电力公司人力资源管理规划
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高级人才, 出现断档
中坚力量
培养不力,
缺乏人才 梯队 人才引进不够,
公司所需的高级 管理人才紧缺,市 场供给不足
供培养的后备 力量不足
同行引进优秀人力 资源,进行人才争夺
公司未来发展要求:不 断引进技术人才、充实经 营管理人员力量
激烈的市场竞 争实质是人才竞 争
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人力资源
人 能动性:通过调动 力 其内在能动力发挥 资 作用。
再生性:通过休息 使其体力得到恢复。
通 用 汽
源
车
的
公
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殊 其进行投资可为企 等可提高其综合能 性 业创造巨大的价值 力。
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第4页
但是,长期以来公司忽略人力资源开发与管理战略,人 力资源管理还停留在人事管理阶段
传统人事管理
内
容
•档案关系、人事关系、劳动合同等 简单的事务性工作
管理方式
•人事管理只是人事部门的管理,忽 略了高层经理人员与直线人员的人 事管理职责
•注重级别
•人力资源是一种成本的消耗,人事
培训机会
34.1
职位晋升
32.7
挑战性工作
21
更大的工作授权 13.7
94.5
问:您认为您认为公司的变革 应从哪里入手?
问:您认为哪种方式能够更好 地提高您的工作积极性?
12.9 12.9 3.3 2.5
18.6
49.6
工资福利与考核体 系 组织结构
企业文化
规章制度
公司战略与市场开 拓 missing
机密
锦州东港电力有限公司 人力资源管理诊断
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北大纵横管理咨询公司 二零零三年八月
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第1页
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目录
人力资源规划 薪酬激励 考核 培训 人员配置
职业生涯设计
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第2页
人力资源是企业发展的重要资源之一
企业的发展
物质资源
资本资源
资料来源:员工调查问卷
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公司目前采用岗位工资制(一)
工资 结构
岗位 工资
年功 工资
补贴 工资
奖励 工资
结构 比例
具体内容
35.6%
根据员工所在岗位底劳动责任的轻重、技能要求高低、劳动强度 大小和劳动条件的好坏确定岗级,主要体现岗位的差别。共分20 个岗级,级差为50或100元
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目录
人力资源规划 薪酬激励 考核 培训 人员配置
职业生涯设计
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第 10 页
49.6%的员工认为,以公司目前的状况,公司的变革 应该先从工资福利与考核体系入手,94.5%的员工认 为收入的提高可调动工作的积极性
收入提高
福利改善
57.3
领导认可
36.3
事务性工作,占据 大量的时间和精力
基本缺乏
投入不足或 效果不好
现在的主 要工作
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来自百度文库
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造成人力资源管理缺乏系统性规范化运作,也影响了 公司人力资源管理的效果
招聘
长期不 招聘新员工,企 业新鲜活力不够,新思 想新观念无法导入,而
且造成人才断档
在职培训少且缺 乏针对性,没有 形成规范化运作 的工作制度
培训与发展
岗位设 计分析
组织及岗位 设计不明晰, 指挥命令系
统不清晰
吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
薪酬与激励
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薪酬政策不合理, 形 不成动态激励,造成 员工的不公平感,满
意度低
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流于形式,考 核的牵引指导
效果不足
考核
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同时,尚未系统制定人力资源规划,这是导致复合 型高层管理人才不足的主要原因之一
高级经营 管理人才
专业技术 人才
61.4 50.6
一线技术 工人
38
生产管理 人才
26.7
其它 7.3
问卷:企业目前最需要的人才类型?
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人力资源规划功能的缺失导致人才断层与人才流失并 存,影响公司市场竞争力
部分人缺 乏知识更 新、学习 及技能培 训提高
人力资源规划:是指使企业稳定地拥有一定质量和 必要数量的人力,以实现该组织目标而拟订的一套 措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企 业未来发展过程中的相互匹配。
考虑的因素:
•企业的发展目标 •人力资源的代谢和替换 •组织结构的变化
问题与不足
➢不清楚未来人力资源供应如何? ➢缺乏对未来人力资源需求的分析如何? ➢没有系统思考如何解决人力需求净差? ➢不知是否有足够的员工? ➢不知是否合理利用了现有员工? ➢没有有效提升员工的知识、技能和态度
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而且,战略性工作投入不足,事务性工作占据人力资 源部门过多精力
人力资源战略 人力资源规划 职业生涯设计
招聘与培训 绩效考核 薪酬与激励设计 社会保险
人事档案
劳动合同管理
工资奖金管理
职称和组织管理
战略性工作投入不足,人 力资源管理的核心功能得 不到发挥,难以参与高层 管理,成为高层管理者的 决策参谋
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人力资源战略是企业发展战略和年度计划最重要的组 成部分,也是人力资源管理各项工作的指导原则
现在组织的情况怎么样?
人
力
资 组织的目标是什么?
源
战 略
怎样才能实现组织的目标?
的
基 本
我们现在做得如何?
问
题 我们该怎么做?
公司战略分解 人才战略定位与五年规划 人力资源战略宗旨、目标 人力资源战略支撑体系(组织、 制度、经费等) 人力资源战略实施方案
9.4%
根据员工的工作年限确定,体现员工劳动积累的差别。共分七个 标准,5年段一个标准,最低起点为4元,最高起点为16元,年段 差为2元
5.2%
为简化各种补贴、津贴发放手续,将国家规定的列入工资总额的 政策性补贴纳入补贴工资,执行标准为100元/人月
49.8%
分承包奖、单项奖、公共系统大修奖、生产系统大小修奖四类奖 金。人力资源部核实各单位奖金总额,一次性发给各二级单位, 二级单位再根据员工贡献大小分配到个人,公司做总体监控
理
念 管理的任务是控制这种成本
•以权力为中心,规范和制约,压仰
个性
现代人力资源管理
•工作涉及到从人力规划、招聘录用、 奖酬、考核和职业生涯开发等全过 程
•人力资源的重要性日益凸现,全员 参与人力资源管理 •注重贡献
•人力资源是一种重要的稀缺资源, 是企业获取竞争优势的工具 •以责任为中心,心理契约,发展个 性