经济心理学 _公平理论

【知识小结与思考】
【知识小结】 前面提到的都是经济心理学里公平理论的案例，那么什么是公平理论呢？ 分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人 判断和感受, 是一种强有力的激励因素, 对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论 称作公平理论, 属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理 论, 它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公 平感。公平理论的基本观点是: 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直 接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下: ( Op / Ip ) = ( Or / Ir ) 式中: O- 结果( Output) , 即分配中所获报酬; I- 投入( Input) , 即人们在工作中所作的贡献; p-代表感受公正或不公正的参照对象; r-表示比较中的参照对象。 当亚当斯公式等号两侧相等时, 人们感到公平。这说明人们在判断分配是否公平时, 并不是比较所获得 结果的绝对量多少, 而是比较所获与所贡献的比值。 当公式两侧不等时, 人们就会产生不公平感。这有两种情况: 1. 当( Op / Ip ) ﹤ ( Or / Ir ) ,人们会觉得吃亏, 感到心理失衡而不安。 2. 当( Op / Ip ) ﹥ ( Or / Ir ) ,人们会觉得占了便宜, 按说也会产生另一种不平感, 即歉疚感, 但由于前 述的公平感的不对称性, 多数人此时会心安理得, 因为各变量的大小的估量是很主观而极易调整的, 所以即 使微感歉疚, 也极易消除。
【经济心理在实践生活中的应用】
【案例一】没有比较就没有不公平感 【情境】 2005 年 5 月, 对于在某外资企业成都分公司人力资源部的员工杨某来说, 是一个不幸的日子。 在这一天, 杨某接到公司要求其限期离职的通知书, 原因是他在一次发送电子邮件过程中, 不小心将分公司 员工的工资明细, 发送到了该公司市场部某员工的邮箱中, 结果导致了该员工在看到他所在部门的工资信息 后, 产生了强烈的不公平感, 进而向其主管和公司人力资源部提出加薪的要求。而该公司的人事制度实行的 是严格的工资保密制度, 人力资源部员工如泄露工资机密, 将会被勒令离职。 【点评】 从上述案例中，我们了解到“没有比较，就没有不公平感” 。当一个人取得了报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。企业管理中为了避免分配制度本身带来的 缺陷，通常对薪资采取保密管理，避免相互比较，这样大家可能都觉得公平，这样能保证企业员工的效率。 由于杨某的不小心为员工相互比较提供了可能性，世界上没有绝对的公平，通过比较每个人或多或少会觉得 不公平，这样整个企业的生产效率就会降低，影响企业的生存与发展，因此杨某会被勒令停职。 【案例二】树立理性公平 【情境】因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，某制品厂了解后决定从英国一公司引进一条 号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与英 商短期接触，已高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四 个月内达到设计水平，投入生产。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能。我方很快 发现此台设备竟是从设备图纸转化成实物的首部样机。在实践中破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一筹 莫展。眼看四个月将至，英方老板带上另一专家来支援。未见起色。英方老板称不堪重负，否则便将破产。 我方据合同力争，然英方老板死皮赖脸，强行撤离。厂班子决定认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉 讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲臵，吃亏仍是我方，于是决定依靠 本厂内部技术力量自力更生，组建攻关组。黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战，连续一个半 月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品的合格率提高 到 60%，虽然距能实现盈利运行的 80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。 班子决定，给攻关组姜、王二人各发 1000 元奖金，其余组员各发 500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金 显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到很多怪话： “英国专家干得差不多了，他们去摘桃 子，有啥了不起的，就发那么多钱？难道我们没干活！ ” “没让我去，要不比他们俩干得还好！ ” “不是还没达 到要求吗？干啥还给奖金？”甚至公司也来电话质问。 陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。姜工先说： “厂长，听见了吧？我不是为了几个奖金去干得，是不服
【知识小结与思考】
亚当斯的研究表明, 为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平,个体会从下列方法中选择若 干项采取行动:个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低, 则可 以通过降低产品质量, 减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感；个体可以通过改变其产出以恢复公 平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件, 减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬 等方式以增强企业凝聚力；个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同,个体可以通 过在意识上对其进行曲解, 从而达到心理平衡。例如, 感到不公平的个体可以曲解其工作难度(这工作对我而 言是小菜一碟)或者强调其工作的重要性(这工作实在十分重要)；个体可以离职或者要求调到其他部门工作。 个体这样做是希望恢复心理平衡, 到新的环境中去寻求公平感,以此来调整自己的心态；个体可以通过更新新 的参照对象以减少不公平感。 亚当斯认为, 在管理工作中, 组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的 心理状态及行为动机的消极影响,努力在工作任务的分配上, 在工资、资金以及工作绩效的评价中, 力求公平 合理, 以调动人们的积极性。 公平理论是一个非常强调个人主观感觉的理论。比如，从比较的所有要素来看，所有的要素(自己的报酬 和投入以及他人的报酬和投人)都是建立在个人主观评定的基础之上的，而且人们往往存在这样一种倾向，即 高估自己的投人，低估他人的投入。因此，在企业日常管理中，要想照顾到每个员工的感受，让所有人都感 到自己受到了公平的待遇，那几乎是不可能实现的。但是，这并不妨碍公平理论成为企业日常曾理中的重要 指导原则，具体说来，从公平理论出发，我们可以得到以下管理启示： 第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 第二．采取各种激励手段时应力求公平，尽量使激励报酬的分配在客观上是公平的，这样即使员工 主观上可能存在不公平的感觉，但也不致造成严重的心理落差感。 第三，在激励的实施过程中还应注意对员工公平心理的合理引导，使其树立正确的公平观：一是要 使他们认识到绝对的公平是不存在的；二是教育他们不要盲目攀比；三是不要采取按酬付劳 的报酬方式，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的罪魁祸首之一。 由此出发，在企业激励的制度设计上，聪明的企业管理者往往采取以下具体措施： 第一， 为了避免员工产生不公平的感觉，企业管理者要在企业中营造一种公平合理的气氛，使员 工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使员工相互不了解彼此 的收支比率，以免员工相互比较而产生不公平感。 第二， 采取团队建设法，这种管理方法注重团队技能的提高和有效的团队合作，并将最终的报酬 第三， 团队合作，并将最终的报酬
【情境实验】
【情境 1】 假如你是某公司的一名员工，近一周来，公司里的所有同事都在传播一条令人兴奋的好消息，说是公司领
【情境实验】
【情境 1】 你在地上捡到 1000 元钱，被一个陌生人看见（你先看见钱并捡起） ，不管什么原因，你必须和他一起分 这笔钱，才能得到其中的一部分，否则你们两个人将得不到任何钱；如果分配被拒绝了，那么你们也都将得 不到任何钱。 那么你会分 【情境 2】 你看见一个陌生人在地上捡到 1000 元钱（他先看到钱并捡起） ，不管什么原因，他必须分给你一部分 钱，否则他什么也得不到；如果最后你拒绝了他的分配，那么他和你也将什么都得不到。 那么这个人要分给你 【实验结果】 用上述情境实验材料对 10 个学生进行实验，其结果如下： 表 1-1 人员 情景 1 情景 2 1 500 200 2 400 400 3 400 500 4 300 400 5 100 500 6 400 500 7 300 400 8 450 400 9 40于拒绝。 元给这个人。
第二采取团队建设法这种管理方法注重团队技能的提高和有效的团队合作并将最终的报酬第三团队合作并将最终的报酬书是我们时代的生命别林斯基书籍是巨大的力量列宁书是人类进步的阶梯高尔基书籍是人类知识的总统莎士比亚书籍是人类思想的宝库乌申斯基书籍举世之宝梭罗好的书籍是最贵重的珍宝别林斯基书是唯一不死的东西丘特书籍使人们成为宇宙的主人巴甫连柯知识小结与思考与团队绩效挂钩有助于员工在日常工作中忘记小我成就大我从而在主观上减少不公平感觉的产生进而为了团队乃至企业的利益努力工作
从表 1 一 1 的实验结果发现： 在情景 1 中，有 70%的人选择了总金额的 40%-50%给看见的一方，选择这样分配的人主要有两种心理： 一是“理性人”心理，他们出于惩罚规则的考虑或道德因素的影响，愿意牺牲一部分利益使得分配的 结果显得公平。由于存在惩罚规则，他们不得不考虑对方接受分配金额的范围。 二是“公平人”心理，他们认为大家应该机会均等，平均分才能体现公平。其实，50%的分配或者稍微 偏离些的均衡（如 40%：60%等）均可视为公平的分配；把 50%分配的人称为“纯公平人” ，把分配 40%：60% 的人称为“普通公平人” 。 有 30%的人选择了总金额的 30%及以下给看见的一方，这些人带有一定的自私性，但是他们所承担由惩 罚带来的“风险损失”也比较大。 在情景 2 中，有 80%的人选择至少得到 40%-50%的金额，因为他们认为自己与陌生人有着相同的竞争机 会，所以要分配均等才能体现“公平” ；有 20%的人选择低于或等于 30%的金额，因为他们吧自己定位成“搭 便车”者，只要提议者愿意分配给他们钱，他们便很感激，也觉得很幸运。