第五章 案例分析(人力资源管理概论)

第五章案例分析

此处只需要亚洲人

对人力资源管理来说，这种事情无疑是一场噩梦。IBM公司日本有限公司，也就是 IBM 公司在日本的分公司，在美国的一家以日本人为对象的杂志上所作的招募广告看来是具有歧视性的。尽管IBM日本公司坚持称，他们从未要求自己的就业代理机构在筛选工作申请人的时候尽量关照亚洲人，而排斥白人和黑人，然而，某些歧视性行为看来确实已经发生了。

主要的问题出在一家名为瑞克鲁克的日本就业代理机构上。瑞克鲁特公司在美国分公司的一为前职员声称，瑞克鲁克美国公司确实建立起了一整套的正式制度来确保只有亚洲人才能被IBM日本公司所雇佣。根据该公司的一位前职员递交给公平就业机会委员会的一份备忘录，瑞克鲁特公司的一位管理者把公司的政策描述为:“IBM的现行政策是——外国人——No Good! 白人、黑人——No! 但是第二代的日本人或其他亚洲后裔——OK!”瑞克鲁特在美国的另外一家招募代理也存在类似的问题。比如，如果工作批号上注明“去见亚当姆(see Adam)”，这就意味着此工作只要男性，如果工作批号上写着“去同哈罗谈(talk to Haruo)”，则意味着客户只想要日本工人。事项败露起因于该公司的一位前职员向《旧金山新闻报》(San francisco Chronicle)描述了他们的这种政策。

于是，公平就业机会委员会就介入了这件事情，结果更多的问题被揭露出来。这一事件使得日本公司和其它一些跨国公司真正理解了“在罗马就要像罗马人一样做事”(When in Rome, do as the Romans)这句古语的深刻内涵。在这里，这句话就意味着当你在一个国家中经营业务时，最好遵守该国的法律规定。

思考题:

1、你认为客户(在这里指IBM日本公司)应当对他所利用的独立就业服务机构的行为负责吗?

2、一种看法认为，只要所雇用的人不是在美国本土工作，那么一家在美国招募去海外工作的人的企业就有权搞歧视，您认为这种看法是否正确?为什么?

3、如果你是一家利用就业服务机构进行招募的企业的人力资源管理人员，那么，你将如何避免本案例中所描述的这类问题出现呢?

参考答案：

1、应当。在选择就业服务机构时，IBM日本公司会对就业机构的资质进行考察。就业服务机构替这些需要招聘员工的公司进行代理招募人员时，这些公司会参与监督就业机构的工作。所以IBM日本公司应当对他所利用的独立就业服务机构的行为负责。

2、不正确。在美国进行招募工作时就应当遵守美国的相关劳动法律规定，而不能只考虑到企业用工效益的问题，还应考虑该国的用工制度和就业政策等各个方面。

3、（1）用人单位应该合理确定招聘条件。如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。

（2）招聘广告中关于照片条件的用于要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于某一个刚性标准。用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。

（3）招聘员工时应了解当地的社会文化环境，并遵循该国的相关法律规定，实行公平的员工招聘制度，而不应仅考虑招聘的直接诉求，避免出现因招募广告失误导致公司受行政部门惩罚的问题。

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