电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源培训现状及管理对策分析王凝
电力企业人力资源培训现状及管理对策分析王凝摘要:在社会经济不断发展的背景下，部分电力企业仍沿用传统的人力资源管理制度，导致企业的发展速度较为缓慢，为了改善这一现状，需要管理人员探究企业的发展现状，建立符合企业发展的人力资源管理系统，使企业加快精益化管理转型，满足社会发展需求，促进企业卓越发展。
关键词:电力企业;人力资源;培训现状;管理对策分析前言:，加强电力企业人力资源培训，对于提高电力企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。
从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础，促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。
1电力企业人力资源培训的重要性1.1电力企业人力资源培训不仅仅是为了提高电力企业竞争力，还是职工未来发展中个人自身价值的体现。
电力企业建设中人力才是推动生产的主要因素，是电力企业在未来经济市场生存和发展的基础。
1.2电力企业建设通过对人力资源进行培训能够直接提高职工的综合素质，也是电力企业管理方式进行改进的主要通道，电力企业管理水平的高低直接影响到电力企业产品的生产质量和生产效益，甚至直接关系到整个公司运营机制的成败，这一切因素的根源都是因为在电力企业发展中人是生产发展的执行者、管理者和整个机制改革的运行者，人在这个过程中决定着电力企业的发展进程。
1.3在电力企业发展中对人才进行培训不仅仅影响着电力企业在整个经济市场的竞争力，还关系到电力企业内部的管理能力，电力企业的未来发展力、竞争力、自我生存能力，都是电力企业在经济市场能够保持核心竞争力的重要途径。
在电力企业管理方面加强人力资源方面的培训，应用先进的培训模式指导电力企业内部人员的培训工作，让电力企业内部的人力资源开发、培训、使用三者之间形成一体化，从多方面服务电力企业的未来发展，提高电力企业人才的质量，让电力企业人力资源能够进行合理的配置，才能实现电力企业在未来经济市场的可持续发展。
电力企业人力资源管理的问题与对策探讨
电力企业人力资源管理的问题与对策探讨摘要：电力企业的人力资源存在的问题影响着电力企业人力资源整体素质的提高和潜力的发挥，从而可能影响电力企业的长远发展。
文章立足于电力企业人力资源现状，对原因进行了分析，并有针对性地提出了解决问题的建议。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬激励中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0069-01一、引言在这个变化的时代，人力资源被视为企业成功与否的关键，人力资源管理与开发已经成为企业管理的核心。
如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。
本文从人员招聘与员工激励机制两个方面分析了电力企业人力资源管理存在的问题，并针对性地提出相应的改进策略与措施。
二、电力企业人力资源的现状问题1.企业用人机制不够灵活，人员流动性差由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益受市场的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出、能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配。
还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。
2.企业员工的质与量双重失衡从总量上看人力资源是较为丰富的。
长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期，当时盲目地吸收了不少人员，所以，对于大部分企业而言，按照新的定员标准，人员超编较为严重。
企业内部隐性失业与日俱增，人浮于事的现象随处可见，劳动生产率不能得到有效提高。
从质量上来分析，人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。
3.对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都关注的问题，但由于缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入困境。
电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析
Ｃｏｍｐｌｅｘ综合 电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析 任中武国网山东东阿县供电公司
摘要：人力资源是企业的隐形资本。人力资源管理是电力企 业经济效益最大化目标实现的决定性因素。本文分析了制约电力 企业人力资源管理的瓶颈问题，并提出了化解问题的有效对策。 关键词：人力资源管理 电力企业瓶颈 对策
一、
我国电力企业人力资源管理面临的瓶颈问题
１．与企业发展新形势不相适应。随着电力行业的发展，越 来越多的电力企业如雨后春笋冒了出来，过去垄断式的局面被打 破，电力企业之间的竞争也利益激励。特别是环保法规的不断健 全，加大了电力企业在经营方面的成本投入，一些火电企业还必 须转向新能源的开发和利用。对此，电力企业的人力资源管理仍 然采用的是传统经济体制下的人事管理模式，远远落后于现代电 力产业的发展水平。在人力资源管理方面缺乏全局的高度和战略 发展的眼光，没有结合企业的战略发展来制定人力资源管理的规 划和制度，导致其与电力产业发展不相适应。 ２．员工与企业发展规划不一致。一是企业发展规划中忽略了 员工的重要作用。在制定企业发展规划时，往往只是从企业整体 的层面进行规划，只注重生产经营方面的规划，而容易忽略员工 个人的职业发展规划。二是员工职业规划设计与企业的发展不相 符合。有的电力企业虽然比较重视员工的职业发展规划设计，但 是却仅仅局限于员工个体，没有将员工的个人发展规划建立在企 业整体发展规划的基础之上，这样就容易导致员工发展与企业 发展规划不同步、不协调、不一致等问题出现，有的甚至出现相 互违背和冲突的问题，从而影响了企业发展与员工发展规划的落 实，难以实现企业与员工发展的双赢。 ５．人力资源激励机制有待完善。一是缺乏有效的绩效激励 机制。没有将员工的绩效考核结果与工资待遇、奖金福利等相挂 钩，有的电力企业还停留在精神层面的奖励，主要采用传统的发 证书、给称号等方式，难以从根本上调动员工工作的积极性，更 难以发掘出他们的创造性潜能。二是缺乏弹性的晋升机制。大多 电力企业的职位管理仍然是能上不能下的模式，缺乏必要的竞争 机制，员工缺乏畅通的晋升途径，导致工作业绩与职位不对等， 严重挫伤了普通员工的工作热情。三是缺乏人力资源评估的长效 机制。没有形成常态化的人力资源评估机制，导致电力企业管理 层对人力资源的现状不清楚，也就难以对未来的人力资源管理进 行有效的规划，无法实现人力资源的最优化配置，也就不能够确 保人力资源发挥出最佳的经济效益。 二、有效对策分析 １．根据发展形势进行人力资源管理。一是立足电力企业当前 Ｐ．２５４ 实际。作为电力企业的人力资源管理者，必须充分了解当前电力 企业所处时代大背景，明确国家有关的新政策动态，了解行业的 竞争现状，了解当前客户群体的基本事情，摸清企业内部生产经 营、财务、人力资源等情况。特别是要对企业内部的人力资源情 况进行全面、深刻地调查研究，在此基础上根据人力资源需求制 定相关的规划和计划。二是把握电力企业发展方向。对电力企业 所处的内外环境发展趋势进行分析，随时了解行业发展的最新动 态，加强与外界的沟通与协作，全方位获取发展信息，在此基础 上，制定企业人力资源发展规划，并根据实际情况进行适当地调 整，以确保人力资源发展规划与电力企业发展规划相一致。 ２．确保员工发展与企业发展规划相一致。一是企业发展规 划必须考虑到员工的重要作用，必须充分考虑到员工的重要因 素，将企业发展目标的实现要落实到人力资源管理上去，通过企 业发展规划来指导员工的职业发展规划。二是在进行员工个人的 职业发展规划时，必须与企业发展规划相联系，这样才能够保障 员工发展规划与企业发展规划步调一致，同时，通过员工职业发 展来促进企业发展目标的实现。 ３．不断完善人力资源激励机制。一是健全绩效激励机制。 将薪酬待遇、奖金、岗位调整等与员工切身利益密切相关的事项 与绩效考核结果相联系，不但要注重精神奖励，也要采用物质奖 励，充分激发员工工作的积极性和创造性潜能。二是改变过去那 种能上不能下的机制，坚持竞争上岗，奖优罚劣，完善竞争机制， 构建正常的晋升途径，确保业绩与职位相对称，让普通员工觉 得工作上有奔头。三是完成常态化人力资源评估机制。按照每季 度或每年度为周期，进行人力资源现状的定期评估，全面摸清现 状，对出现的问题进行调整，确保人力资源发挥出最佳的效果。 综上所述，人力资源管理是一项具有较强专业性、综合性和 系统性的工作，电力企业必须坚持以人为本的理念，一切从实际 出发，对人力资源管理存在的不足予以分析和整改，瞄准发展形 势制定企业发展规划及员工职业发展规划，充分发挥人力资源的 强大优势，不断完善人力资源激励机制，让人力资源管理发挥出 最佳的经济效益，助推电力企业跨上一个又一个新的台阶。恫Ｍ
浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略
浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略武薇深圳能源集团滨海电厂筹建办【摘要】伴随全社会对人力资源管理认识的深入，国有企业对人力资源管理也越来越重视，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
随着我国电力行业不断快速发展以及市场进程的不断加快，电力企业在面对新机遇的同时也面临着新的挑战。
本文主要阐述了我国电力企业当前人力资源管理中存在的一些主要问题，并提出了加强电力企业人力资源管理的一些建议。
【关键词】电力企业人力资源人力资源战略世界经济正在从传统的工业经济向新型的知识经济转变，人才成为企业的核心竞争力。
我国电力企业因其垄断的特性，仍存在平均主义的弊端，随着电力体制改革的不断深入，电力企业只有结合行业的实际情况，建立积极有效的人力资源管理体系，合理有效地使用人力资源，才能实现企业的可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、人力资源战略对电力企业的重要性１．人力资源战略是电力企业发展的需要。
目前电力企业的激烈竞争中，人才是竞争的原动力，是电力企业生存和发展的最根本因素。
一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于能否最大限度地发挥管理和专业技术人才的才能。
人力资源战略是电力企业战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地配合，从而推动电力企业战略的实施，促进电力企业飞跃发展。
２．人力资源战略能有效提高电力企业的绩效。
人力资源战略根据电力企业的总体战略、通过与员工进行一系列的沟通而提出，使员工在实现组织目标的同时也能实现自身的价值、满足自身的需要，从而能激发员工的工作动机，增加工作的积极性与创造性，促进员工、部门和企业绩效的持续改进与提高。
３．人力资源战略有助于保证人力资源管理系统的效率。
在电力企业的实际人力资源管理工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理、事物管理和技术管理上都需要投入大量的人力资本。
因此电力企业应努力控制人力资本，将人力资源集中在与成本—收益关系最紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制；此外，还要对员工实施公平、合理的动态管理，通过绩效考核发挥人力资源管理中的控制和调整功能，帮助员工提高工作效率，从而使得人力资源管理系统更加高效化。
浅谈电力三产企业人力资源管理问题及对策
浅谈电力三产企业人力资源管理问题及对策作者：钮庆红来源：《经营者》 2017年第5期三产企业源于外企，电力三产企业指的是供电企业出自办的附属服务行业，为电力主业提供服务的。
人力资源的开发和管理是适应当今知识经济时代发展的必然要求。
企业的发展离不开人才，要求企业重视人力资源的管理，不能把人当作被动的生产工具，要发挥优秀人才在企业中的重要作用。
但在现实中很多企业不重视人力资源管理，导致人才的流失和员工低质化，不利于企业的长足发展。
所以电力三产企业面对当前时代的发展机遇，要积极调试企业发展战略，重视人力资源在企业发展中的重要作用。
一、电力三产企业人力资源管理中存在的问题（一）招聘和甄选的体系不完善电力三产企业存在员工选拔标准不明确，招聘渠道比较单一的问题。
电力三产企业起初以学历作为选拔人才的最重要指标，招聘渠道主要是通过校招来吸纳大学应届生，而在工作过程当中发现高学历的人才可能并不适合本公司的专业化生产工作，人员和职能不匹配，无法发挥人力资源的效能。
后来改以工作经验为员工招聘的重要指标，招聘渠道主要是通过内推的方式举荐人才，但有丰富经验的员工年龄普遍偏大，对新事物的接受能力较弱，无法适应企业新的发展需求。
（二）缺乏专业的人力资源管理人才从事人力资源管理的人员需要熟练掌握人力资源管理六大模块的应用，同时还需要相关的法律知识，在日常的工作中可以熟练运用沟通技巧，处理相关问题。
而在电力三产企业中，人力资源管理工作大多由办公室文员承担，并非由专业的人力资源管理人员来从事管理工作。
这些工作人员主要的工作包括招聘、绩效考核和发放薪酬等内容，工作相对简单，对员工的业务水平和能力要求相对较低，所以电力三产企业的人力资源管理仍处于比较初级的人事管理阶段，不符合当今时代的发展需求，会对公司的整体发展产生阻碍。
［1］（三）缺乏科学的绩效考核设计绩效考核工作的目的是既能够使工作积极性高的员工发挥出自己的能力，保持较高的积极性，也可以激发积极性较低的员工为公司做出自己的贡献。
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析摘要：人力资源管理是相关的人力机构根据企业对于人才培养的需要进行相关的人才配置的过程，作为企业人员配置与管理的重要岗位，它对于企业的发展以及经营等起着重要的作用。
本文就从电力企业人力资源管理的现状出发，进而结合企业发展过程中的相关问题展开分析和探讨，集中的论述了电力企业人力资源管理的问题。
关键词：电力企业；人力资源；现状分析；对策措施中图分类号：f20文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）02-0215-02随着社会主义现代化进程的加快，人力资源的配置和管理问题也越来越受到人们的重视，在这个过程中我们的人气资源管理一定要不断的完善，进而促进人力资源的优化配置和管理。
我们知道，在当前情况下企业之间的竞争是人才之间的竞争，培养适合企业需要的人才队伍是人力资源管理的基本任务，除此之外还要建立和完善相应的人力资源管理制度，发展人才、留住人才。
就目前来看，电力企业的人力资源管理仍然存在着一系列的问题急需解决，在这种情况下作为人力资源管理部门就需要不断的深入研究和借鉴成功的经验，来改变传统的管理模式，寻求更加有效的管理方式及方法实现科学高效的管理。
一、我国电力企业人力资源管理的现状对于电力企业的人力资源管理来说，它是一个系统化的过程，在这个过程中需要遵循一定的原则开展进行，形成规范化的人力资源管理对于电力企业发展尤为重要。
目前我国大部分电力企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，在具体的人力资源管理过程中还存在着很多的问题：（一）相关的人力资源管理部门没有系统的构成。
在电力企业发展的过程中，虽然企业相关的领导部门对于人力资源管理重要性有了基本的认识，也认识到人才培养和管理的重要性，但是在具体的部门设置上还不够科学，其中并没有形成较为完善的人力资源管理机构，一些企业只是简单的将企业的行政部门改编为人力资源管理部门，在具体职责的划分和管理上还不够。
电力企业人力资源管理和开发中存在的问题及对策探析
电力企业人力资源管理和开发 中存在 的问题 及对策探析
姚燕 珠
（ 田 电业 局 莆 福建莆 田 ３ １０ ） ５ １０
【 摘
要】 本文立足于我 国电力企业人力资源管理和开发 的现状 ， 对当前存在 问题 的原因进行 了分析 ， 并提 出了对策： 改革企业人 力资源管理模式 ； 开发 对策
积极建立竞争有序 的绩效考核制度； 精神激励 与物质激励 并重； 听企业 员工 呼声和合理需求 ； 倾 加强教育培训 ， 推进人力 资源 开发。
【 关键词】 人力资的现状 不 断提 高 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的 水 平 ， 电力 企 业 长 期 兴 旺 发 达 的 重 是 要保证 。 随着 我国电力体制改革 的不断深入 ， 投资主体多元化、 供求关系市 场化 、 管理模式国际化、 技术进 步更加迫切 、 行业竞争更加剧 烈 以及文 化、 制度 、 市场 等都在加速改变 ， 使得 电力企业 更加注重人力 资源管理和 开发 所产 生的长远优势 ， 以此来进一步提 升企业竞 争力 。目前， 我国电力企业人 力 资源 管 理 和 开 发 ， 比 过 去 ， 步 很大 ， 还 有 不 少 值 得 重 视 的 问题 。 相 进 但 １人力资源管理与开发体制 改革不够 彻底 ， 换汤不换药 ” 、 “ 。随着企业 改革 的进 一 步 深 入 ，为 了 适应 电力 市场 发展 和 建 立 现 代 企 业 制 度 的 需 要 ， 有相 当 多的 电力 企 业 将 沿 用 多年 的“ 劳动 人 事 部 ” 牌 子 纷 纷 换 成 了“ 力 的 人 资源部 ”还有的将 原来的劳资科和教育科撤 并组建为“ ， 人力资源部 ”而相 ， 应 的原科长或部长也变成 了现在 的人力 资源 部主任或经理， 这一名称 的改 变并没有给管 理思想 带来变化 ， 管理 内容到方 式、 从 方法 、 段， 手 仍然停 留 在 传 统 的劳 动 人 事 管 理 上 ，特 别 是 在 管 理 中还 时 时 处 处 体 现 出 以事 为 中 心、 以物 为 中 心 ， 般 将 员 工 看 成 一 种 管 理 对 象 ， 要 采 取 制 度 控 制 和 物 质 一 主 刺激手段来管理， 没有 真 正实 现 现 代 人 力 资 源 管理 和 开 发 注 重“以人 为 本 ” 的思 想 转 变 。 ２ 用 人机 制不 够 灵 活 ， 员 流 动 性 较 差 。 、 人 由于 企 业 实行 垂 直 管 理 ， 别 特 是 在 用 人 的 选 择 权 方 面 ， 本 上 以 省 公 司 的 决 定 为 主 ， 加 上 电 力 行 业 相 基 再 对 于 其 他 行 业 来说 还 带 有 某 些 垄 断 色 彩 ， 企 业 效 益 的 影 响 表 现 不 是 很 明 对 显， 因此， 在人 力资源管理 中存在较严重的“ 能进不能 出， 能上 不能下 ” 的现 象， 企业 员工 的分配基本上采用行政指令性调配 ， 因其 管理 体制机 制、 还 经 营 目标和管理对象 的特 点， 人员配置 中因人设事 、 因人设 岗的现象 依然存 在， 从而 导致 了企业管理机构不断扩大， 人力资源 成本不断攀升 。 ３ 绩效考核不够规范， 、 没有形成强大动力和 有效 制约。 近几年， 随着 电 力企业改革的逐步深 化，强化员工 的绩 效考核是每个 企业都在关注 的 问 题。 由于缺乏科 学的方法和手段 ， 但 使绩效考核常常陷入 困境， 甚至有的还 产生 了一 定 的 负 面 影 响 ， 主 要表 现 在 对 员 工 的 考 核 评 价 依 赖 于 两 个 方 面 ， 即领 导 的看 法 和 民 主 评 议 结 果 ， 在 不少 弊 端 。比如 ， 导 的 看 法 具 有 一 定 存 领 的主观性 ， 与客观存在不一定相 同， 易造 成不真实的结果 ， 容 使企业 员工努 力朝着讨好上级而不是努力工作 的方 向发展 。又比如， 民主评议 的片面性 和评议人的不负责任容 易使结果 出现大 的偏差 ， 严重挫伤优秀员工 的积极 性， 且使企业员工之间的矛盾加大 ， 易产生不必要 的内耗 。 容 二、 提高电力企业人力 资源管理和开发水平 的对策 １ 改 革企 业 人 力 资源 管 理 模 式 、 根 据 企业 员 工 岗位 特 点 ， 岗位 按 业 务 性 质 、 作 周 期 、 场 供 需 等 因 将 工 市 素， 对岗位进行分类 ， 中精力优先 弓进 电力企业 的关键管理 岗位 和一线 集 １ 技术人 员， 随后再配置一般 岗位人员。 在企业 内部 ， 逐步建立健全企业员工 岗位“ 动态管理 ” 的制度机制 。按照 岗能匹配 、 业绩考核和竞 争上岗等原则 建立能上能下的岗位聘任制 ， 引入市场竞 争机制 ， 到企业关键 岗位 人员 做
电力企业人力资源管理存在的问题及解决建议
舂
安冬梅
Байду номын сангаас
管 理科 学 Ｊ ｆ ｌ
曹 永新
电力企业人力资源管理存在的问题及解决建议
（ 安 市 电业 局 ， 北 黑龙 江 北安 １４ ０ ） ６００
摘 要 ： 国电力企业 内部 随着生产规模的不断扩大 ， 我 对专业人 才的需求开始 大幅度增长。在这种新形势下 ， 要提 高电力企业竞争力， 核心是 营造 良 的人 才环境 ， 强企业对人 才的吸 引力。 好 增 因此 ， 当前我 国电力企业人力资源管理 中存在的问题 ， 分析 并有针对性地解 决， 是稳定 电力企业生 产发展 的重要环 节。 关键词 ： 电力企业； 人力 资源管理 ； 员工 １ 电力企业人力资源管理中存在的问题 制。 人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导 业文化会产生一种尊重人、 关心人、 培养人的良好 １ 人力资源开发中存在的问题。 ． １ 者相中， 这种被动状态遏制了广大 人 才自我发现 、 氛围毹 将电力企业办成学习型、 创新型企业从 而 １．开发形式 单一。 ．１ １ 培训、 交流等是 ＾ 力资源 自我评价、 自我推荐、 自我展示的主动进取精神 ， 从 进一步激发 组织成员 的创造热情。 从而形成＿种激 一 开发的可靠途径， 我国电力企业在人力资源开发上 而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能 励环境和激励机制艘 ＾ 资源发挥潜力。 、 力 必须顺应 洳对ｊ 妫ｍ只 经济发展的潮流， 在形式 匕 下 ， 能进不能出， 既堵塞才路 ， 又影响事业发展。 ４ ３要建立切实可行的员工激励机制 有所觎新， 不应只局限于有限的几种开发手段。 ３ ３电力企业 人员 选用受论资排辈、 迁就照顾 有效 的员工激励机静是促进企业员工努力工 ｌ １． ． １ ２开发管理未科学化。电力企业未充分认 等传统 念和习惯势力的影响。 很大程度 Ｅ 不是因 作的的动力之一。在电力企业 内部可以尝澍 事设职 ， 因职择人， 而是因人设岗， 因人设事； 国企 ４ ． ＿１ ３ 宽带薪酬。所谓宽带薪酬就 是将企业原来较 未认识 ＾ 资源开发投资在电力企业的重要意义 。 人员的升迁主要不是以实绩为准绳。 力 而是以领导人 但同时将每—个薪 电力企业人力资源开发资金投 人 匕 往往未进行合 的主观评价为依据 ，这就很难做到客观和公正， ， 从 从而形成—种新的 理性分析与评估， 资金使用未傲到以节俭、 实效为 而造成良 莠 分， 溥 甚薹 倒黑白， 劣 错位， ｊ 挫 优 严垂 在同一职位等级内， 根 原则， 未做到科学化。 另外 ， Ｉ 培 从员往往理沦与实 伤广大国企人员的积极性。 据职位工资的中点设置—个 七 下的工资变化区间， 践脱节， ３ － ４电力企业人员选用基本上仍在人治的轨 １３词 ． ｉ会化。现行电力企业 人员管理 道 ｂ蚕 缺乏法制化规范和科学操作程序。 １ 士 行。 以用 每个员 工的收 入 高低不再仅与职 关， 湘 只要努力 带 中并未明确电力企业 人员培训的评估事项。 帔 只 人标准而言， 从理论 匕 讲应当是德才兼备 ， 缺一不 工作 ， 创造优秀绩效， 也能在相应的职级 【 ： 获得高 是规定 ： Ｉ 培 机构通过结业考试评定受训者学习情 可； Ｉ 客观 应当是 重业绩， 嘏 ． 二重公沦。 而芷实际 薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作 况， 有关郭ｆ颁发相应的培训证书， １ 作为任职、 晋升 选用的过程中，由于缺乏 其 可行的聚怍规程 ， 体 往 用。３２ ４ ．可以针． 同类型员工采取不同的激勖手 对不 等依据。 这种培 式极易导致形式主义 开 往因领导 ＾的素质而大相径庭。 ｌ 阚 。 段。 如对不合格者首先与其 蓖 业绩情况， 讨论确 ４电力企业 ＾力资源管理建议 发｛ 应该 分发挥牡会力量 ｛ ， 釉 充 崧ｊ用 实行公众 评 乍 定短瞬脚 台 性业绩目 ； 标 然后提供短期的培训， 帮 估。 ｌ 要多渠道地招聘企业员工 确保企业人员 ； 对于努力工 ２ 人员考评中存在的主要问题 结构 合理 作者， 可以将其保留在现职 ， 通过加薪方式提供激 ２ 考评标准 范。由于我国目前电力企业 ． １ 目前电力企业人员招聘的范围相对 比较狭 励对 优秀 ＾ 企业应该对其进行保留、 才， 投资和发 职位分类线条过粗， 电力企业制定的考核标准各不 窄， 相当—部分岗位被系统内职工子女和系统所办 展辨 通过提供升迁 、 Ｉ 剃 Ｊ 发展的机会， 让他们在更 相同， 致使考核标准不规范、 未量化 ， 实际考评难以 专业技术学校的毕业生所填补， 这种状况还不能满 具挑战的 工作岗 Ｅ 位 充分发 挥他们的才能。 操作 ， 考评结果准确度不高 ， 考评客观上流于形式。 足企业发展对 ＾力资源自要求。 ｑ 因此我们应恨据自 了急剧的 ２ 考诃 去单 。 ． ２ 在电力企业人员考评的具 身需要面向各ｊ 电类高校进行公开招聘。目前’ ＃ 企 变化， 由此引起了竞争的加剧、 企业内知识员工的 体实逝过程中彳 多单位没有将 艮 考评方法结合起来 业大包大揽解决职工子女就业问题导 已不符合企 增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。 因 综合运用， 而是采取了单一的考评方法。很多电力 业发展要求 ， 同样也不符合国家倡导的就业公平的 此， 只有从以上三个方面来解决问题 ， 才能促使电 企业忽视了对国企 人员的平时弩 众考评。 这 理念。 根据国家关于普通高等学校毕业生就业工 作 力企业 ＾ 力资源管理进行更加深入的改进， 以适应 种单一的以领导考核为主的考评方法 ， 有可能促成 规定， 毕业生就业以市场为导 向， 国家宏观调控， 毕 我国电力企业在新 Ｆ的发展需求。 缚 下属人员只知‘ 上” 碓 的坏作风 ， 只愿求得 【 ： 级领导 业生和用 ＾ ． 单位实行双向选择。通过公开招聘， 不 参 考文 献 的赏识 ， 领导能看得到表面文章 ， 只做 而忽视同事 仅能够为企业弓Ｉ ￣ ．． ， ＸＣ 同时能够为企业竖立 【吴建新． 力企业人力资源管理策略浅析Ⅱ现代 ｒ １ 】 电 ｌ 和群众的要求， 不傲扎扎实实的工作。 良好的社会形象 。因此企 业应切实根据企业本身 商￣ ｏ ７３） ｏ ＆ｏ ．
电力施工企业人力资源管理中的问题与对策
业 为了 适应环 境 变化 ，必须 积极 改 善内部 的人 力资 源管 理 问题 。
制 定相应 的人 力 资源发 展 战略 。 第 一 。加强培 训 ，提 高 员工的 专业 技能 。
企 业安 全 、健 康 、环境 管理 ．传统 上 只关 注于 实际条 件和 培 训 ，实质 上行 为基础 上 的健 康和 安全 才是 实现 安全 和健 康 良好 绩
盲 目强 调 向管理 要效 益 ，于是 忽视 了对 员 工的培 训 ，导致 员 工素 质 降低 。大 量潜 在人 才没 有 开发 。 出现 人 才 闲置 、浪费 现象 ，给 企 业生 产和 管理 带 来许 多负 面效 益 。
第 三 。经 营管 理方 面缺 乏 高素质 人 才。
工程 化 ” 人 才 战略 ， 建 设高 素质 员工 队伍 。 为提 高电 力企 业质 量 、 增强 科 技 自主创新 能 力提供 坚 强保 障。积极 参 与国家 创新 体 系建
、
人 力资源 管 理管 理现 状
化 。企 业凝 聚 力 弱化 ，部 分老 员 工对企 业 文化 的理解 肤浅 ，没 有
明确 的价 值观 。 三 、改 善电力 施工 企业 人 力资源 问题 的对 策 随 着世界 经济 全球 化 的进展 ，市 场竞 争的 加剧 ，电力 施工企
当前 。我 国 电力施 工企 业 的人 力资源 管理 存 在 的问题 主要体 现在 以下几个 方面 ：首先 ，在人 力 资源 管理理 念 方面 主要体 现 在
Ｆ － ＇ Ｉ ＭＯＤ Ｅ Ｒ Ｎ
人 才 战 略 留 Ｅ ｃ Ｎ ｕ Ｔ Ｌ Ｅ Ｔ Ｒ ｕ Ｐ Ｒ Ｒ Ｅ ｓ ￡
电力施工企业人力资源管理 中的问题与对策
电力企业人力资源管理所面临的问题及创新管理措施
电力企业人力资源管理所面临的问题及创新管理措施【摘要】在电力企业中，人力资源管理是电力企业发展的关键，企业人力资源管理方面的成就关系到电力企业的长足发展，甚至影响到企业的生命。
现今的电力企业在人力资源管理方面不断发展的同时也存在着一些诟病，例如专业与高层次人才的缺乏、用人机制的不完善等，这些原因成为制约电力企业人力资源发展的阻碍。
如何实现电力企业人力资源管理水平提高、在现代电力企业中提升竞争力，是电力企业必须深思的问题。
本文分析了电力企业在人力资源管理中所存在的问题，挖掘了问题背后的原因，并提出了一些解决电力企业在人力资源管理方面所应该采取的一些创新管理措施，为电力企业的发展提供良好的借鉴。
【关键词】电力企业人力资源管理绩效考核伴随着时代的发展，电力事业也取得了明显的成果，大大的推动了国家经济的发展以及生产力的提高，为整个社会的进步提供了强大的支撑。
当今企业之间的竞争从本质上来说是人才与科技的竞争，人才作为企业改革创新发展的推动者，关乎企业的生命与长远发展，可以说，在人力资源管理方面管理的好坏关系到企业经营的成败。
因此，电力企业应该时时将人力资源管理放在整个企业经营管理的重头戏来狠抓落实，保证企业不在人才这个关键点上掉链子。
一、电力企业人力资源管理的现状电力企业属于资金和技术密集型企业，因此企业员工的整体素质较高。
电力企业在人力资源管理上，不论与过去相比，还是与横行的其他国企相比，都取得了明显的进步。
具体表现在以下两个方面。
一是建立了公平竞争的用人机制。
对用人制度、分配制度等进行了改革，废除了坐铁交椅和吃大锅饭的不良现象，提高了工作与生产效率。
树立了尊重知识、尊重人才的观念，通过公开公平的竞争，选拔优秀的管理和技术人才，并制定特殊政策来吸引人才。
同时引入了市场人才机制，为企业的后续长远发展储备人才。
二是在一些地方由传统发放工资的方式开始向年薪制转变，以此来解决企业内部激励不足的问题，鼓励企业上下高效率工作，与此同时完善企业内部的监督机制，实现企业的风清气正新发展。
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电力企业人力资源管理存在的问题及对策
引言
人力资源是电力企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
然而，在电力企业的人力资源管理中存在一些问题，如招聘、绩效管理、员工培训和发展等方面存在挑战。
本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以改善电力企业的人力资源管理。
问题一：招聘困难
随着经济的发展，电力企业面临着招聘困难的问题。
首先，电力企业需要招聘技术过硬、具备专业知识的员工，但这样的人才稀缺。
其次，电力企业的招聘过程繁琐，从发布招聘信息、筛选简历到面试、录用，耗费时间和精力。
对策一：拓宽人才渠道
电力企业可以通过与高校、技术学院建立合作关系，开展校企合作，提高招聘渠道。
此外，企业可以招聘有志于电力行业的人才，并提供培训机会，提升他们的专业技能。
对策二：优化招聘流程
电力企业可以借助信息化技术，利用在线招聘平台、人才推荐系统等工具，简化招聘流程，提高招聘效率。
问题二：绩效管理不公平
在电力企业的绩效管理中，存在绩效评估不公平，评价标准不清晰的问题。
有些员工认为自己的绩效评估存在偏见，导致对工作的积极性降低。
对策一：建立公正的绩效评估体系
电力企业可以建立公正、透明的绩效评估体系，明确评价标准和权重，并通过多方面数据来评估员工的绩效，如工作完成情况、客户满意度、团队合作能力等。
对策二：加强对员工的反馈和指导
电力企业可以定期与员工进行绩效面谈，对其工作表现进行反馈和指导，提供针对性的培训和发展机会，激励员工提升自己的绩效。
问题三：员工培训和发展不足
电力企业的业务不断创新，员工需要不断学习和发展自己的技能。
然而，电力企业存在员工培训和发展不足的问题，无法满足员工不断提升的需求。
对策一：建立完善的培训体系
电力企业可以建立完善的内部培训体系，通过内训、外训、轮岗等方式，提升员工的技能和知识水平。
对策二：激励员工学习和发展
电力企业可以提供奖学金、晋升机会等激励措施，激励员工积极学习和发展。
同时，企业可以与高等院校合作，为员工提供继续教育的机会，帮助他们提升自己的学历和能力。
结论
电力企业的人力资源管理问题对于企业的发展至关重要。
通过拓宽人才渠道、优化招聘流程、建立公正的绩效评估体系，加强对员工的反馈和指导，建立完善的培训体系以及激励员工学习和发展，电力企业可以有效地改善人力资源管理，提升企业的竞争力和持续发展能力。