公平理论
6. 谈判理论—公平理论
公平理论•公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年提出来的，也称为社会比较理论，这一理论最初是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
•该理论认为,正因为人们感到不公平才有了谈判。
因此,谈判就是人们为了各自的目的在一起相互协商，取得某种程度的一致或妥协的行动过程。
这个协调行为，必须遵循公平的原则，才会更有成效。
•人们工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，更受其所得到的相对报酬的影响，也就是说，人们报酬的分配是否感到公平密切相关。
•人总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价与所得到的报酬同他人进行比较，并对公平与否做出判断。
比较的结果，将直接影响其工作的积极性。
•公平理论认为，当人们与他人进行比较感到公平时，其心态就容易平衡。
当他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。
•公平理论认为，人会为公平合理而感到满意，从而积极努力地工作，也会为受到不公平的待遇而影响工作情绪，产生矛盾。
第一，在谈判中，必须找到一个双方都能接受的公平的标准。
只有按此标准进行谈判，谈判结果对双方来讲才是可接受的、公平的；人们进行谈判就是要对合理的公平分配的标准达成共识。
谈判成功后，人们之所以会对所获得的利益感到公平，关键在于参与分配的双方事先找到了一个共同认可的利益分配标准。
第二，公平不是绝对的，在很大程度上受人们主观感受的影响。
所以，我们在谈判中不应盲口地追求所谓的绝对公平，而是应该去寻找对双方都有利的感觉上的相对公平。
•有时谈判一方做出了很小的让步，但却觉得不公平；而有时一方做出了很大的牺牲，仍觉得很公平。
这主要是由感觉上的相对公平感所造成的。
第三，公平是主观的意识，是心理现象，因此在谈判应当从心理方面着手，提升谈判对手的公平感，促成合作。
比如在谈判过程中，要使用礼貌策略，获得对方的好感等。
更重要的是，谈判必须坚持公平原则，双方才有可能达成共识，最终达成谈判结果。
三、如何消除不公平感？•一旦出现了不公平，感觉到不公平的人一般都会设法消除不公平。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
名词解释公平理论
名词解释公平理论公平理论是指人们对于资源分配或权利分配的判断是否公平的一种理论。
公平理论源于对社会正义和道德伦理的研究和探讨，关注的是在社会交往中个体行为的公平性问题，旨在实现公正和平等。
公平理论有多种不同的观点和理论框架，但它们都关注一种公平感和公正感，即人们对于资源、权利和机会的分配是否公平的评判标准。
不同的理论对于公平的定义和评判标准可能有所不同，但它们都试图寻求一种公认的公平原则。
在公平理论中，有两个主要的观点。
一是平等观点，认为公平意味着资源应该平等地分配给每一个个体或者每一个群体，没有任何差别或者偏好。
平等观点主张人们应该平等地分享资源和机会，以实现社会正义和道德伦理。
二是差异观点，认为公平并不意味着资源分配的绝对平等，而是根据个体的不同需求和贡献来进行分配。
差异观点主张根据个体的特点和情况进行差别化的资源分配，以实现最大程度的效益和公正。
公平理论在不同领域和社会问题中得到了广泛的应用和研究。
在经济学中，公平理论涉及到资源和财富的分配问题，包括税收政策、社会保障和福利体系等。
在法律和政治学中，公平理论涉及到权利和权力的分配问题，包括人权保护、政治参与和司法公正等。
在教育和就业领域中，公平理论涉及到机会和教育资源的分配问题，包括教育公平、就业歧视和职业晋升等。
公平理论的研究和应用对于社会发展和社会公平具有重要的意义。
通过研究公平理论，可以为政府和社会机构制定公正的政策和措施提供依据。
同时，公平理论也能够引导个体的行为，促进社会和谐和公共利益的实现。
总之，公平理论是对资源和权利分配问题进行研究和探讨的一种理论。
通过这种理论，人们可以对社会交往中的行为和资源的分配进行评价和判断，以实现公正、公平和协调的社会秩序。
经济心理学之公平理论
公平理论的应用Leabharlann 对于公司或企业需要建立完备的制度保障员工的公平感，激励 员工的积极性。
先进的管理方式
完善的监督机制
良好的运作体系
公平
积极的企业文化
正确看待公平
公平感是相对的 公平感是主观的
分析原因，寻找差距
调整心态，积极向上
客观评价自己，准确认识自己
公平理论的影响
公平理论的应用
在一个公司内老板两种不同的激励措施，哪一种更能激励员工。 A. 工资保密制度 B. 工资公开制度
公平理论的应用
有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的，组织承诺度、对管 理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使 他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者 和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距， 从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四 每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视， 这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。
公平理论简介
公平理论简介
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种：
横向比较 纵向比较。
公平理论简介
横向比较
一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投 入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
简述公平理论的主要内容
简述公平理论的主要内容
公平理论是指在社会和经济活动中，对于资源的分配和利益的
分配应当是公正和合理的。
这一理论的主要内容包括公平的概念、
公平的原则和公平的实现方式。
首先，公平的概念是指在资源和利益的分配过程中，应当考虑
到各方的权利和利益，不偏袒任何一方，使得每个人都能够获得应
有的权利和利益。
公平的概念是社会公正的基础，也是社会稳定和
和谐的重要保障。
其次，公平的原则主要包括平等原则、需求原则和功绩原则。
平等原则是指每个人在资源和利益的分配中应当平等对待，不因其
社会地位、财富状况或其他因素而偏袒或歧视。
需求原则是指资源
和利益的分配应当根据个体的需求来进行，满足每个人的基本需求。
功绩原则是指资源和利益的分配应当根据个体的贡献和努力来进行，给予应有的回报和奖励。
最后，公平的实现方式主要包括制度安排、政策措施和社会文化。
制度安排是指建立公平的法律制度和规范，保障每个人的权利
和利益。
政策措施是指通过政府和组织的政策来促进资源和利益的
公平分配，包括税收政策、福利政策等。
社会文化是指通过教育、舆论引导等手段来培养公平的社会文化和价值观，促进公平意识的普及和提升。
总之，公平理论是现代社会发展的重要理论基础，其主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实现方式。
通过深入理解和贯彻公平理论，可以促进社会公正、社会和谐和社会稳定的实现。
希望我们可以共同努力，建设一个更加公平和美好的社会。
亚当斯的公平理论
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉 IP——自己对个人所作投入的感觉 IC——自己对他人所作投入的感觉
Oc ＜ O p
Ic
Ip
Oc ＞O p
Ic
Ip
当出现这种情况时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工 作积极性下降。
当出现这种情况时，人不会因 此产生不公平的感觉，但也不 会觉得自己多拿了报偿，从而 主动多做些工作。
亚当斯公平理论
公平理论又称社会比较理论
。 20世纪60年代由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达
西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作 质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的 不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。这一理 论是在社会比较中探讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之 间如何平衡的一种理论。它侧重于研究报酬分配的合理性、公 平性对组织成员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机 和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报 酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，即自 己的实际收入，也关心自己收入的相对值，即自己收入与他人 收入的比较。人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获 报酬。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
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理论公式
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同 自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih 0p ip=0h ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 0h——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖， 刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学 刺猬理论强调的就是人际交往中的“ 中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距 离效应” 运用到管理实践中， 离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作 亲密有间”的关系， 关系。与下属保持心理距离， 关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这 样做既可以获得下属的尊重， 样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者， 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
情绪测验
情绪测验
小知识
小知识
小知识
饮食营养不仅是维持生命的必需，更是增进记忆所不可缺少的一部分，适当补 充有助于记忆的食物，可提高记忆力，增强智力，防止大脑老化，研究表明： 1．葡萄糖、蛋白质、维生素B族、维生素C、铁、锌 这些营养物质都是脑 细胞所必需的营养素，每日适量的摄入，有助于维持中枢系统的动作，增强记 忆力。维生素E更是公认的能使人年轻的抗氧化物质，它能延缓人体衰老。 2．多进食一些含有胆碱的食物 人脑中含有大量乙酰胆碱，记忆力减退的 *脑中乙酰胆碱的含量明显减少，老年人更是如此。补充乙酰胆碱是改善记忆 力的有效方法之一。 3．补充卵磷脂 营养学家们把卵磷脂誉为“智慧之花”，除了是合成神经 递质——乙酰胆碱的重要原料，它还能增强脑部活力，提高记忆力和思维能力 ，延缓脑细胞老化，并控制脑细胞的死亡，其中蛋黄卵磷脂的吸收利用率则要 较其他的卵磷脂高好几倍。缺乏乙酰胆碱的话即使你的记忆是完整的，你也无 法将不同形式的记忆联系起来。比如，你记得这张脸，却无法想起他的名字。 4．多食碱性的食物 碱性食物对改善大脑功能有一定作用，因而多吃此类 食物，使身体经常自律地调节成弱碱性对于头脑的发育和智力的开发是大有益 处的。 5．补充含镁食品 核糖核酸是维护大脑记忆的主角，也就是维护大脑记忆 的主要物质，而镁这种微量元素能使核糖核酸进入脑内，使脑内的核糖核酸增 强。另外锌也是极其重要的一种物质，需要额外补充 。
理论公式
公平理论可以用公平关系式来表示。 假设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到 公平时有下式成立： 0p／ip＝oc／ic 其中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉
理论公式
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1)op／ip＜oc／ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自 己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种 办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后 增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可 能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 (2）op/ip＞oc/ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始 时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技 术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇， 于是产量便又会回到过去的水平，同时积极性下降。
案 例
法国总统戴高乐就是一个很会运用刺猬理论的 人。他有一个座右铭：“保持一定的距离” ！这也深刻地影响了他和顾问、智囊和参谋 们的关系。在他十多年的总统岁月里，他的 秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊 机构，没有什么人的工作年限能超过两年以 上。他对新上任的办公厅主任总是这样说： “我使用你两年，正如人们不能以参谋部的 工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主 任作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定 。
距离产生美
“距离产生美”实际是说保持恰当的距离容易 让人产生审美经验。“审美经验”是心里学上的一 个专有名词，它的内涵是指人在审美活动中的特殊 感受和状态。具体地说，如果距离太远，审美活动 中的双方就会脱离联系，审美主体就不会感受到审 美客体蕴含的美感，审美客体就不容易发挥自己的 感染力；如果距离太远，审美活动中的主体又会给 对方造成压迫感和威胁感，更不利于主客体的交流 。 为什么会这样呢？要回答这个问题，我们有必 要先了解一下心理学上的几个有关距离的概念—— 亲密距离、个人距离、社交距离和公共距离。
距离产生美
亲密距离一般间隔在15~45厘米之间。处于这一距离 中的两人，很容易就能接触到对方的身体，所以，这一距 离只适用于情人、夫妻、父母与子女或绝对要好的朋友之 间。可想而知，这种距离是绝对私人化的，是绝对禁止外 人进入的。 个人距离一般在45厘米至1米之间。处于这一距离中 的两人，不容易接触到对方的身体，只有握手时才可以接 触到对方。这一距离通常是用于熟人的朋友。如果想向对 方未来表示一种亲近感时，也可以采用这种距离。 社会距离比较灵活，可进可远，可在1米左右，亦可在 3米以上。这种距离通常适用于关系一般的人际交往，处于 这一距离中的两人，通常隔几步远打招呼或寒暄几句便又 分开。 公共距离一般都在3米以外。人们在公共场合经常采取 这种距离，如公园散步、路上行走等。这种距离带被演讲 者和教师采用。
案例分析
这一规定出于两方面原因：一是在他看来，调动是 正常的，而固定是不正常的。这是受部队做法的影 响，因为军队是流动的，没有始终固定在一个地方 的军队。二是他不想让“这些人”变成他“离不开 的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决 断而生存的领袖，他不容许身边有永远离不开的人 。只有调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定 的距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新 鲜感和充满朝气，也就可以杜绝年长日久的顾问和 参谋们利用总统和政府的名义营私舞弊。
案例分析
刺猬理论告诉我们：人与人之间的交往也应 该像刺猬一样保持适当的距离。因为每个人 的观念、文化、知识、性格等方面的差异必 然会影响到自身的处世态度和交际方式。如 果人与人之间的交际过于亲密，这时的个性 差异就会明显起来、突出起来，就免不了会 发生碰撞、摩擦。因此保持适当的距离，会 减少不必要的摩擦，使彼此少受伤害。
公平理论
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅 与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报 酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会 自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其 所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与 否做出判断。公平感直接影响职工的工作动 机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的 激发过程实际上是人与人进行比较，做出公 平与否的判断，并据以指导行为的过程。
心理健康
公平理论
公平理论又称社会比较理论， 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学 家约翰斯塔希 亚当斯（ 斯塔希亚当斯 家约翰 斯塔希 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究 ） 年提出。 年提出 人的动机和知觉关系的一种激励理论， 人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论 认为员工的激励程度来源于对自己和参照对 象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
Hale Waihona Puke 理论公式当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降 (2) op/ip＞0h／ih当出现这种情况时，人不会因 op/ip 0h ih 此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报 偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而 产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为 自己的报酬过高而产生。