浅谈高校人力资源开发

行。比如：在基层法院专门设立适用简易程 序的合议庭，配备处理继承纠纷的专职法 官，专职可以采取独任审判来审理继承纠纷 案件，不再参与审理其它类案件的审理。这 一规定，不仅可以避免同一法官兼审各类案 件引发的业务不精、大而化之的问题，而且 也比较符合我国国情和法院机构设置的实际 情况。可以算是一种比较切合实际，也比较 可行的改革措施。
第四，遗产的处理。为保障全体继承人 和债权人的合法权益，及时有效处理遗产继 承纠纷，实现亲属团结和家庭和睦，笔者建 议设立遗产处理机构，所谓遗产处理机构是 指处理遗产继承纠纷的组织。该机制包括遗 产分配会议、村委会、居委会的新职责和基 层人民法院的新审判组织。
关于遗产分配会议。遗产未被分配前，是 全体继承人的共有财产，处理遗产应当是全体 继承人内部的事务，应首先发挥全体继承人 的作用。但是同时遗产继承涉及的头绪繁 多，事务也很繁杂，不可能让继承人单独处 理遗产。为此，要提供一个良好平台，让全 体继承人有序地议决继承事项。笔者建议在 遗产继承之前由有关人员（比如有威信的家 庭长辈）召集亲属参加遗产分配会议，遗产 分配会议的主要职责有：邀请住所地的村民 委员会、居民委员会的工作人员参加，邀请 见证人，讨论对遗言中须立刻确定或处理的 事项，确定遗产及继承人的范围，审议遗产 清册，制作遗产分配方案。在遗产分配会议 上，如果形成遗产分配方案，让所有继承人 在该方案上签字，按方案进行分配遗产。如 果不能达成遗产分配方案，可以将争议提请 住所地的村民委会、 研、管理和服务等方面工作的教职员工总体 所具有的劳动能力的总和。高校人力资源开 发是指运用现代化的科学方法，对高校教职 员工进行合理的培训、组织和调配，使高校 人力资源达到和保持最佳配置；对教职员工 的思想、心理、行为等进行恰当的引导、控 制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到 人尽其才，事得其人，人事相宜。高校人力 资源开发强调把教职员工当作一种具有潜能 的资源，对其进行有效开发、合理利用和科 学管理，以提高其工作效及工作质量。
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２００８．４ 消费导刊
·学术要论
Ｃｏｎｓｕｍｅ Ｇｕｉｄｅ ·Ａｃａｄｅｍｅ Ｅｌｉｔｅ
诈债权人的行为。全体继承人应当配合管理 人做好此项工作，如果管理人不进行上述活 动、不遵守诚实信用的义务或者继承人不配 合管理人的工作，债权人可以向主管机构申 请更换管理人或取消继承人的继承资格，对 遗产进行重新登记造册或者直接对遗产进行 优先受偿。
的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协 助维护社会治安，向人民政府反映村民的意 见、要求和提出建议。”《中华人民共和国 城市居民委员会组织法》第２条第３项规定： “居民委员会的任务是调解民间纠纷。”因 此当全体继承人在遗产分配会议上达不成分 配方案后，利害关系人可以将该争议提交基 层自律组织解决，如果基层自律组织仍不能 解决继承纠纷，利害关系人可提请法院进行 裁决。具体规定为：继承人向住所地的基层 组织提出继承申请后，基层组织应当自收到 申请之日起３日内通知其他继承人。基层组织 应当自收到申请之日起１０日内决定是否参与 处理该纠纷。基层组织决定参与处理该纠纷 后，应当自决定之日起３日内告之申请人。并 应当自决定参与处理该纠纷之日起３０日内书 面通知已知继承人，对未知继承人可以采取 公告通知。书面通知和公告通知应当载明下 列事项：遗产处理人的名称、姓名及其处理 事务的地址；申请人、继承人的名称、姓 名；调解的时间、地点、调解人等内容。
关于合理设计法院处理家庭纠纷的审判 组织。经过上述两次处理，到法院的继承案 件数占法院全部收案的比例不会太大，但是 我国人口毕竟有１３亿，继承纠纷案件的绝对 数量还不会太少。鉴于现今法院案多人少的 情况，合理设计处理继承纠纷的审判机制还 是有必要的。美国继承立法规定了家庭裁判 所处理家庭纠纷制度。美国人认为涉及家庭 矛盾的纠纷具有影响家庭人际关系的特殊性 质，与其它类民事纠纷是有区别的，如果同 一般的民事纠纷一并处理，效果不会太好， 于是设立了专门用于处理家庭纠纷的家庭裁 判所。英国在高等法院内设立家庭法庭，家 庭法庭负责处理婚姻、儿童抚养、遗嘱纠纷 等家庭案件。［１２］在我国由于受经济、编制等 问题的限制，设立专门处理家庭纠纷的审判 机构并不现实，就目前我国基层法院审理案 件的现状来看，可以规定专门适用简易程序 的合议庭、独任庭来处理继承纠纷比较可
关于明确群众自律组织处理继承纠纷的 职责。基层工作人员贴近人民群众生活，了 解人民群众的需求，也熟悉乡风习俗，让他 们调解继承纠纷，利于化解矛盾，解决纠 争。而且从村民委员会及居民委员会组织法 中也可以看出二者都有调解、化解人民群众 矛盾的职责。《中华人民共和国村民委员会 组织法》第２条规定：“村民委员会办理本村
（三）构造人力资源开发模式 １．建立灵活的用人机制。高校缺的不是 人才，而是出人才的机制，因此高校必须设 立一种动态的人才选拔机制，这种机制必须 本着“赛马”而非“相马”的原则，体现能 进能出、能高能低、能上能下的用人理念。 高校在对教师的激励上必须打破传统的做 法，探索一套新的激励机制，才能极大的调 动其工作积极性。要采取动态激励方式，也 就是说要把教师放在一个不确定的环境中， 根据他们的工作表现进行考核以后转换岗 位，以激励其工作热情，发挥其工作能力， 从而提高教师队伍素质。 ２．多渠道引进人才。高校的人才战略应 该是宽泛的，即引进的人才除了从其他高校 挖掘的人才，还应该注重从二级人才市场中 招聘所需人才和引进真正的“外援”从其它 行业（如企业、国家机关、科研机构等）转移过 来。这样，既扩大了人才队伍，又使高校的 人才呈现多样化，从而为高校带来多元化的 价值观念和认知方式。 ３．制定稳定人才措施。由于各种因素的 影响，不少高校不仅引进人才较难，而且人 才流失也非常严重。高校必须千方百计留住 人才，这不仅是从发展的需要出发，而且是 从人才流失的成本考虑。首先，学校为培养 人必须付出代价，如果他们离职，这些投资 将无法收回；其次，学校再引进人才或重新 培养人才以替代离职人员，而人才的稀缺性 决定了重置成本将很高；再次，人才的流失 带走了知识、技能和成果，给学校带来收益 损失，造成难以估量的机会成本和损失。 ４．加大培训力度。从人力资源开发的战 略高度出发，要正确认识教师的“蓄电池” 作用而非“蜡烛”作用［２］。高校要调动各方 面知识性力量，运用各种培训场所、阵地， 多种形式、多种渠道加大教师培养力度，加 快教师培养速度。尤其要做好中青年骨干教
人力资源开发是以人力资本投入为前提 的，包括人力资源的教育、培训以及人才的 发现、使用与调节等诸多管理环节。高校的 人力资源开发是一个复杂的系统工程，而这 个系统工程的首要环节是构建人力资源开发 目标体系。首先，高校应该把促进教师的发 展作为人力资源开发的最高目标。无论是人 的全面发展还是人的个性发展，高校在人力 资源的开发过程中都应该着眼于人的充分发 展的可能性，要为每个教师提供学习知识、 提高技能的机会，为其搭建兴趣、特长发展 和才能发挥的平台。其次，高校应该把促进 教师潜能显现及有效利用作为人力资源开发 的根本目标。高校必须采取各种切实有效的 手段，充分挖掘教师的潜力，提高教师的工 作质量，优化教师队伍。
·管理视野
Consume Guide ·Management Vision
浅谈高校人力资源开发
■ 方少元 广州医学院
［摘 要］随着经济全球化的不断加快，国家间的竞争已主要表现为人才的竞争，而人才的竞争，归根到底是人力资源开发的竞争。作为人才资 源相对密集和承担人才培养主要任务的高校，做好人力资源开发工作，培养和造就一流的人才，成为新时期高校的核心任务之一。 ［关键词］高校 人力资源 开发
一、高校人力资源开发存在的问题 高校人力资源开发是一项复杂、长期、 艰巨的系统工程。我国高校人力资源开发起 步较晚，至今仍有一些高校停留在计划经济 的单纯的人事管理上。目前高校的人才规模 与高等教育迅速发展相比远远不足，人才队 伍的整体素质距离国际化的要求也有明显差 距，尤其是高层次人才较为紧缺。受计划经 济体制的影响，高校在人才建设和管理方面 还存在着一些与高等教育发展规律不相互的 观念和做法，影响了人力资源的管理与开发 效果，主要表现为以下几方面： （一）观念相对滞后 部分高校管理者认为，高校的发展主要 是靠投入，资金短缺是高校发展的瓶颈，没 有意识到影响高校发展的真正瓶颈是缺乏一 支高素质的教师队伍。对通过创造良好的工 作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要 性，还未形成共识，甚至认为引进人才有碍 校内人才的稳定。一些高校在院内分配上采 取平均主义做法，缺乏激励机制，教职工积 极性和主动性较低。这说明，不少高校的人 力资源管理还停留在传统的人事管理理念 上，仅仅把人力当作为成本，忽视人力资源 的商品属性即资本，没有把人力资源的开发 放在战略的位置上。 （二）制度不规范 一些高校没有真正树立“以人为本”的 人力资源开发宗旨，往往只注重以事为中 心，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统 计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保” 等日常事务。缺乏有效的长期规划，在培 训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实 际、随意性比较大等现象，致使部分人力资 源流失严重，人员结构不合理，人才浪费。 缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和 业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还 没有完全在管理中发挥作用，给人力资源开 发带来很多障碍。 （三）架构研究不明确 在高等教育管理的研究中，对物和事的 管理研究较多，对人的研究较少，尤其是忽
二、高校人力资源开发思路探析 高校人力资源开发是通过科学合理的岗 位设置，严格周密的绩效考核，公平公正的 竞争机制，激励有效的分配机制，灵活配套 的各项措施等来调动高校教职员工的积极 性、创造性，深化高校人事制度改革，优化 教师队伍结构，提高教育质量、科研水平和 办学效益。高校人力资源开发是一个长期的 过程，并且随着时代的发展不断地推进、完 善，下面谈谈几点思路。 （一）建立高校人力资源管理新观念 传统人事管理的思想基础是建立在“经 济人”的人性观上，看到的是人的自然属 性，把组织中的人当成一种成本进行管理对 待，缺乏对人的正确理解和信任，没有发挥 人的主观能动性。这种思想在计划经济时期 发挥了应有的作用，却无法适应市场经济条 件下高等学校快速发展的需求。人力资源开 发是建立在完整的丰富的人性观基础之上， 看到的是人的多方面的需要和个性特征，把 人看成是一种资源，一种资本，一种具有主 观能动性、再生性、时效性、高收益和收益 递增性特点的资源。它不仅追求成本的节 约、绩效的改进、出勤率的增加和效益的提 高，更注重工作环境的改善、员工工作幸福 感、归宿感的提高和员工的成长与发展等人 性目标。高等学校必须全面认识自身人力资 源的本质、现状及发展，重视人的潜能发 挥，调动各方面的积极性，才能促进学校的 全面发展。 （二）构建高校人力资源开发目标体系