激励理论之公平理论
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论主要内容是什么？对我们有何启发？P130公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。
1名词解释该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
2理论阐述他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
3不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。
（消极怠工）2、改变结果：改变自己的产出。
（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。
（如夸大自己的贡献）4、离开原有环境。
（调职）5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。
（比上不足，比下有余）“报酬公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出。
他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。
管理学 激励理论 (11.37)--公平理论01
习题作业一、选择题1. 需要层次理论是由谁提出来的（D）A. 赫兹伯格B. 弗罗姆C. 马斯洛D. 亚当斯2. 在组织中大多数人都喜欢与别人比较，并且比较的结果经常会影响到员工的工作积极性，这是人们有（C）A. 生存需要B. 相互关系需要C. 公平的需要D. 权利的需要3. 由公平理论的出的启示有（ABC）A. 公平奖励职工B. 加强管理，建立公平竞争机制C. 教育职工正确选择比较对象认识不公平现象D. 满足不同职工的需要4. 在计时工资制下，当人们感到报酬过高时，会通过哪种方式消除不公平感（AB）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量2. 在计件工资制下，当人们感到报酬过高时，会如何消除自己的不公平感（BC）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量3. 亚当斯的公平理论，着重研究奖酬分配的（C D）对职工生产积极性的影响A. 结构性B. 稳定性C. 公平性D. 合理性二、简答题1. 论述亚当斯公平理论的基本要点答：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯亚当斯提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并通过这种比较来确定自己所获得的报酬是否合理。
当人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
反之如果人们在主观上感觉到不公平，则会降低人的工作积极性，对组织产生不利的影响。
公平感直接影响职工的工作动机和行为因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
过程型激励理论
一、公平理论
（一）横向比较：个人与他人作比较 公式：
Op / I p Oc / Ic
O p 表示自己对所获报酬的感觉；
Oc 表示自己对他人所获报酬的感觉；
I p 表示自己对个人所作投入的感觉； I c 表示自己对他人所作投入的感觉。
一、公平理论
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1、 O / I O / I
p p c c
2、O
p
/ I p Oc / Ic
只有相等时才是最平衡稳定状态，报酬过 高或过低都会使人感到心理上 的不安，就 会采取行动以消除引起这种紧张不安的差 异。
一、公平理论
（二）纵向比较：个人目前与过去的比较
公式：
Op / I p Oh / I h
O p 表示自己对现在所获报酬的感觉；
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
1、通过自我解释，主观上做成一种公平的假象，进行自我安慰。 2、选择另外一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感。 3、采取行动改变别的员工的收支比率。 4、采取行动改变自己的收支比率。 5、发牢骚，消极怠工，制造矛盾或另谋高就。
二、期望理论
维克托·佛隆是美国著名心理学家和行为学家。1964年， 他在《工作与激励》一书中提出了他的工作激励的期望 理论。它是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最
西方经典激励理论
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
激励理论之公平理论
第八组—后青春
主要杀手。
七、公平理论的实践意义
1. 建立奖罚分明的制度 2. 发展员工参与制度 3. 加强组织沟通 4. 做好员工的心理疏导工作
八、局限性
1.公平并不是决定人们积极主动性的根本因素 2.个体对公平的理解有差异： （1）不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 （2）“主管评价”易使“比较”失去客观标准 （3）“投入”和“产出”形式的多样性使得“比 较”难以进行
感到不公平
• 焦虑或不安，有可能 才去以下做法
• 改变自己的投入； • 改变自己的产出； • 歪曲对自我的认知； • 歪曲对他人的认知； • 选择其他参照对象； • 离开该领域。
五、公平理论的评析
第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。
六、公平理论的启示
一.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。 二.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公平感。 三.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树 立正确的公平观： 1.是要认识到绝对的公平是不存在的， 2.不要盲目攀比， 3.不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的
激励理论之公平理论
--每个人都在进行着比较
一、相关背景
公平理论又称社会比较论，美国行为科学家， 心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1963年发表了 他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表 了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公 平理论的观点。
二、基本内容：
• 公平理论的基本观点是：当一个人做出 了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己所取得报酬的绝对量，还要关心自 己所取得报酬的相对量。因此，他要进 行种种比较来确定自己所获报酬是否合 理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
亚当斯的公平理论
敬请指导！
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少投 入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。
பைடு நூலகம் 3.正确处理内激与外激的关系
(1)充分发挥次级强化效应。
这种由外激诱发的、增强的内在激励称为“次级强化效 应”。
本姆(D.J.Bem)等人的研究表明，在外激具有明显吸引
亚当斯的公平理论
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞ Oc
Ic
Op
Oc
或 I p ＜ I c 两者都令个人感到不公平
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学习目标
1. 理解公平理论公式
（重点）
2. 理解公平感结构理论
3. 掌握公平理论的应用
（重点）
（重点与难点）
2014-5-21
3
引例——小张VS小李
思考： ⑴ 小张为什么会去找总经理？ ⑵ 什么时候一个人会感到不公平？如何描述？
2014-5-21 4
1. 公平理论
美国心理学家亚当斯（Adams）于1965年提出
2014-5-21
15
课后作业
多模式教学网： / 案例分析8-2：黄工程师为什么要走
——用公平理论分析黄工程师的行为，并对厂 长提出改进激励机制的建议。
2014-5-21
16
课后思考
如果你是老板，如何激励公司的特权者？
2014-5-21
17
谢谢！
2014-5-21 18
2014-5-21
7
思考：
⑷ 案例中小张采取了什么措施？ ⑸ 小张的公平感是否合理？
启示：
公平感不是绝对的而是相对的 公平感不是客观的而是主观的
2014-5-21
8
2. 公平感结构理论
休士曼等人于1989提出
P P
仁慈者
P P
公平者
P P
2014-5-21
Байду номын сангаас13
3. 公平理论应用小结
个人
企业
客观的评价自己
P P
公平感 结构理论 公平理论 的延伸
公平的激励机制
仁慈者的心态
公正的评估和考核员工
有头脑的仁慈者
2014-5-21
多维的培养方法
14
阅读指导
相关书籍：
[1] 斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特著，《管理学》（第11版），中国人民大学出版社，2012.6. [2] 斯蒂芬P.罗宾斯，戴维A.德森佐，玛丽· 库尔特 著，毛蕴诗译，《管理学：原理与实践》(第7版) ，机械工业出版社，2010.9. [3] 高斯蒂克，埃尔顿著，罗艳林译，《一天一根胡萝卜：365天的员工激励方案》，电子工业出版 社，2012.1.
Output: 包括一个人所获得的各种奖励、报酬、福利等 Person：代表一个人 Other：代表别人
P P
一个人通常会把自己的产出与投入比 与 条件相近的人的 Input: 不仅包括一个人投入的精力，还包括他的知识和经验 产出与投入比相比较，相等时感到公平，否则会产生不满。
2014-5-21 5
1. 公平理论
美国心理学家亚当斯（Adams）于1965年提出
P P
讨论： ① 均等准则——平均分配 ② 需要准则——按需分配 ③ 贡献准则——按劳分配 哪种收入分配原则能在现实中真正发挥激励作用呢？
2014-5-21 6
思考： ⑶ 当一个人感到不公平时，会采取哪些措施？
P P
特权者
2014-5-21
9
讨论
计时工资制
计件工资制
数量 仁慈者
质量
努力的工作 不一定多 一定好
追求数量 对得起这份工资 达到要求
公平者 特权者
试问：
出工不出力 追求数量 不顾质量
同学们更愿意做哪一类公平感的人？ 现实生活中哪种人对社会的贡献更大？
2014-5-21 10
思考
⑹ 现实生活中哪种人能够发展的更好？
管理学
北方工业大学
经济管理学院
蒋贵凰
2014-5-21
内容回顾
激励的内涵及作用机理 内容型激励理论
人类行为基本模式
激 励 理 论 与 应 用
马斯洛需要层次理论 奥德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫兹伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论
亚当斯的公平理论
过程型激励理论
行为改造型激励理论
企业激励机制的构建
相关文献：
[1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J] ，管理世界，1989（6）：179-185. [2] Kerry S. Sauleya, Arthur G. Bedeian, Equity sensitivity: Construction of a measure and examination of its psychometric properties, Journal of Management, 2000,26(5):885-910 [3] Alison E Barber, Marcia J Simmering. Understanding Pay Plan Acceptance : The Role of Distributive Justice Theory [J ] . Human Resource Management Review , 2002,12(1):25-42。 [4] David A. Foote, Susan Harmon. Measuring equity sensitivity [J ] . Journal of Managerial Psychology, 2006, 21(2):99-108. [5] Shannon G. Taylor, Donald H. Kluemper, Kerry S. Sauley, Equity Sensitivity Revisited: Contrasting Unidimensional and Multidimensional Approaches, Journal of Business and Psychology, 2012,24(3):299-314.
特权者？ 公平者？ 仁慈者！
2014-5-21 11
仁慈者的心态
王选：一心想得诺贝尔奖的，得不到 诺贝尔奖。不要急于满口袋，先要满
脑袋，满脑袋的人最终也会满口袋。
袁隆平： 我成功的秘诀： 知识+汗水+灵感+机遇
反思：我们应当以什么样的心态来学习、工作？
2014-5-21 12
思考：
⑼ 案例中小张属于哪一类公平感的人？ 试想小张的另一种结局 ⑺ ⑽ 小张的结局给你哪些启发？ 对企业管理者有哪些启示？ ⑻