上接战略下接绩效——培训就该这样搞
《上承战略 下接赋能——绩效管理系统解决方案》之“赋能”是什么
上承战略下接赋能——绩效管理系统解决方案之“赋能”是什么关于作者正式开始读这本书前，出于好奇心，先去了解了一下本书的作者——潘平先生。
作者在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有20多年丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究。
当当网对于该书有着高度的评价，说该书是由名企资深人力资源总监重新解读绩效、绩效管理内涵，全方位剖析绩效管理常用方法，并附有详尽的流程、模板、指标等实操工具，助力HR挖掘绩效管理新通道，一本书让您从绩效新人到绩效高手！言词之间涵盖了全书的主要内容，但总是有些怀疑是否真的这么好。
在这个互联网急速发展的时代，出书似乎成了大多所谓“专家”成名的途径，良人难遇，好书更难求。
但既然是公司推荐的必读书籍，那么我想它一定有值得学习深究的地方。
关于题目从工作以来，似乎很多地方都会提到“赋能”这个词，各行各业都在提“赋能”。
可是，到底什么是“赋能”呢？赋能，汉语词典中给到的解释是是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。
它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。
在管理学中，赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。
赋能的这种组织、流程的设计，通过使得组织和个人获得快捷处理事务的权限、必要的信息和协助，从而最大限度地发挥组织和个人才智和潜能，达到完成工作的目的。
赋能包括组织赋能和个人赋能。
在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。
从能量守恒定律出发，企业赋能就是充分满足人才的个性诉求、自我实现等需求，人才获取了能量，就能在企业运作过程中将能量转化成企业价值，也即企业的产出。
培训与绩效管理的关系培训如何提升绩效
培训与绩效管理的关系培训如何提升绩效在现代企业管理中，培训和绩效管理是两个密切相关的方面。
培训是提升员工能力和素质的重要手段，而绩效管理则是评估和促进员工绩效提升的关键工具。
本文将探讨培训与绩效管理之间的关系，并讨论培训如何有效提升绩效。
一、培训对绩效管理的重要性培训是组织中不可或缺的一环，它可以提高员工的工作能力、业务水平和专业技能，为员工的个人成长提供机会。
通过培训，员工可以不断更新知识，掌握新的工作方法和技术，提高工作效率。
只有具备足够的专业知识和技能，员工才能胜任工作，发挥出应有的绩效。
二、培训与绩效管理的互动关系培训和绩效管理是一对相互促进的关系。
首先，培训可以提升员工的绩效。
通过培训，员工可以了解和学习组织的核心价值观、文化和工作要求，进一步明确工作目标和标准。
培训还可以帮助员工提高解决问题的能力、团队协作能力和沟通能力，从而更好地完成工作任务，提高绩效。
另外，绩效管理也对培训发挥着重要的促进作用。
通过对员工绩效进行评估和考核，可以发现绩效不佳的问题，并制定相应的改进计划。
培训可以针对性地提供必要的知识和技能，帮助员工克服工作中的困难和问题，从而提高绩效水平。
同时，绩效管理还可以为培训提供反馈信息，根据员工的表现和需求，调整培训内容和方法，提高培训的针对性和有效性。
三、培训提升绩效的关键措施为了有效提升绩效，培训需要采取一些关键措施。
首先，培训内容和方法应与组织的战略目标和员工的工作需要相匹配。
培训计划应该围绕组织的发展方向和业务需求，结合员工的实际工作内容和岗位要求，有针对性地设计培训内容和学习目标。
其次，培训应该注重提供实践机会和实际操作。
培训不仅仅是传授理论知识，更应该关注员工能否将所学知识运用到实际工作中。
通过案例分析、模拟演练和实战训练等方式，让员工亲身经历和实践，培养他们解决实际问题的能力和技巧。
此外，培训还应该注重持续学习和发展。
由于工作环境和要求的不断变化，员工需要不断学习和适应新的知识和技术。
基于战略的绩效管理系统培训课件
2）行为论强调： ）行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程
行为” “绩效”=“行为” 绩效” 行为
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确 做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动 的、精神运动的，还是人际间的。”
过分地强调工作的方法和步骤而忽视 实际的工作成果
3）潜能论： 潜能论： 绩效” 做了什么 做了什么” 能做什么 能做什么” “绩效”=“做了什么” +“能做什么”
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工 具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
构成凝合力 能力建设 集成人力资源管理 企业人力资源管理 基础保障工作 体系 价值体系 ——境界 整体价值性 境界/整体价值性 境界
位势
企业
支点
能力体系—— 人员的持续培训 能力体系 有能力做/完成 有能力做 完成 与有效培训体系建立
战略目标
人
基点
绩效 的人
责任体系——知道 必须做 知道/必须做 责任体系 知道 什么
问题的提出
2. 绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任，而是全 体管理者及员工的责任。 但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不 愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的 事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员 工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立 与冲突。 出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责 任意识及绩效管理能力。
表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、 产量、销量、利润等。 问题
战略绩效培训计划
战略绩效培训计划一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业必须致力于提高战略绩效，以实现长期成功。
为了达到这一目标，公司决定制定并实施一项战略绩效培训计划，帮助员工提升战略规划和执行能力，从而提高组织的整体绩效。
二、培训目标1.理解战略绩效的概念和重要性2.掌握战略规划的基本原则和方法3.学习如何有效执行战略计划4.提升团队合作和沟通能力5.培养领导力和决策能力6.应对变化和挑战，实现组织战略目标三、培训内容1.战略绩效概念介绍2.战略规划原则和流程3.环境分析和竞争战略4.制定战略目标和指标体系5.制定战略执行计划6.绩效评估和反馈机制7.团队合作与沟通技巧8.领导力和决策案例分析9.变革管理与挑战解决10.实战演练和案例分析四、培训方式1.线下课堂培训2.在线网络学习3.小组讨论和实践4.案例分析和角色扮演5.个人作业和考核五、培训计划•第一阶段：战略绩效概念和基本原则（1周）•第二阶段：战略规划和执行方法（2周）•第三阶段：团队合作和沟通技巧（1周）•第四阶段：领导力和决策能力培养（2周）•第五阶段：变革管理和挑战解决（1周）•总结与反馈（1周）六、培训效果评估1.参训员工的理解和应用情况2.组织绩效的改善情况3.战略目标的达成程度4.反馈和建议收集七、总结与展望通过本次战略绩效培训计划的实施，公司相信员工将提升战略规划和执行能力，增强团队协作和领导力，从而为组织长期发展打下坚实基础。
未来，公司将持续关注培训效果，不断完善培训内容和方式，以适应市场和组织的变化，实现持续发展和成功。
温馨提示：以上为战略绩效培训计划的详细内容和计划安排，希望能为员工和组织的发展提供指导和支持。
企业大学建设白皮书
一切培训工作以对接公司战略、 提升公司绩效为前提和目标 企业大学与人力资源部门联动
遵循业界规范 形成完整闭环
企业大学提供培训产品和解决方案 培训需由具体业务部门买单 培训和咨询可分别收费
费用预算模型
基础设施建设资金： 教学大楼、学员公 寓、硬装修、软装 修、E-Learning系 统建设、外部采购 等
为利润中心
企业大学
2012
2014
2016
1.管理人员培 训（如员工入
职， 内部升迁等）
3.供应商、加 盟商（店长， 店员）培训
2.专业职能 技能培训
4.包括企业文 化，企业商品 卖点等宣传
培训
培训发展部门架构设计
教学助理团队
实施支持、 后期保障、 培训总结
培训发展总监
总监助理
讲师团队
课程实施、 教学研究、 课程开发、 讲师培养
方案规划团队
促进企业与员工、管理层与 员工的双向沟通，增强企业 向心力和凝聚力，塑造优秀 企业文化。
适应市场变化、增强竞争优 势，培养企业的领导人才和 后备力量。
具体成本预算建议
• 硬件
固定预算成 • 师资 本800万
课程预算成 本300万
• 学员人数 • 教学 导向制 ADDIE流程制
企业大学建设 白皮书
培训的投入和产出
“每投入1美元的培训费，就 会产生30美元的产值。” —— 美国摩托罗拉公司格言
培训实施的基本模型
上接 战略
需求 分析
计划 设定
课程 开发
培训 评估
培训 实施
ADDIE模型
下接 绩效
培训的效用
增强员工对企业的归属感 和主人翁责任感，为企业 创造更多的效益。
从绩效分析到培训需求—以培训连接绩效提升
《公司目标分解及培训需求分析》
小组讨论
《所有的培训需求都可以用“五步聚焦培训需求分析法”》
四、其他需求方法
基于战略的需求分析
基于任职能力的需求分析
基于关键任务的需求分析
培训优先指数PNI
练习
《培训经理岗位的PNI》
《公司战略解析与培训需求分析》
小组讨论
《培训计划是种菜（年收）还是种树（隔年收）？》
五、培训计划编制
培训计划内容及关键
培训目标的行为性描述
培训目标达成的关键策略
培训实施的效果保证及责任分工
培训计划的评估和调整
培训计划编制小贴士
练习
《将培训目标表述称行为性目标》
部门绩效的结构化分析
岗位绩效的结构化分析
案例：
《培养人才和引进人才哪个更划算？》
小组讨论
《好公司、好团队、高绩效员工否都有共同特点？》
三、“五步聚焦培训需求分析”
1. 五步聚焦培训需求分析法步骤
A. 描述目标
B. 确定行为
C. 任职要求
D. 寻找差距
E. 确定需求
2. 五步聚焦培训需求分析的关键是什么？
《从绩效分析到培训需求—以培训连接绩效提升》
课程大纲
《从绩效分析到培训需求—以培训连接绩效提升》课纲
问题解析
不能准确定位培训究竟能解决什么问题
不能准确诊断公司、部门、
结构和逻辑性强，遵循WHY——WHAT——HOW
运用行动学习和建构主义开展课程
用UMU互动工具即时收集问题和课程反馈，互动性好
课程收益
掌握公司、部门、岗位绩效的结构化评估
学习“五步聚焦”培训需求分析方法，更精准
培训计划编制的主要内容及关键点
员工培训与绩效管理
员工培训与绩效管理公司在人力资源管理中的一个重要环节就是员工培训与绩效管理。
培训和绩效管理是相互关联的，通过培训可以提高员工的绩效，而绩效管理又可以反馈给培训部门来进行改进。
本文将从不同角度来探讨员工培训与绩效管理的重要性，并提出一些实施员工培训与绩效管理的有效方法。
一、员工培训的重要性员工培训是公司提升员工技能、知识和能力的重要手段。
通过培训，员工可以不断学习新知识和技能，提高自身综合素质，适应公司变革和发展的需求。
培训可以帮助员工更好地理解公司的战略目标，并根据自身岗位职责做出有针对性的工作。
培训还可以增强员工的自信心和工作满意度，提高员工的工作积极性和主动性。
二、绩效管理的重要性绩效管理是确保公司员工能够达到预期目标的重要工具。
通过绩效管理，公司能够及时了解员工的工作表现，发现问题并采取措施加以解决。
绩效管理可以帮助公司识别和奖励高绩效员工，同时也可以帮助公司辨识低绩效员工并采取相应的培训或补救措施。
绩效管理还可以帮助公司制定与执行激励制度，激励员工持续提升自身绩效。
三、培训对绩效的影响培训对绩效有直接的影响。
如果员工得到了充分的培训，掌握了必要的知识和技能，他们能够更好地完成工作任务，提升工作效率，提供更优质的服务。
培训还能够提高员工在行业中的竞争力，增加自身的价值，从而进一步提高绩效水平。
此外，培训还可以加强员工的团队协作能力和沟通能力，提高整个团队的工作效率和绩效水平。
四、绩效对培训的反馈绩效管理反馈给培训部门，可以帮助培训部门了解员工培训的效果，并根据绩效结果进行培训计划的调整和优化。
如果某个部门或个别员工的绩效不理想，培训部门可以开展有针对性的培训来提升员工的能力和水平。
通过绩效管理的反馈，培训部门可以更好地理解公司的需求，开发出更符合实际需要的培训项目。
五、有效的员工培训与绩效管理方法1. 制定明确的培训计划：公司应该根据员工的需要和工作要求制定明确的培训计划，确保培训的目标和内容与公司的战略目标和需求保持一致。