浅析激励理论
激励理论在企业管理中的运用价值浅析
激励理论在企业管理中的运用价值浅析激励理论是组织行为学领域中最为重要的理论之一，它强调了在组织中激励因素的重要性。
激励理论帮助企业了解员工需求，促进员工自我激励和归属感，并在提高员工绩效的同时帮助企业降低人力成本，提高工作效率和员工满意度。
本文将阐述激励理论在企业管理中的运用价值。
激励理论分为内在和外在两种类型，内在激励指的是员工从工作本身中获得的满足感，例如成就、认可和责任感。
而外在激励则指从组织外部提供的奖励和激励，例如工资、福利和晋升机会。
企业可以通过深入了解员工需求和动机，采取合适的激励措施来提高员工的绩效和生产力。
首先，透过激励理论企业可以了解员工的需求，这有助于建立一份合适的工作环境。
例如员工需求金钱方面的激励，企业应该考虑提升员工福利待遇来吸引和保留员工；若员工重视的是个人成长和提升，企业应该鼓励员工参加专业培训或提供晋升机会。
其次，激励理论帮助员工形成目标和动机，提高员工的工作表现。
员工需要有明确的目标来获得工作成就感，在实现目标的过程中，员工可以得到激励和认可。
此外，激励理论可以帮助企业实现目标管理，促进团队合作。
企业可以通过给予员工奖励，让员工获得成功感和成就感。
这样，员工将更容易接受企业制定的目标，并更愿意与团队合作，相互支持、互相鼓励。
在团队中，员工会更加注重协作和团队成果，最终促进企业的发展。
最后，透过激励理论企业可以降低员工的流动率和降低人力成本。
企业需要花费时间和资源去培养新员工，并需要花费更多的时间和资源来维护和巩固团队，而较高的员工流动率已成为企业管理中很大的问题。
在当前的人力资源竞争日益加剧的环境下，公司需要通过提供合理的薪酬、福利待遇和晋升机会，来吸引和留住人才，从而减少因员工流动而造成的成本和压力。
综上所述，激励理论带来重大的运用价值，其为企业提升员工绩效，提高工作效率以及降低人力成本带来巨大帮助。
只有了解员工需求和动机，企业才可以采用正确的激励因素来激励员工。
浅析激励理论在人力资源管理中的作用
浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。
首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。
激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。
激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。
所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。
激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。
内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。
而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。
内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。
而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。
最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。
首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。
其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。
另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。
总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。
分析激励理论在企业管理中的运用
分析激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用是一项重要的工作，它涉及到员工的激励、激励方式的选择、激励目标的设定等诸多方面。
激励理论在管理中的运用不仅能够激发员工的工作热情，提高工作效率，还能够帮助企业提高整体竞争力。
本文将通过分析激励理论在企业管理中的运用，探讨激励理论的重要性以及在企业实践中的具体运用，以期为企业管理者提供一些思路和方法。
一、激励理论的重要性激励理论在企业管理中的重要性不言而喻。
员工是企业发展的重要资源，他们的积极性和工作态度直接影响着企业的生产效率和产品质量。
激励可以有效地激发员工的工作热情，增强他们的工作动力和凝聚力，提高工作效率。
激励理论可以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而稳定团队，促进企业的和谐发展。
激励理论可以帮助企业更好地激励员工，调动员工的积极性，提高企业竞争力，从而实现企业的长期发展目标。
1.奖励制度奖励制度是激励理论中的一种重要运用方式，通过奖励制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和生产质量。
企业可以通过设立奖金制度、晋升制度、优秀员工表彰等方式，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励，激发员工的工作动力。
2.培训与发展通过培训和发展也是激励员工的一种有效方式。
企业可以为员工提供各种技能培训和职业发展机会，让员工感受到企业对其职业发展的重视，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而激励员工为企业做出更大的贡献。
3.工作环境良好的工作环境也是激励员工的重要方式。
企业可以通过改善工作环境、提供员工福利、建立和谐的劳动关系等方式，让员工感受到企业的关爱和支持，增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和生产质量。
4.目标设定明确的目标设定也是激励员工的一种重要方式。
企业可以为员工设定明确的工作目标和绩效考核指标，通过目标的衔接和触达，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和生产质量。
5.管理方式三、激励理论在企业管理中的问题和对策激励理论在企业管理中虽然具有重要意义，但在实际运用中也存在一些问题。
激励理论在企业管理中的运用价值浅析
激励理论在企业管理中的运用价值浅析随着现代企业经营的深入发展，激励理论被广泛应用于企业管理中，旨在促进员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提高企业的效率和竞争力。
本文将重点分析激励理论在企业管理中的运用价值。
首先，激励理论可以帮助企业建立一个高效的绩效考核体系，促进员工的动力和积极性。
在激励理论中，按照员工的工作贡献、能力和表现水平进行不同的激励措施，如薪酬、奖励和晋升等，以激励员工进一步提高工作质量和效率。
因此，企业能够通过这种方法建立一个公正、透明的绩效考核机制，激发员工的工作热情和积极性，为企业的更高发展提供动力。
其次，激励理论也是企业提高员工创造力和创新能力的关键因素。
现代企业竞争日益激烈，创新已经成为企业生存和发展的核心要素之一。
在激励理论中，激励形式不限于薪酬奖励，也包括意识形态、文化、人际关系等多种途径。
这些多样化的激励措施不仅可以促进员工的知识积累和创造性思维，同时也为企业带来突破性的创新成果，提供了源源不断的创新动力。
最后，激励理论有助于建立企业良好的企业文化和价值观。
激励理论的本质在于为员工提供合适的激励措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
为此，企业需要从企业文化和价值观的角度入手，加强员工对企业目标的认同和理解，使其深刻认识到个人价值和企业价值的相互补充和依存关系。
这样的企业文化和价值观可以将员工紧密地团结在一起，形成具有高可持续性的组织文化，进而提高企业整体的竞争力和经营效益。
综上所述，激励理论在企业管理中具有不可替代的价值。
通过科学合理地激励员工，企业可以提高员工的积极性和工作效率，进一步促进企业的创新能力和竞争力的提升。
同时，激励理论也能够引导企业塑造良好的企业文化和价值观，为企业的可持续、稳健发展提供重要支撑。
因此，在企业管理实践中充分发挥激励理论的作用，不仅是实现企业目标的有效途径，也是强化员工自我管理和提高企业整体素质的必要手段。
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是管理学中非常重要的理论之一，它主要是通过调动员工的积极性和激发他们的工作潜力，以提高企业绩效和实现组织目标。
激励理论的有效运用对于企业管理具有重要的意义，可以帮助企业建立有效的激励机制，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的长期发展。
一、激励理论的类型激励理论主要包括内在激励理论和外在激励理论。
内在激励理论认为员工的动机来自于他们对工作的兴趣、成就感和责任感，因此企业应该通过提供具有挑战性和发展空间的工作来激发员工的内在动机。
而外在激励理论则认为员工的动机来自于外部的奖励和惩罚，因此企业应该通过薪酬、福利、晋升等方式来激发员工的外在动机。
在企业管理中，往往需要综合运用内在激励和外在激励，从而形成有效的激励机制，以实现员工全面发展和企业长期发展的目标。
1. 设定明确的目标和奖励机制激励理论认为，员工在工作中需要明确的目标和奖励机制来调动他们的积极性。
企业管理者需要通过制定明确的目标和奖励机制来激励员工。
目标应该具有挑战性和可实现性，能够激发员工的工作热情和创造力；奖励机制应该公平公正，能够激发员工的竞争意识和团队合作精神。
通过设定明确的目标和奖励机制，可以有效地激发员工的工作动机，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 提供良好的工作环境和发展机会激励理论认为，员工的工作动机和工作表现受到工作环境和发展机会的影响。
企业管理者需要通过提供良好的工作环境和发展机会来激励员工。
良好的工作环境包括良好的办公条件、和谐的人际关系、公平的待遇等，能够激发员工的工作热情和创造力；发展机会包括培训机会、晋升机会、职业规划等，能够激发员工的学习动机和成长动力。
通过提供良好的工作环境和发展机会，可以有效地激发员工的工作动机，提高员工的工作效率和工作质量。
3. 建立有效的激励机制和绩效考核制度激励理论认为，员工的工作动机和工作表现受到激励机制和绩效考核制度的影响。
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激励理论激励理论是管理学领域的一个重要理论，它通过理解个体动机和行为的关系，帮助组织和个人实现更高的绩效和目标。
本文将探讨激励理论的起源、主要观点和应用，并提出一些激励理论在实践中的建议。
激励理论的起源可以追溯到19世纪中期的工业革命时期，当时的工厂管理者面临着如何提高工人劳动生产力的问题。
这导致了传统的物质奖赏制度的形成，即通过支付更高的工资来鼓励员工更努力地工作。
然而，随着工业化的进一步发展，人们开始意识到物质奖赏并不能完全解释员工行为背后的动机因素，因此，激励理论逐渐形成并引起了学者们的关注。
激励理论的主要观点可以归纳为两个方面：内在动机和外在动机。
内在动机认为个体的行为是由于他们自身的兴趣、欲望和需要而激发的，而外在动机则认为个体的行为是由于外部奖励和惩罚而激发的。
在这两种观点中，内在动机被认为是更有效的激励因素，因为它能够更好地满足个体的心理需求，并且可以持续地推动个体自我激励。
激励理论的应用在实践中包括以下几个方面。
首先，组织需要根据员工工作的特性和需求来识别合适的激励方式。
例如，对于需要创造性思维和自主性的工作，内在激励因素如提供自主决策权和发展机会可能更为重要，而对于需要迅速反应和执行的工作，外在激励因素如经济奖励可能更为有效。
其次，组织应该建立一个公正和可靠的激励制度，以确保员工对激励措施的认可和接受。
这可以通过建立明确的目标和评估标准、提供公正的评估过程和奖励分配机制来实现。
最后，组织需要注意激励因素的持续性和灵活性。
激励是一个动态的过程，需要不断适应变化的环境和员工需求。
组织可以通过定期评估和调整激励措施来保持其有效性和可持续性。
然而，尽管激励理论被广泛应用于管理实践中，但它仍然面临一些挑战和限制。
首先，个体的动机是复杂和多样化的，不同的个体可能对同一激励因素有不同的反应。
因此，激励措施可能需要个性化和差异化，以最大限度地激发个体的动机。
其次，激励措施可能存在副作用，例如过度强调物质奖赏可能导致个体对其他重要因素的忽视，如团队合作和个人成长。
激励理论在企业管理中的运用价值浅析
激励理论在企业管理中的运用价值浅析
激励理论是指通过激励机制来驱动员工的行为、行动和表现的管理理论。
激励理论的运用在企业管理中具有重要的价值，本文将从以下几个方面进行简要分析。
一是提高员工积极性和工作效率。
激励理论的根本目的就是通过各种激励措施来促进员工更加积极地工作，提高员工的工作效率。
例如，在企业管理中，可以为员工设置良好的薪酬制度和晋升体系，以及提供培训和专业发展机会等激励措施，这些激励可以激发员工更加努力地工作。
二是提高员工对企业的忠诚度。
企业管理者可以通过激励措施提升员工的满意度，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
例如，企业可以提供优良的工作环境和福利保障、奖励杰出员工等激励，从而加强员工对企业的认同感，促进员工与企业的沟通和互动。
三是促进员工的创新和更新。
激励理论能够鼓励员工更加敢于表达意见和想法，从而激发员工的创造力和创新意识。
企业应积极开展员工创新创意大赛、领导提案鼓励活动等形式，以激励员工创新创意，推动企业创新发展。
四是增强企业竞争力。
激励理论从根本上说，是为了增强企业的核心竞争力。
通过合理的激励机制，企业能够招募更多的优秀人才。
同时，激励机制与企业的战略目标密切相关，可以帮助企业更好地实现其战略目标，从而增强企业的核心竞争力。
总之，激励理论在企业管理中的运用价值是非常大的。
管理者可以适时地针对不同的员工群体制定不同的激励政策和措施，通过激励机制来达到管理目标和企业发展目标，从而使企业更加具有竞争优势。
浅析激励理论的特点及其在实践中的应用
浅析激励理论的特点及其在实践中的应用摘要：所谓的激励，是组织行为学的一个核心的问题，同时，它也是管理工作中的重要的智能。
激励理论的研究目的是找出使用激励的原则与方法，为从事管理工作，采用激励措施，来调动组织成员的工作积极性，进一步提高组织的工作效率，有利于人力资源管理。
基于激励理论的相关的一些概述，应该看到，没有简单的，普遍的行动指南，在实际应用中，应仔细分析个人的需要和动机，根据他们的差异、组织环境、文化因素，具体问题具体分析，采取多样的激励方法，从而使组织高效的进行，运行平稳，确保目标的顺利实现。
关键词：激励理论，理论特点，实践应用前言激励从心理学角度讲,就是指持续激发人的工作动机的心理过程,亦即调动人的积极性的心理过程,从而促使个体有效地完成组织目标。
心理学家对激励问题的研究,就是要弄清楚:在怎样的条件下,人们会更愿意按时来工作,会更愿意留在所分配的岗位上,会工作得更有效率,并把工作本身当作一种享受。
心理学家还总结出这样一个公式:工作绩效=能力x激励,也就是说,两个能力相仿的人,他们的工作成效取决于激励水平。
那么激励是怎样的一个过程呢?笔者认为,激励的过程分为五个部分:需要、目标、动机、行为和绩效。
在这一过程中,需要是工作积极性的心理源泉,而人的需要和心理感受总是在客观外界的刺激下而引发的。
在需要产生和目标确定后,产生了行为的动机,再由动机支配行为。
当一种目标实现了,原有的需要得到满足,于是又产生新的需要。
激励就是在这样一个不断循环过程中发生和发展的。
1激励理论概述1.1激励理论的含义"激励";的翻译从英语单词"motivation";，包括动机、鼓励作用、形成行为动力。
管理学当中的"激励";是指员工为了满足他们的需要而实现组织目标工作的内力。
美国管理心理学雷而森（berelsno）和斯坦尼尔（steiner）给激励如下定义："所有的内心努力争取的条件、希望、愿望、等等组成了对人的激励。
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浅析激励理论与社会动员机制的完善
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
自第二次世界大战结束后的半个世纪中，激励理论的研究取得了丰硕的成果，行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论
这是心理学家弗罗姆提出的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
2．海德的归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。
归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
3．亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
修正型激励理论
修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。
主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1．强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
2．挫折理论
挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。
挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。
激励机制的建立和实施
实行目标激励
1.目标设置
（1）目标应该具体化。
（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。
（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。
（4）让完成目标的人参与目标设置。
（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。
2.目标管理
（1）制定总体目标。
（2）作好组织准备。
（3）制定个人计划。
（4）阶段性成果评定。
创建适合企业特点的企业文化
21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
多跑道、多层次激励机制的建立和实施
进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？
1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。
2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。
3.想办法了解员工需要的是什么。
总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。
不同因素对不同类型的企业的影响力排序：由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。
社会动员机制
社会动员在社会主义核心价值体系建设中有重要的作用,社会主义核心价值体系建设需要社会动员.而社会动员也需要在社会主义核心价值体系作指导下才会发挥应有的作用.在现阶段,社会动员必须寻求新的有效动员策略。
社会动员和谐社会建设单靠体制内的党中央和中央政府是有限的,要以党中央和国务院为主导.动员企业组织、非政府组织、公民的广泛参与,充分发挥全社会力量,把政治动员和社会动员有机结合,使各类资源得到有效利用,从而保障和谐社会建设的顺利进行。
社会动员是应对和控制突发公共卫生事件的有效手段，目前对社会动员的研究只是局限于社会动员的某个方面，而没有建立起一个完整的社会动员内容体系。
我国将完善防灾减灾社会动员机制倡导全社会积极参与。
从慷慨捐赠到关注款物管理使用效能，从关心救灾应急到关注国家综合减灾能力，从自发参与抢险救灾到自觉投身志愿服务、社区建设等减灾救灾工作近年来，社会各界参与减灾救灾工作更趋理性，营造了全社会关注、支持减灾救灾的良好氛围，为减灾救灾事业快速发展提供了强大推力。
为此，《规划》提出，“十二五”期间，我国将建立畅通的防灾减灾社会参与渠道，完善鼓励企事业单位、社会组织、志愿者等参与防灾减灾的政策措施，建立自然灾害救援救助征用补偿机制，充分发挥公益慈善机构在防灾减灾中的作用，完善自然灾害社会捐赠管理机制，加强捐赠款物的管理、使用和监督。
同时，我国将充分发挥社会组织、基层自治组织和公众在灾害防御、紧急救援、救灾捐赠、医疗救助、卫生防疫、恢复重建、灾后心理干预等方面作用。
扶持基层社区建立防灾减
灾志愿者队伍，并促进其发展壮大。
拓宽灾害风险转移渠道，推动建立规范合理的灾害风险分担机制。
在计划经济时期，我国的社会动员机制就是单一的党政动员，党和政府一声令下，举国上下，全民行动。
改革开放以来，社会方方面面发生了很大变化，社会管理从过去以单位为主，转变为单位、社区、社会组织共同参与。
在这种情况下，社会动员机制有了新的变化，逐步形成了党和政府主导、单位和社区及社会组织协同、广大群众积极投入的新型社会动员机制。
具体而言，它有以下明显特征：首先，政府形成了社会动员组织机构网络，各级部门、单位协调联动，并能依据灾害或事件的重大、重要程度，划定动员层级，进行不同程度的社会动员，使之更加有效和顺畅。
其次，社区、社会组织实现了充分介入，利用自身紧贴群众的优势，发挥号召、组织群众的作用，使社会动员不留死角。
再次，政府和社区、社会组织间建立起了有效的合作机制，能保持稳定的配合关系和成熟的沟通渠道。
特别是能通过志愿者组织，充分管理好利用好志愿者资源，引导广大群众积极参与志愿活动。
社会动员机制也还需要进一步健全和完善。
比如，政府与民间组织对接还不够特别顺畅，容易造成民间组织有劲使不上来或者组织无序的情况发生，这不仅影响动员效率，也会给正常工作造成额外负担。
如何使政府与民间组织配合得更好，有必要进行深入研究。
另外，在应急社会动员中，容易产生“为应对危机可以不惜一切代价”的认识，可能出现为了控制危机而不择手段的极端行为，使整个社会正常运行秩序被打破，某些规范会受到冲击。
如何在应急社会动员中尽量避免出现这种情况，也是需要破解的问题。
此外，完善分层分级的专业人员动员机制，建立完备的志愿者数据库，保证政府在指挥协调工作中，能够更充分地利用好专业人员和志愿者资源，都是今后应予以加强和改进的地方。