应用文之结构化面试在企业中的应用研究

结构化面试在企业中的应用研究 摘要：本文以贵州s公司为例，在分析其招聘现状及问题的基础上，提出了采用结构化面试以克服用人标准不一、主观性影响等情况。对s公司采用结构化面试的实践经验，也有助其他企业探索提升企业招聘有效性的途径。 关键词：结构化面试 招聘 任职资格 一、结构化面试 面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。conway，jako和goodman（1995）通过大量的分析对比，发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后，面试信度的均值可以达到0.70左右，信度离差则可以控制在0.035左右。 二、s公司员工招聘现状及存在的问题 s公司是贵州省饮用水行业知名企业，现有员工400余人，主要分为四大类别：高层管理人员，包括公司总经理及各分管副总；综合管理人员，包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员；销售及市场人员，包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员；生产技术人员，主要是hx水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。随着公司生产规模的不断扩大，能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展，特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力，主要表现在： 1.员工流动率高，致使招聘工作量大、任务重。人员流动过少，客观上不利于组织健康运行。但人员流动过多过快，肯定对组织发展有很大影响。不但让企业面临着招募、选拔和培养新人的成本增加，还会对诸如生产力、士气、客户满意度等产生难以估量的影响。s公司员工流动率明显过高，根据今年公司1—8月的人事报表统计发现，人员流动率每月超过10%。并且，人员流动中有超过80%以上是近三个月刚入职的新员工。这就意味着，为填补人员流失后的空缺，不得不花费大量的人力、时间、成本来不断进行重复招聘。 2.人力资源管理基础差，招聘工作薄弱。s公司招聘通常采用现缺现找，缺乏合理的人员需求规划，更没有开展有效的工作分析。致使招聘随意，评判尺度不一，甚至当时间紧任务重时出现降低标准录用。公司就曾经历过这样一个实例：公司新品上市，老板临时安排市场部负责新品推广销售，市场部经理提出招聘2名新品推广人员，但没能清晰阐明该职位的职责任务和用人标准，致使招聘工作一度停滞。 3.组织实施不够规范，选拔测评随意性大。在s公司，招聘组织不力、实施不够规范，主要表现为：在招聘准备环节，招聘人员选择和组合随意、素质普遍偏低，评判标准缺乏沟通、尺度不一；在选拔测评环节，时常出现面试官因工作安排不当致使求职者长时间等待，缺乏事先准备导致面试提问随意，经常以貌取人、经验取人；在录用环节，招聘人员认知偏差和个人好恶扭曲判断，缺乏必要沟通致使最后的选拔环节成为录用决策的“一言堂”。最终，不仅导致招聘效果差、效率低，还损害公司的形象。 4.没有相对科学合理的招聘测评技术作为支撑。s公司在招聘测评技术的选择和使用上同样存在问题，所有职位不加区分地均采用简历/申请表和面试两种方法。简历/申请表过于关注“履历特别辉煌”的“优秀人才”，对信息真实性缺少有效评价，存在“条件越高越高”。面试大多采用非结构化的方式，事先不做好准备，面谈漫无目的，往往凭借主观印象来评判，行为举止得体、言谈口齿伶俐在很多时候成为决定是否选用的重要依据。 三、s公司结构化面试方案的设计 根据公司招聘工作现状及问题，以s公司行政人事部经理岗位为例，详细地阐述结构化面试的设计应用方案。 1.组织开展工作分析，确定任职资格。通过工作分析小组，收集资料，分析、整理、规范，最终形成职位说明书。考虑到工作经验、学历、知识和技能等“显性”要素对未来工作绩效预测性不强，任职资格还需要强调岗位对人员“隐性”要素的要求，即个体潜在的心理特征。首先，通过行为事件访谈法获得效标样本的胜任力数据；然后，成立专家组，由外聘测评专家、公司总经理、各部门负责人、优秀的任职者代表组成，通过头脑风暴法，进行主题分析和内容分析并形成关键胜任特征；最后，统计分析并形成岗位胜任力模型。表1为s公司行政人事经理的任职资格。 2.根据岗位任职要求，确定面试测评要素并设计面试提纲。第一，分析岗位的任职资格，确定结构化面试的测评要素及其构成。通过对行政人事经理的任职资格分析，确定了结构化面试测评的内容有： 知识技能包括劳动法律法规、行政管理和人力资源管理相关知识技能；胜任特征包括成就导向、服务精神、培养人才、灵活性、影响力、诚实正直、人际理解力、领导能力、合作精神。其他要素，如资历和部分知识技能选用简历筛选、背景调查等方法更为适宜，这里就不再展开讨论。第二，针对测评要素设计面试题目，最后整理汇总形成面试提纲。面试题目主要采用情境性问题和与过去行为有关的问题，为避免面试时间太长效果不佳，面试题目被控制在10个以内。表2为s公司行政人事经理结构化面试提纲（部分）。 3.制定结构化面试评价量表。结构化评价量表的设计重点在于测评要素的评价标准和权重的设置。在评价标准方面，为避免评价标准过于笼统、针对性不强、缺乏实践指导性，采用了与测评要素相对应的行为锚定（见表3）。要素权重的设置则考虑工作岗位性质，通过召开主题专家会议，辅以头脑风暴法、德尔菲法、层次分析法等方法来制定。最后，制作完成面试评价量表（见表4）。 4.面试的录用决策。采用面试组的方式对求职者进行评价，每位面试官依据评价标准，根据求职者的回答进行打分，然后汇总相加，得到求职者的总得分，最后将所有面试官的评分进行算术平均求得求职者的最终得分。如果面试官的评分差异过大，有必要对面试情况进行讨论分析。面试结束后，依据得分确定名次，进行面试结果反馈，完成面试阶段工作。 四、借鉴与启示 1.正确认识结构化面试。不容否认，结构化面试改善了因非结构化带来的标准不一、以貌取人等现象，使得面试更加有效，成本得以降低，更为人所接受。但结构化面试比较机械，不利于发挥面试官的积极性，对求职者缺乏深入了解等问题同样存在。所以，对于结构化面试自身所不能克服的一些问题，在不断完善的基础上，实践中还需要结合其它测评方式使用。有研究者就发现，将结构化面试与认知测验相结合，面试的效果会有明显的提升。 2.完善结构化面试的开展基础。提高结构化面试的有效性，特别需要注意做好以下两个基础工作：一是加大对岗位的分析力度，将结构化面试建立在深入系统的工作分析基础上。依据工作分析确定任职资格，从而针对性地选择测评要素。二是建立完善面试题库， 加强结构化研究。面试题目设计要与岗位要求和工作实际紧密联系，尽量采用行为描述性和情景模拟性问题，根据职能类别建立面试题库，保持动态更新。 3.注意结构化面试过程的控制。面试不是面谈，它涉及一个完整的过程。在面试前，面试官需要做好充分准备，对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。面试时，应从求职者可以预料的问题开始发问，做好必要的记录，不就问题与求职者讨论，对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。如可以采用star法：s，事件发生的情景；t，行为的目标；a，采取了何种行为；r，最后的结果怎样。面试结束后，依据评判标准给出评价，如出现评分差异过大，有必要进行分析讨论。 参考文献 [1]孙晓敏，薛刚.多面rasch模型在结构化面试中的应用[j].心理学报，2008，40（9）：1030-1040. [2]邢占军，徐运国.公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[j].中国人才，2009（3）：21-23出师表

两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。