高校校办企业人力资源开发
高校人力资源开发与管理的内涵及“一致性”原则
高校人力资源开发与管理的内涵及 致性” 原则
一
“
严 燕 ， 成 兰 戴
（ 南京信 息工程 大 学 ， 江苏 南京 ２ ０ ４ １ ０ ４）
［ 摘 要 ］ 于社 会人 才开放 系统及 高校 组织 的特 殊性 ， 基 高校人 力资源应 当包括校 内的教研 人 员、 管理人
掘员工本身所 固有的知识和技 能 ， 让这些知识 和技 并且
能能够在组织 中得 到最优显现 ， 使其 有效地为组织 发展 服务 。 力资源 开发的 目的是 使个 体能够适 应预期 的变 人 化或复 杂 的工 作环境 ， 这种适应 既是 技术 的 ， 又是 心理 的 ； 是体力的， 既 又是 智 力 的 ； 既是 潜 在 的 ， 是 现 实 又
人才 的培养 ， 同时有 助于学生 自我管理及参与 管理 。这
一
要联 系纽带 。如此界定高校人 力资源 的内涵及构 成 ， 不
仅扩大 了高校 人力资源 的外延 ， 同时也适应了社会人 才
开放系统对人才开发 的要求 。
二、 高校人力资源开发与管理的 内涵及其特征 人 力资源开发与管理被 泛称为人力资 源管理 ， 际 实 上包括 人力 资源开发 与人力 资源管理两个方面 。 人 力资源 开发 是指组 织通 过各 种方式 使全体 员工 具备完 成现在或将来工作所 需要 的知识 、 能 、 技 智力 、 体 力 以及 创造力 ， 改善员工在现 有或将来职位 上的工作业
一
绩， 最终 实现组织整体绩效提 升的一种计划性 和连续性
的活 动［ 。人 力资源开发不仅仅是 培训 ， １ ］ 而且侧重 于挖
切有助 于推动 高校 及 高等教育 发展 的具有 智力 和体
力劳 动能力 的人员的总称 ， 中包括高校学生人力 资源 其
校办企业高管人员人力资本运营现状及对策分析
长春理工大 学学报 （ 社会科学版Ｊ
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｃ ｈ ｕ ｎＵｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆＳ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄＴ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ（ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓＥ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ）
（ Ｒ ２ Ｏ １ ２ Ｂ Ｏ Ｏ ３ ）
【 文献标识码 ］ Ａ
［ 基金项 目］ ２ ０ １ ２ 年 浙江省人力 资源和社会 保 障科 学研 究立项课题 “ 高校校 办企业高 级管理人 员人力资本 运营研 究”
［ 作者简介 ］ 郭振华 （ １ ９ ８ ３ 一 ） ，男，研 究生 ，会计师，研 究方 向为企业财务管理与教育管理。
些 中小 型校办企业 ， 特别是依 附于学院学科 的科 技型企业 ，
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
力资本运营的主要 内容 。
存在 着长期脱离高校 主管部 门的监管的状况 。校方作为企
二 、 校 办 企 业 高 管 人 员 人 力 资 本 运 营 面 临 的 主 要 问 题
（ 一） 高校校办企 业规范化建设任重而道远 校办企 业高管人 员人力资本 运营机制建设 和完善 只是 高校校办企业体制改革 的一个子系统 ， 离不开校 办企业规范 化建设 的大背景 。高校校 办企业规范化建设工作相对滞后 ， 特别是地方普通 高校校办企业 的改制工作 尚未大规模开展 ，
Ｖｏ Ｉ ． ２ ６ Ｎｏ ． １ ０ ０ｃ ｔ ． ２ ０ １ ３
校 办企业高管人员人力资本运营现状及对 策分析
郭振华 ，童 嘉
（ 浙江工业大学 ，浙江杭州 ，３ １ ０ ０ ３ ２ ）
高校人力资源开发存在的问题及对策
相应 的ｉ律 也不健全 ， 而限制 人才 资源 的合 理流 动和有 去 从 效 配置 。 不能形成一个优化人才成长 的环境 。
（ ） 力资源配置不当 ， 三 人 影响 高校 各项功 能的正 常发 挥 。 目前许 多高校都存在 师生 比例 失 蛹的情况 （ 资料统 据
但其原因却很多： 一是师资队伍结构不合理； 二是各高校专 业教师分布不均衡 ； 三是生 源受到 体制等 因素 限制 而无法 受到高等 教育 ； 高校 内部 管理 人 员过 多等等 。要 解决 四是
流严重。中国科技 部徐冠华 副部 长在 分析 中国 的教育 、 科
先要对本行了解 ， 其次要对企业管理有 了解 ， 做人力资 源管 理实际就是为企业 管理做 后勤 。把 人力 做为 一种资 源 ， 可 开发 、 造和成 长的资源 ， 塑 在这 种情 况下 ， 可能去 充分 发 才
掘人才资源 。说到底 ， 人力 资源管 理是市 场化 的需要 。 为 ” 此， 高校应 以市场需求为导向 ， 调整 、 配置 、 重组 现有 的教育
高校人力资源开发存在 问 及 对 策 的 题
田奕娟
（ 湖南省第一师范学校 ， 湖南 长沙 ４００ ） １０ ２
摘 要： 高校有丰富的人力资源， 但在过去的计划经济管理体制下， 育人环境和用人机制都存在问题 ， 导致高校人 力资
源未得到充分开发和利用 。高校应加快 开发人 力资源 ， 优化 配置 ， 这将对教 育的发展起 到积极推 动作 用。 键词 ： 高枝 ； 人力资 源； 优置配置 ； 问题与决策
（ ） 一 受社会 大环境及 国际环境 的影响 ， 高层 次人 才外
人力资源开发与管理的最大 障碍在哪里 ？由北 京城 成集 团 和新加坡 一指通公司共 同成立 的北京一指通 网络科技有 限
企业人力资源管理与校企合作问题研究
企业人力资源管理与校企合作问题研究作者：赵飞飞来源：《现代企业文化·理论版》2013年第08期校企合作就是充分利用职业学校和行业企业的不同教育资源，由学校和企业共同培养高素质技能型人才的一种办学模式。
校企合作是职业教育的基本特征，也是当今国内外高等职业院校的主要办学模式。
校企合作、工学结合是当前我国职业教育改革与发展的方向。
校企合作是指在“为社会培养和培训合格的劳动者”的目标指引下“开展职业院校与企业、行业、服务部门等校外机构之间的合作”，将学生的理论学习和实际操作或训练紧密结合起来“以提高高职教育的质量和学生的素质”并增强企业与毕业生之间双向选择的可能性最终促进经济社会的发展。
一、企业人力资源管理的作用有利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。
对企业管理工作具有指导作用。
有效的人力资源管理可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。
如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。
一个适合企业自身发展的人力资源管理可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。
将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
二、企业人力资源管理对校企合作的要求校企合作人才培养是企业人力资源开发的迫切需要，2005年8月国务院国资委副主任王瑞祥在中央企业高技能人才队伍建设试点工作会议上的讲话中指出，加强高技能人才队伍建设是提高企业核心竞争力和国际竞争力的一项重要的基础性工作。
高技能人才匮乏，已经成为制约我国经济发展和产业竞争力提高的一个瓶颈。
“中国制造”要走向世界，仅仅靠劳动力的低成本难以参与国际竞争，更难以占领国际市场，迫切需要高素质的劳动者，特别是大批高技能人才。
浅议基于高校办学人力资源成本的组织经营策略.doc
浅议基于高校办学人力资源成本的组织经营策略作者：奚昕来源：《教育与职业·理论版》2008年第11期［摘要］文章通过对高校办学人力资源各类成本分析，提出围绕人力资源成本管理，从高校人力资源的组织流程再造、培育核心人才、推行人力资源外包、建立节约型人力资源管理、加强组织文化建设等方面实施高校组织经营策略。
［关键词］高校人力资源成本组织经营策略［作者简介］奚昕（1969- ），女，安徽滁州人，滁州学院人事处副处长，高级经济师，研究方向为人力资源管理。
（安徽滁州 239000 ）［基金项目］本文系安徽省教育厅重点教研项目“加入WTO后高校教育教学资源开发管理模式研究”（项目编号：JYXM2003058）的研究成果之一，安徽省教育厅人文社科项目“教学型高校教师绩效管理模式研究”（项目编号：2008sk356）的阶段性研究成果。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）17-0034-02由国家投资设立的高校是公益事业型的教育组织，与企业追求利润最大化目标不同，社会效益是高校组织追求的首要目标，其次是办学成本与经济效益。
随着高等教育市场的激烈竞争及教育体制改革的深化，高校作为教育产业中的经济主体或代理主体，其组织经营活动的理念为越来越多的人所接受。
但受计划经济影响，公立高校的经营更侧重于校内外资金和公有资产的筹措运作，而对内部人力资源经营管理则关注较少，这有悖于现代经济理论与实践注重人力资源价值、倡导以人为本的理念。
对高校办学人力资源成本的组织经营理念与策略的研究应受到学校管理者乃至相关政府部门更多的关注。
一、人力资源及其管理人力资源泛指能够推动社会经济发展，能为社会创造物质和精神财富的体力劳动者与脑力劳动者的总称，可分为：基础层—人力资源，关键层—人才资源，核心层—智力资源。
人力资源具有生物性、社会性、能动性、时效性和再生性等特征，核心人力资源还具有稀缺性、不可替代性、难于模仿性和战略性。
民办高职院校人力资源管理探讨——以惠州经济职业技术学院为例
研 、读博。二是选派资质深厚的教师到相应的高等院校 或省 外 、国外等知名 院校专 门进修 、深造 ，提高他们的教学科 研
能力 ，使他们尽 快成为学科和特色专业带头人。三是制定 专 业课教师到企业 顶岗轮训制度 。只有加强校企合作 ，专业对 接 ，才能为培养 “ 双师型 ”教师奠定扎实的基础。四是鼓励
源管理理念 ；２ ． 科 学合理 的引进人 才 ；３ ．制定人才培养与开发 目标体 系； ４ ．建立有效的激
励机制。通过这 些方 法的改进 ，不断加 强民办高职 院校人 力资 源管理的 内涵建设和外延发展 ， 有效地实现人 力资源的开发 、利 用和管理。
关键词 ：高职院校 ；人 力资源；管理
等。为进 一步提高民办高职院校 的办学水平和办学 效益 ，民
办高职院校应 更新观念 ，重 视人力资 源的开发 利用 和管理 ， 合理 配置人力资源。
一
民办高职院校 的人力资 源管理与如今高速发展的招生状
、
民办高职院校人力资源管理 概述
况相 比 并 不平衡 。究其 原 因，一 是主要源 于管理理念 落后 ， 大多数高职院校仍采用传统 的人 事管理制度 ，缺乏 “ 以人为 本”的管理思想 ，未能科学地将人才视为高职院校 的第一资 源， 从 而导致 了高 职院校人力资 源不能充分利用。二是许多 高职院校人力 资源 管理人员 没有 掌握 现代人力资源开发 与管
摘
要 ：建立科 学有 效的人 力资源管理 办法 ，实现人力资 源的合 理配置 ，最 大限度 发挥人 才的积极作
用 。是 民办高职 院校 实现 可持 续发展 的根本 动力之一 ，是 实现 学院最终 办学 目标的根 本保 障。
鉴于 目前 高职院校在人 力资源管理 中存在 的一些问题 ，提 出改进方 法：１ ．树 立正确的人力资
校企合作 共同构建技能人才培养新平台
２ 突 破 传 统 单 一 办 学 模 式 。面 向全 社 会 。实 施 学 校 与 ． 多家 企 业 共 同发 展 战 略
在 稳 定 依 托 母 体 企 业 的 基础 上 ， 学 校 与 无 锡 不 同行 业 模 发 展 开 辟 了 资金 来源 ， 企 中 有 校 、校 中有 企成 为 学 校 独
术 专 家 和 骨 干 加 盟 教 学 ，教 学 更 加 贴 近 生 产 实 际 ， 学校 毕 业 生 的竞 争 力 有 了大 幅 提 升 。
２ ０ 年 ，在 集 团公 司 的全 力 支持 下 ， 学校 争取 到 新 区 ０５
厚 、 创 新 能 力 强 的 教 师 。一 方 面 ，他 们 帮 助 校 办 企 业 完 成
通 过 与企 业 联 合 组 建人 才 工 作 领 导 小 组 ，形 成 紧 密 配 替 ， 强化 技 能 训练 ，提 高 了学 校 培养 人 才 的 成 功率 。
合 的 工 作 机 制 。与 企 业 共 同 制 定 人 才 培 养 计 划 ，分 阶 段 、 按 步 骤 予 以实 施 。近 年 来 ， 企业 先 后 将 大 批 先 进 设 备 投 给 学 校 ，支 持 学 校 的技 能 人才 培养 ，先 进 的 技 术 装 备 对 保 证 人 才培 养 质 量 的提 高 发 挥 了 巨大 的 作用 。 建 立 人 才 库 ， 企 业 的 技 师 和 高 级 技 师 全 部 兼 职 担 任 学 校 的实 习指 导 教师 ， 充 实 了 一 线 师 资 队伍 。 由于 企 业 的 技
了 新 品 开 发 ， 另 一 方 面 ，他 们 又 将 研 发 过 程 中 的 新 工 艺 、
黄 金 地 段 的７ 多 亩 土 地 用 于 扩 大 办 学 规 模 。 随着 校 企合 作 Ｏ
校企合作组织结构
校企合作组织结构校企合作是指高校与企事业单位之间建立长期合作关系，共同开展科研、技术开发、人才培养、项目合作等活动。
校企合作的成功与否，除了依赖于个体的合作项目，还与组织结构的建立和运作方式密切相关。
下面将从组织结构的角度探讨校企合作的机构设置和运行模式。
一、组织机构设置1.校方组织机构：（1）校企合作办公室：负责校企合作战略的制定和实施，协调校内资源，与企事业单位对接，并提供一站式的服务和支持。
（2）科研部门：作为高校的科研主体，负责项目申报、评审和管理，进行科研成果的转化和推广。
（3）人力资源部门：负责与企事业单位对接，为实习、就业提供支持，帮助学生了解企业需求，促进校企人才的对接。
（4）创新创业教育部门：负责开展创新创业教育相关课程，引导学生积极参与校企合作项目，提升创新创业能力。
2.企事业单位组织机构：（1）技术研发部门：负责技术开发和创新活动，与高校合作共同研发新技术、新产品等。
（2）人力资源部门：负责与高校的人力资源部门合作，提供实习和就业机会，与高校对接校企人才培养计划。
（3）市场营销部门：负责与高校合作开展产品推广和市场拓展，促进校企合作项目的商业化。
二、运行模式1.项目式合作模式：校企双方共同申报和实施特定的科研项目，通过项目的合作实施和成果转化，推动校企合作的深入发展。
这种模式通常由科研部门和技术研发部门协同推进，具体包括项目拟定、任务分工、人员配备、资金投入、成果转化等。
2.制度化合作模式：高校与企事业单位签订合作协议，明确双方的权责和合作内容，建立长期稳定的合作关系。
在这种模式下，双方可以共享资源，开展实践教学、科研合作、人才培养等。
同时，也可以制定相应的考核机制，促进合作的延续和深化。
3.人才培养合作模式：高校与企事业单位合作开展人才培养项目，通过实习、实训、双证书等方式，培养具备实践经验和专业技能的人才。
这种模式通常由人力资源部门和市场营销部门合作推进，包括项目洽谈、实施计划、参与企业培训计划等。
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高校校办企业人力资源开发浅探
摘要：高校校办企业人力资源相对丰富，但是人力资源开发的力度仍然不够。
本文针对校办企业的特点和人力资源的理论依据，在如何形成高校校办企业人力资源开发管理的机制方面做了一些探讨。
关键词：校办企业人力资源开发
1、高校校办企业及人力资源的特点
1.1 高校校办企业的特点
高校校办企业是以高校为投资主体创办的企业，其职能不仅要使资本保值增值，还要承担实践教学、科学实验的任务，在此基础上，还要面向市场搞好经营管理。
从教学和科研的方面讲，它必须按教育规律办事，从生产管理经营方面来看，它又必须按经济规律办事。
高校企业发展的重点应是“高科技，高智力和高附加值”，在一定程度上，这些企业离不开母体（学校），还要善于处理好与学校的各种关系。
不单纯以赢利为目的的复杂性目标，不同任务必须按不同规律办事的复杂性管理方式，既要坚持事企分开，又不能简单的离开母体的复杂性关系，决定了高校校办企业的特点[1]。
2、高校校办企业人力资源开发的理论依据
高校校办企业人力资源开发的理论依据是人本管理，人本管理乃企业管理之根本，就管理理论发展的历史和趋势来看，管理集中到一点，无非就是以人为中心进行管理。
人本管理理论是20世纪70年代开始风靡西方世界，至今仍是方兴未艾的一种管理思潮和管理
模式，其核心是尊重人和激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性和激发人的创造性。
2.1 人本管理的出发点
①企业即人。
企业不只是物质资源的集合体，更是人的集合体。
因此，企业管理应以人为中心，把人的因素放在中心位置，企业领导应当时刻把调动人的积极性放在主导地位。
对企业来讲，开发人的智力，挖掘人的潜力，提高人的素质，是企业管理成败的关键，也是企业取之不尽、用之不竭的源泉。
②企业为人。
办企业的目的是什么？是为了满足人，满足社会需要，还是单纯追求利润最大化？是为了职工发挥聪明才智，全面发展，实现人生价值，还是仅仅把职工作为机器体系的一部分？人本管理理论认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人，满足社会需要。
企业为人和追求利润最大化是矛盾的。
在社会主义市场经济机制确立不久的今天，只有让职工真正体会到了主人翁的地位，才能最大限度的发挥其积极性，企业才有可能实现利润的最大化。
高校校办企业职工的主体是知识分子，“重义轻利”甚至“安贫乐道”是中国知识分子源远流长的传统。
所以，高校校办企业的领导应首先树立“企业为人”的思想。
③企业靠人。
企业经营管理的主体是全体员工，办好企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”。
俗话说：“三个皮匠顶一个诸葛亮”、“众人拾柴火焰高”就是这个道理。
这样有利于调动每位员工的积极性，保证经营决策的正确和经营目标的顺利实
现。
2.2 人本管理的主导方式
人本管理理论认为：激励原则应成为主导的管理方式。
以下所述的各种激励方式，不外乎物资的和精神两种形态。
二者有机的结合起来，相辅相成，才能形成全方位的激励。
①目标激励。
明确企业尽期和长远的工作目标，使员工团结一致共同为之奋斗。
清华同方管理模式的首要特点就是有明确的争创一流的奋斗目标，他们坚持科技现代化和管理现代化并举的方针，使企业的全部生产活动都瞄准世界先进水平。
这个目标具有强烈的时代感、使命感，成为推进管理现代化的强大动力。
②物质激励。
这是人本管理的基础。
在多种激励中，不能否认物质的激励作用，因为物质是第一性的。
难以想象一个得不到物质保障的企业能使职工的积极性得以持久发挥。
很多人愿意到外企或合资企业工作，一个重要原因是其收入要高出几倍甚至十几倍。
③领导激励。
领导有方，领导有威信，领导一身作则，对一个企业的兴衰有举足轻重的作用。
在现实生活中“选好一个人，救活一个企业，发展一个企业”的例子不胜枚举。
④情感激励。
成功的管理者一定会注重情感激励，情感投资，主动沟通与管理对象的感情渠道，交流思想，互相理解，愉快协作。
浙大方圆集团之所以在全国高校校办企业中名列前茅，这与其坚持情感激励是分不开的。
⑤奖罚激励。
奖罚分明能鼓励先进，鞭策落后。
北大方正实行动
态的劳动管理，具备担任干部基本条件的可以提干，还可以选送上大学。
技术水平高的可以晋升为技师。
有些校办企业还设立了重大科技成果奖励基金，对科技相关人员给予重奖，同时在工资、住房、用车、出差等方面优待，大大调动了职工的积极性。
3、如何形成高校校办企业人力资源开发管理的机制
3.1 传统的人事管理需要向人力资源开发管理延伸
在校办企业当中，很多校办企业没有人力资源主管部门，即使有这个主管部门的企业，他们像社会上的企业一样很久以来一直不知道是以管人为主还是以管事为主。
近几年来，人本管理受到企业普遍重视以后，大家才取得比较一致的共识，这就是以人为中心，把管人、管事和管物有机地结合起来。
传统的人事管理是被动型的管理，它把人力看作一种成本，而人力资源开发管理把人当作一种资源，而且是一种稀缺的资源，哪个企业拥有了丰富的人才资源，哪个企业就有了成功之本。
在管理职能上，传统的人事管理以事为中心，讲求人适应制度，而人力资源开发管理不单纯局限在这些方面，更注重以人为中心，把人、事、物有机结合起来，做到人、事、物的统一协调发展。
更为重要的是力求在不断提高职工综合素质的基础上，使制度适应人的能力，以有效提高工作效率。
当今国外一些企业随着科技的发展，实行的弹性工作和在家办公制度，就是使制度适应科技进步和人素质提高所进行的创新。
在管理部门的性质上，传统的人事管理被看作非生产的、无效益的部门。
改革开放以来，这些情况有所改观，但传统的人事管理比较注重管好现有职工，
以发挥他们现有的能力，对如何进一步开发他们的潜在才能还做得不够，这正是我们在管理科学化、现代化过程中传统的人事管理需要向人力资源开发管理延伸的重要原因。
3.2加大智能资本的投资力度，强化职工再教育
企业的设备、技术、原料可以购买或引进，而人才在很大程度上必须自己培养。
对职工的培养训练是一个长期的过程，也是智能资本投资的重要部分，它能极大地提高职工的素质并能给企业带来长期的收益。
受过较多教育和培训，具有较高素质的职工可以为生产活动提供数量更多、质量更高的活劳动，这种高质量的活劳动所带来的经济效益表现为：劳动生产率和产品质量的提高、原材料和设备的合理利用、生产设备效能的充分发挥、因事故发生经济损失的减少等等。
经营管理岗位上的人员素质的提高，其表现为资金运用合理、劳动组织得到改善、经营管理水平提高，从而使企业各项经济效益指标改善。
由此可见，劳动者受教育程度与经济效益密切相关。
一些美国企业提出，为了使职工感受到生命的意义，应当使企业成为“学习型组织”，一些日本企业已开始把对员工的单一培训扩展到多样性培养训练，鼓励员工参加函授教育，举办自我开发教育。
他们还提倡把对员工的“终身雇佣”变成“终身培训”。
我国改革开放以来，国家和企业采取了很多有效措施，特别是校办企业在对职工培训方面具有得天独厚的优势，对职工的培训也取得了一些进展，但与市场经济发展对企业的要求来看，还有很多差距，如职工培训费限制在工资总额的1.5%比例使用，对许多企业来说显然
是杯水车薪[2]。
校办企业在国家政策允许的范围内，应当加大对职工智能的投资力度，鼓励职工自学成才，把培养和训练变成企业的长期行为，以使企业获得源源不断的发展动力。
参考文献
[1] 陈晓明.高校校办企业经营管理[m].青岛：青岛海洋大学出版社，1998.11
[2] 韩岫岚.企业人才资源的开发与管理.中国工业经济[j]，2007，（3）：23-24。