； ⒎ 员工培训决策； ⒏ 录用员工的绩效评估与招聘 评估； ⒐ 人力资源规划修订。
⒍ 试用合同的签定； ⒎ 试用人员报到及生活方面安置； ⒏ 正式合同的签定； ⒐ 员工培训服务； ⒑ 录用员工的绩效评估与招聘评估 ⒒ 人力资源规划修订。
备注
三、不同渠道的招聘实操
内部招聘
1.推荐法 2.布告法 3.档案法
外部招聘
1.猎头公司
2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场
5.媒体发布…
1、内部招聘的操作
• • • • • • • • 内 部 招 募 主 要 方 法
推荐法
布告法
档案法
推荐法 • 操作：由本企业员工根据企业的需要推荐其 合适人员，供用人部门和人力资源部门进行 选择和考核。 • 优点：主管了解潜在候选人的能力，具可靠 性。主管觉得有全部的决定权，满意度高。 • 缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔 的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响 本部门的工作实力。
5) 面试记录表
面试记录表 1 面试记录表 2
4、费用测算
渠道和宣传费用 广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍 机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招
聘费用等。
招聘人员成本 企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支 出和其它管理费用。
二、招聘和信息发布渠道
1、招聘渠道 招聘渠道
内部招聘
1.推荐法 2.布告法 3.档案法
知识测试的目的、内容和类型
知识测试的目的 许多岗位需要特定的知识
一般来说，知识面广的人掌握知识比较快
可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者 知识测试的内容和类型 百科知识测试，又称广度测试
专业知识测试，又称深度测试
相关知识测试，又称结构测试
知识测试设计与组织 试卷的设计 考场的安排 监考教师 阅卷的要求