激励理论与实践的探讨
激励研究方案范文
激励研究方案范文一、研究背景和目的在现代社会，激励是组织中非常重要的一个概念。
激励措施的有效实施可以提高员工的工作积极性和生产效率，从而对组织的发展产生积极影响。
然而，在实际应用中，很多组织并没有对激励措施进行科学规划和系统实施，导致激励措施的效果不佳。
因此，对于激励研究的深入探讨和方案设计势在必行。
本研究旨在通过深入研究激励理论和实践，设计出一套科学有效、适用于各类组织的激励方案，以提高员工的积极性和生产效率，促进组织的可持续发展。
二、研究内容和方法2.1 研究内容本研究主要包括以下内容：1.激励理论：对激励理论进行综述和分析，探讨其内涵和应用范围，为后续的研究提供理论基础。
2.激励措施：调查不同类型组织中已经实施的激励措施，分析其效果和问题，并进行比较研究，确定适用于不同组织的激励措施。
3.激励方案设计：基于理论和实践的综合分析，设计出针对不同组织的激励方案，包括目标设定、激励手段选择、激励措施具体操作等。
2.2 研究方法本研究将采用以下研究方法：1.文献综述：对相关的学术文献和专业书籍进行综述和分析，梳理已有的激励理论和研究成果。
2.实证研究：通过问卷调查、访谈、观察等方法，收集不同组织中激励措施的实际运行情况，对其进行数据分析和比较研究。
3.实践案例分析：选取一些具有代表性的组织，深入研究其激励方案的设计和实施情况，分析其成功和失败的原因，从中总结出有效的激励实践经验。
4.方案设计和评估：根据研究结果，设计出适用于不同组织的激励方案，并进行评估，确定其科学性和实用性。
三、预期结果和意义通过本研究，预期可以获得以下结果：1.深入理解激励理论：通过对激励理论的综述和分析，提升对激励概念和原理的理解，为设计科学有效的激励方案提供理论基础。
2.有效激励措施的确定：通过实证研究和比较分析，确定适用于不同组织的有效激励措施，提供实践指导。
3.科学有效的激励方案设计：基于理论和实践的综合分析，设计出科学有效的激励方案，提高组织的激励效果和员工的工作积极性。
第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
激励的理论与实践——论我国企业激励的理论、机制与方法
这 五 大激励 机 制 的理 论基 础 是 综合 型 激 励理
它包括 了与提高工作条 件有关 因素 的外在激励 ， （ 战略 “ｔｔ ｙ， 一个 企业对 有 限资 源的获 论 ， １ ） Ｓｒｅ ”指 ａｇ 如高工 资 、 升 、 晋 和谐 的关 系和好 的 工作环境 等 ， 也 取和分配 的行动 与计划
足， 引导或限制达到调 动员工积 极性 的 目的。 概括的
１ 激 励 与激 励 理 论 ．
１１激励 ．
讲， 就是需 要引 起动机 ， 动机 引导 行为 ， 为实现 目 行
标 ， 过对需 要 的影响 ， 到对行为 的控制 。激励理 通 达
论 的主要类 型 ：
激 励一 词 ， 自英 文单 词 Ｍ ｔａｏ ， 系 到动 源 ｏｖｔｎ 联 ｉ ｉ
程与方法 【。 ｌ Ｊ
１ ． ２激励 理论
的关系， 其数学公式为 ： 激励水平 ＝目 标效价 × 期望
概率 ； 再有亚 当斯提 出的公 平理论 ， 为人 的公平感 认 来 自一种社会 比较 ，当某人感 激发和调动 员工积极性 ，以达成 力与工作带来的报酬之 比，与他人的投入与报酬之 比相 等时 ， 是公平 ， 就 否则不公平 。 企业 目标 的一 种理 论 。 激励理论 的基本 观点是 ：人 的行为 是有一定动 此外 ， 还有认知激励理 论 ， 行为 改造型激励 理论 机 的 ，而动机来 自人 的需要 ；通 过对不 同需要 的满 和综 合型激励理论等 。
内容型激 励理论 ：它 主要是对激励 的原 因和激
其 马斯 洛的需 机 的拉 丁文 Ｍ ｒｒ 和英文 ｍ ｔｅ ｏｅｅ ｏ ｖ ，便不难看 出二者 励作用 的具 体内容进行研究 ， 中包括 ： ｉ 要层次理论 ， 它是从 心理学 的角度来研究人 需要 ， 认 有着密切 的关系 与联 系。 从 前 ，圣 经 ” 有个 故 事 ， 的是有 一 位农 夫 为 只有需要才 是引发行为 的最初 的源 泉 ，并 把人们 “ 上 说 安 社会 、 重及 自我 实现五种 ； 尊 赶着 毛 驴去赶 集 ， 当毛驴 按 要求 好好 走 时 ， 就喂 它 的需要分 为生理 、 全 、 胡 萝 ｂ， 不好 好走 时 就用 大 捧 打它 ， 样 很快 到 达 麦克里 兰提 出的成就需要理论 ，认 为人 的需 要有成 这 权 其 并 了 目的地 。用此来 比喻 ， 的行 为动 机也 需要强 化 就 、 力和合 群 三种 ， 中最 主要 的是成 就需 要 ， 人 （ 激励 ） 。 强调对高成就需要 的人进行培养 的重要性 ；赫兹伯 激励有多种含义 。 从静 态上看 ， 激励是指 能够激 格 的双 因素理论 ，它把 企业 中的有 关 因素分 为满意 前者 有激励 作用 ， 叫激励 因素 ， 发人们长期努力工作的内在动力因素，是激发其行 和不满 意两个 因素 ， 不起 因此 叫做保健 为， 指明方向和强调坚持某 种行为 的力 量 ， 即激励 等 后者只影响员工情绪 ， 激励作用 ， 。 于激励 因素 ； 从动态上看 ， 是指通 过不断满 足员 因素 【 激励 工 的需要 ， 调动积极性 的管理方 法 。 来 这时激励则是 过程型激励理论 ：这类 理论 的重点是研 究人 的 启 动 、 发 、 导和维 持某种行 为 的内存 心理 过程 ， 动机 的形成和行为 目标 的选 择 ，它 包括弗鲁 姆提 出 激 指 通俗 的讲 ，激励就 是设法调 动员 工工作 积极性 的过 的期 望理论 ，该理论 是研 究人 的期 望与行 为积极性
教师激励机制的理论与实践研究
教师激励机制的理论与实践研究教师激励机制的设计与实施是教育管理领域的关键课题，关系到教育质量的提升与教师的职业发展。
随着社会对教育的重视程度不断提高，如何激励教师、提升教师的工作积极性和创造性，成为亟待研究的重要问题。
激励机制不仅仅是简化的物质奖励，更多的是综合考虑教师的心理需求、职业发展和工作环境等多方面因素。
本文将从理论基础、设计原则、实践案例和未来展望四个方面进行研究。
激励机制的理论基础激励机制的理论基础主要来源于心理学和管理学的相关理论。
其中，赫茨伯格的“双因素理论”被广泛应用于教育领域。
根据这一理论，教师的工作满意度分为“保健因素”和“激励因素”。
保健因素包括教师的工资、工作条件、教师的福利等，这些因素虽然不能直接激励教师，但缺乏这些因素将导致教师的不满意，从而影响他们的工作积极性。
激励因素则包括成就感、责任感、成长机会和认可等，能够切实提高教师的工作动力。
因此，设计教师激励机制时，需要同时关注这两类因素，以实现教师的全面激励。
另外，马斯洛的需求层次理论也为教师激励机制提供了理论依据。
根据该理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
在教师的激励机制设计中，首先要满足教师的基本生理和安全需求，接着关注教师在教研活动中的社交需求、尊重需求以及实现职业抱负的自我实现需求。
因此，全面考虑教师的多层次需求，才能有效激励他们的工作热情。
教师激励机制的设计原则在设计教师激励机制时，必须遵循一定的原则。
首先，公平性原则强调激励措施的公平性，确保每位教师在评价、晋升和奖励等方面都能得到公正对待。
只有在公平的环境下，教师才能感受到尊重与认可，从而提升工作热情。
其次，持续性原则要求激励机制应具备长期有效性，不应是短期的、一次性的奖励。
教师的效率和积极性往往需要在一定的时间内持续激励，因此，激励措施应包括定期的考核评估、职业培训和发展规划等，以保证教师在长期的职业生涯中都能得到相应的支持与激励。
幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究
幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究幼儿园教育是培养孩子品格和习惯的关键时期，如何在这个阶段激发孩子的学习兴趣和积极性，一直是教育者们关注的焦点。
在这方面，幼儿园榜样激励法起到了重要作用。
本文将从理论和实践的角度研究幼儿园榜样激励法，并结合案例进行深入探讨。
一、理论基础榜样激励法是指通过向学习者展示榜样的成功经历和行为，以激发学习者产生模仿和学习的动机。
在幼儿园教育中，榜样激励法能够帮助孩子建立积极的学习态度和价值观，激发他们的学习兴趣，促进学习动力的提升。
根据心理学理论，儿童在模仿榜样时，会通过观察和模仿来学习新的技能和行为，在幼儿园教育中引入榜样激励法具有重要意义。
二、实践案例研究为了更好地理解幼儿园榜样激励法的实践效果，我们选择了某幼儿园进行了深入的观察和研究。
在该幼儿园的教学活动中，老师们经常通过向孩子们展示一些模范生的学习成绩和优秀行为，来激励孩子们的学习积极性。
在一次主题为“分享”的活动中，某位小朋友主动向大家展示了自己分享玩具的行为，这引起了其他孩子的模仿和赞赏，形成了良好的榜样效应。
三、观点和理解从这一案例中可以看出，幼儿园榜样激励法在实际教学中取得了积极的效果。
通过展示榜样的行为和成就，能够有效激发孩子们的学习积极性和自我激励能力，并且有助于培养他们的社会责任感和团队意识。
然而，需要注意的是，在引入榜样激励法时，应该注重榜样的选择和引导，避免产生过分模仿和功利性的行为。
总结回顾通过以上的理论分析和实践案例研究，我们对幼儿园榜样激励法有了更全面、深刻的理解。
榜样激励法作为一种重要的教育手段，为幼儿园教育提供了有效的激励方式。
在实际应用中，需要教师们结合孩子的实际情况，选取适当的榜样材料，并加强引导和反思，以达到更好的教育效果。
通过对幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究，我们可以看到这种教育方式对幼儿的积极作用。
希望在今后的幼儿园教育中，能够更加重视榜样激励法的应用，为孩子们的成长带来更多积极的影响。
企业员工激励制度探讨-参考文献的读书笔记
企业员工激励制度探讨参考文献的读书笔记1。
赵永健,赵恒泰激励的理论与实践-论我国企业激励的理论、机制与方法社会心理科学 2006年第2期概要: 文章首先阐述了激励与激励理论，应用这些理论引申出激励机制的建立，借鉴国外的激励机制成功并结合我国的实际国情,建立我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性，增强企业活力，以及促进企业蓬勃发展的社会主义企业的激励模式、措施与方法。
摘要：1从静态上看,激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素,是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素；从动态上看,激励是指通过不断满足员工的需要,来调动积极性的管理方法。
2 激励理论的基本观点是:人的行为是有一定动机,而动机来自人的需要;通过对不同需要的满足,引导或限制达到调动员工积极性的目的。
3 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论，它是从心理学的角度来研究人需要,认为只有需要才是引发行为的最初的源泉,并把人们的需要分为生理、安全、社会、尊重及自我实现五种;麦克里兰提出的成就需要理论,认为人的需要有成就、权力和合群三种,其中最主要的是成就需要，并强调对高成就需要的人进行培养的重要性;赫兹伯格的双因素理论,它把企业中的有关因素分为满意和不满意两个因素,前者有激励作用，叫激励因素,后者只影响员工情绪,不起激励作用,因此叫做保健因素。
4 过程型激励理论：这类理论的重点是研究人的动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提出的期望理论,该理论是研究人的期望与行为积极性的关系,其数学公式为：激励水平=目标效价×期望概率;再有亚当斯提出的公平理论，认为人的公平感来自一种社会比较。
5 国际企业界普遍肯定并应用的“7S”模型,它既全面地、系统地把握了，又简明有效地概括了企业成功的几个基本要素(1）战略“Strategy”,指一个企业对有限资源的获:取和分配的行动与计划(2)结构“Structure",指一个企业的组织方式（3）制度“Systems”，指信息在内部传送的程序和形式（4）人员“Staff”，指在企业内部重要人事分类的详细内容（5）作风“Style”，指主要领导人员达成目标所采取的方法，也包括组织的传统作用（6)技能“Skill”,指主要管理人员或整个企业的独特能力（7）最高目标“Super ordinate goa ls”,指组织灌输给企业成员的指导观念和组织目标.6 “三步”激励法是现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的.（1)首先给企业树立一个外部榜样,供自己学习，迅速建立起自身的管理体系,(2)在企业改制和建制的过程中，各部门要积极配合人力资源部，共同参与制度的制定。
激励理论在学校管理中的实践与探索
他 为 新 疆 南 疆 地 区 和 故 乡 四 川 仪 陇 县捐 款 修 建 的数 所 希 望 小学
早 已竣 工 了 ，他 推 行 “ 以仁 爱 之 心 管 人 ”“ 就 是 企 业 的 主 人 ” 、我
执 行 力 也 就 不 打 折 。 为一 名 教 育 管 理 者 ， 作 在读 书与 写作 中努 力 与 成 员 达 成“ 边 界 沟 通 ”并 积 极 成 为 校 园 文 化 的 引 领 者 ， 疑 无 ， 无
经 理 人 员 ， 父 母 可 以 按 月 领 取 工 资 ， 到 他 们 父 母 去世 为 止 。 其 直 这 就 是 郑 大 清 发 明 的 天 地 集 团 独 特 的 管 理 方 式— —“ 薪 父 带 母 ” 这 样 一 种激 励 方 式成 为激 励 天 地 集 团 中层 管 理 人 员 努 力 工 。 作 、回 报 企 业 的 重 要源 动 力 。新 疆 天 地 集 团 ， 以 原创 资产 增值 ５０ ００多倍 ，资 产 总 值 达 ２ Ｏ亿 ，拥 有 １ 全 资子 公 司 的惊 人业 ６家 绩 ， 造 出了 一 个 西 部 企 业 的 发 展奇 迹 。 创
着 感 觉 天 马 行 空 ， 离 于 若 即 若 离 之 中 ： 了 《７楼 ２ ７ ， 自 游 读 ４ ０） 那 ）
己过 去 的一 幕 幕 仿 佛 也 随 书 而现 ； 了 《 迅 的 最后 十 年 》 我 又 读 鲁 ，
有 了新 的 感 悟 … …
在 深 入 研 究 管 理 方 式 的基 础 上 ，美 国社 会 心 理 学 家詹 姆 斯
如何实现有效的激励
如何实现有效的激励激励是指通过一定的手段和方法，激发和调动个体或团队的积极性和主观能动性，促使其主动去追求和实现目标。
激励对于个人的工作动力和团队的凝聚力是至关重要的。
下面将从理论和实践两个方面，探讨如何实现有效的激励。
一、理论上的激励1.赫茨伯格的需求层次理论：根据人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我的需求。
激励应当满足不同级别的需求，以达到最大的激励效果。
2.马斯洛的自我实现理论：人应当追求自我实现的目标，激励应当注重个体的成长和发展，并提供相应的机会和资源，让人能够实现自我价值。
3.心理报酬理论：人们对于工作的满意程度取决于工作本身的性质以及工作成果的回报。
激励应当注重工作本身的挑战性和满足感，同时提供公平合理的报酬和认可。
4.期望理论：人们的工作动力和努力取决于他们对于个人努力和绩效的预期，以及对于绩效与奖励之间关系的感知。
激励应当注重明确目标和绩效要求，并提供可见的奖励和反馈。
二、实践中的激励1.设定明确的目标：给员工设定明确的目标，并通过细化分解，让员工可以逐步实现目标，同时设定可衡量的绩效指标和时间节点，以便进行有效的评估和反馈。
2.提供挑战性工作：让员工从事具有挑战性和发展空间的工作，能够激发个体的主动性和创造力，提高工作满意度和成就感。
3.建立积极的工作氛围：营造良好的团队合作氛围，注重鼓励和支持，提供良好的人际关系和工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
4.提供培训和发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，通过培训和学习，满足个体的成长需求，提高其职业能力和竞争力。
5.实施激励措施：设置多种激励措施，包括经济激励、非经济激励和荣誉激励等，根据员工的不同需求和绩效表现，提供不同形式的奖励和回报。
6.提供有意义的反馈：及时给予员工工作表现的反馈，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整和改进，增强个体的动力和自我激励。
7.公平公正的管理：确保激励制度的公平性和透明度，通过公正的分配和决策，建立员工对组织的信任和认同感，提高员工的工作积极性。
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---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------激励理论与实践的探讨内容摘要: 伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。
激励员工的积极性，提高工作效率，对于增强企业的竞争力十分重要。
企业应运用激励的原理，结合本企业实际，有针对性地选择激励方法，最大限度的调动员工的积极性。
关键字：激励绩效团队合作优秀管理在当今愈演愈烈的商品竞争中，高度激发人的能力，对任何一个商业性团体来说，都是必不可少的。
因此，如何激励他人就成了管理者的基本技能，作为人力资源管理的从业人员，对员工激励是工作的重要组成部分。
以下我结合流行的激励理论，对现实的人力资源管理实践提出几点看法。
无论是个人还是团体，要激励他们工作，最好的办法是：调动他们内在的自我激励因素。
㈠何谓激励？激励是一种有意识的行为。
人们曾一度认为激励的力量往往是由外而内，现在我们明白了每个人都会被来自不同方向的力量所激励。
1/ 12在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会，使员工们的潜力充分发挥出来，集体就会迅速的从命令和控制的状态转向建议和共识的状态中。
领导们认识到奖优比罚劣更为有效时，他们的态度也会随之而开始转变了。
自我激励是一种长远而持久的事。
鼓励员工做到自我激励，比起信任他们，让他们主动工作，或鼓励他们承担工作的责任来，则是一个更高层次的需求。
对那些态度消极的员工，就得想想，用哪些方法才能把他们的积极性调动起来？在充满竞争的商界中对一个有创新精神的组织来说，被高度激励的员工是决定它命运的关键。
过去，激励只被认为是单向的，即向下，也就是说上级激励下级。
其实那是远远不够的。
在一个优秀管理的组织中，下级不仅仅是接受命令，也会自我激励，同时上级也会给予相应的激励。
要积极鼓励大家分享领导者的想法并热情地投入工作，并通过激励来使每一位员工都愉快的合作。
㈡识别需要很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适当的刺激，员工会尽力改善工作表现。
作为管理人员，应认识到这些刺激物或刺激力量是什么。
理论家马斯洛曾将人的需要分成五个层次：---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 首先是生理需要，继之是安全需要，社交需要，人格尊重需要和自我实现需要等更深层次的需要。
依据马斯洛理论，这些需要应依次得到满足。
当一个需要差不多得到满足时，下一个需要的满足欲望会更迫切。
一旦一个需要被满足了，他就不再是一种刺激了。
心理学家赫兹伯格发展了以激励理论和健康理论为基础的二元素激励理论。
在健康因素方面如果不去激励人，使他们被忽视，就会引起不满情绪。
最重要的激励因素是金钱，管理者应尽量满足员工的经济需求。
员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无效的刺激都会迅速降低激励效果。
缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。
赫兹伯格二元素的第二因素是一整套激励因素，这一因素却能促使人获得成功。
这些激励因素是管理人员为维护令人满意的工作驱动力而应重点准备的。
个人陶醉于成就的程度完全取决于被认可，而获得成就的能力又取决于令人愉悦的工作和责任感。
责任感越强，个体对因工作进步而获得的满足感体验就越深。
3/ 12激励因素广泛的建立在工作中自我成熟和自我价值的确定上。
可以通过丰富员工的工作增进他们的责任感，从而提高激励功能。
健康因素工薪与福利、工作条件、公司政策、地位、工作安全、监督与自治、办公环境、私生活激励因素成就感、认可感、工作兴趣、责任感、进步感㈢理解行为表现了解真实的行为表现和了解表现背后的动机同等重要。
多数情况下，了解员工受激励程度的唯一途径就是通过他们的行为表现。
这包括他们说话的内容，姿势，表情以及态度等。
正面的激励往往由积极的态势表达：微笑、一个热情的举动、一种轻松的态度。
当人们在执行一件自己感兴趣的或充满激情的任务时，眼睛也许会闪闪发光，而事实上他们的瞳孔放大了。
因此充满自信的目光接触也是一种重要的衡量激励的尺度。
缺乏激励的人很少会正视别人。
脸红能表示兴奋或愉悦，呼吸的急促能表示热情，这两点都是激励的良好信号。
以下是员工受激励后的表现：●自觉自愿的努力，探索和奉献●对上级的要求以及新的工作任务始终能做出积极反应●工作不是为了完成指标，而是为了获得成就，工作时心情愉快。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------●在回答问题时，态度是坦诚的。
造成许多员工在工作岗位上丧失激励的原因，可能是由于体制的陈腐或工作的超负荷丧失激励的清晰信号包括员工的频频缺勤和流失。
仅仅承认丧失激励毫无意义，除非抓住要害，彻底更新。
还需记住，不良的行为表现和工作的低效不是工作岗位没有吸引力的必然信号，若在工作环境得到改善的情况下员工依然情绪低落，那就可能只是个人问题了。
㈠成为一名优秀管理者一名主管人员须具备很多优良品质，以有效的激励员工。
管理人员如缺乏其中的一种品质，员工的积极性就会迅速丧失。
与员工协力合作对工作负责信任员工能处理好办公室对同事忠诚内部的人际关系作为一名合格的管理者，应尽最大努力，保证工作条件、工资、社会地位、工作安全和工作氛围得到及时地、有效的管理。
雇员感到舒心满意是管理能力的最佳体现。
㈡改进沟通⒈使用开放型的管理模式。
开放型管理模式可以鼓励团队成员间的信息及思想交流，让管理者和团队成员一起进行创造性地工作。
有问题可以讨论，并解决得又快又好。
5/ 12为了达到这样的效果，试着实施开放型的管理计划，这样可以促进合作。
管理者可以敞开办公室的大门，使他们随时可以和员工们谈话，如果做不到，那么就可以约定时间与员工沟通，并一定要守约。
⒉选择有效的沟通方法电脑沟通在电子计算机的时代，沟通方式很丰富，比如可利用电子邮件会议这是直接进行人员管理的基本方式刊物有从业务通讯到内容充实的杂志等多种形式内部市场把推销技巧应用于公司内部公告栏这是在一个组织中传递信息的最主要方式电话这是进行一对一沟通时所使用的最重要的工具㈠激励个人⒈与员工相处时不要带有偏见，把注意力集中在他们的业绩上，而不是他们的性格、习惯或者外表上。
偏袒会挫伤那些不受偏爱的员工的积极性，并且还会使受偏袒的员工在团队中遭到冷落和排挤。
⒉发现各个员工的特长。
为了开发出每个人的最大潜能，最重要的就是了解一名优秀管理人员他们的原动力，并且要按他们的长处来分派工作。
员工们行为上的区别受着他们年龄、性别和职位的影响。
把工作分派给最适合的人选。
举例而言，一个善于交际的人，将是最适合做接触人的工作的，而具有喜欢安静个性的人也许更适合对单项工作独立操作。
⒊调整工作方法。
不同的人希望他们的上司会按他们的意志扮演不同的角色。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 一个人可能希望有个家长式的上司；另一个则希望领导让他能充分体现他的能力；而第三个则只求安稳。
如果这些方法对管理有利的话，就这么去做。
必须软硬兼施，不必使团队中的每个人都喜欢你，但他们必须喜欢为你工作。
你可以通过严格和友好这两种手段来达到这一目的。
⒋提供激励因素。
管理者可以提供多种激励因素来激励员工，每一种因素会产生不同的效果。
基于认可，多发薪水，提供保险，提供健康和家庭福利等，是众多激励因素中最常用的几种。
现在，人们往往把激励因素分成两大类，即经济性因素和非经济性因素。
如果无力提供像加薪、发奖金之类经济性的激励因素，那么对于那些潜在接受者而言，只要确保非经济性的激励因素有足够的吸引力，仍然能对他们起激励作用。
例如，可以给离公司很远的员工提供班车接送服务等，要仔细考虑员工的普遍或特殊要求。
⒌确立可实现的目标。
为了激励小组或个人，应让他们参与到预算决策，目标制定和其他决策性事务活动中来。
7/ 12目标和奖赏的比例要适当，使得员工们尽最大努力去工作，为公司赢得经济利益。
但是要记住，如果初衷或最终目的的不现实或不公平，那么目标与奖励挂钩的计划就不能顺利的施行。
例如，要节省开支，就要告诉团队一个努力节约的目标数字及整个公司的总体目标，并把由他们节约下来的一部分奖励给他们。
㈡激励团体⒈领导团队共同进步。
通过让每位员工参加决策，表扬小组的出色表现，指出他们迷途中的正确方向等方法来激励员工的工作热情。
⒉树立超越性目标。
在实现目标的过程中，保持积极的思想状态很重要，所以要逐渐向你的小组成员灌输这种积极的思想。
一个团队如果收到一个共同理想的激励，并把这个理想转化为可实践目标，那么他们就会发现，能够抓住更多的有利机遇。
然后，热情、努力的去干，梦想最终会成为现实。
确立目标时，不要仅停留在小组成员的能力范围之内，要稍稍超出他们的能力一些，这点很重要。
例如，一个运动教练为小组设立要进入决赛的目标，但其危险就在于一旦进入决赛，队员们会觉得他们的目标已经实现，其实他们应该继续努力以赢得这场决赛。
⒊鼓励团队工作。
当两个员工在工作中经常不和时，就应该积极得加以处理，要---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 求他们互相合作而不是彼此忽视。
另一种解决方法是让步和双方互换角色一段时间，这样他们就能够理解彼此的工作重担，不再相互抱怨。
如果这些方法都失败了，就把敌对双方永远分开以免影响整个小组工作。
⒋为员工提供咨询服务。
在组织管理中，经常用为员工提供咨询的方法，来解决员工由于工作失误而引起的受挫感。
允许员工们与一位公正无私、富有同情心的倾听者谈论他们对某种困境所作的反应。
即便是对那些工作很有保障的员工，也可以考虑把提供咨询作为一种服务，他们也许需要有人与之讨论那些导致他们产生消极情绪的工作问题和个人问题。
㈠绩效考核的目的。