08人力资源管理程序
人力资源控制程序
.1目的：根据公司经营目标合理配置人力资源，并以适当的方法保障从事与产品质量有关的人员的专业知识、工作经历、技能和能力符合岗位工作需要。
2X围：本控制程序适用于公司全体员工。
3职责3.1生产副总：核批班长级以下员工的人事异动、聘用、辞工和辞退；3.2总经理：核批班长级以上人员的人事异动、聘用、辞工和辞退；3.3行政人事部负责：核定岗位编制，组织制定岗位工作职责；会同用人部门负责人制定岗位任职条件标准；负责人力资源储藏、人员招聘和应聘人员入职前审核；根据生产和管理需要制定培训方案，并组织共性培训及岗位培训，持续检查和提高培训的有效性；负责组织对员工进展操行考评和绩效考评；监视本程序的执行。
3.4各部门：负责制订与实施部门培训方案，实施上岗培训。
4定义4.1入职培训——对新员工入职时所做的培训；4.2共性培训——适用于所有员工的培训，由行政人事部筹划和实施；4.3上岗培训——对新聘用和无岗位工作经历的换岗员工所做的培训；5内容5.1岗位编制及人员异动；5.1.1用人部门根据生产或管理需要会同行政人事部共同制订本部门的岗位编制，逐级上报，呈总经理核准后适时补充缺员或裁减超编人员；5.1.2用人部门因生产或管理需要增加岗位和人员编制，应填写?招聘申请表?报总经理审批后交行政人事部组织招聘或内部调配；5.1.3用人部门因生产任务缩减或产品构造调整、机构精简等需要缩减岗位编制，填写?人事变动审批单?报总经理审批后交行政人事部办理解聘或内部调配手续。
5.2岗位职责5.2.1行政人事部根据公司组织架构图界定部门职能，编写部门职能说明书，并在质量手册中加以描述；5.2.2行政人事部主任根据部门职能制定部门经理岗位职责，报总经理审批后分发给部门负责人据以行使权力和承当责任；5.2.3部门经理制订本部门员工岗位工作职责，报行政人事部经理审批后送行政人事部备考；5.2.4出现以下情况时须修订岗位职责：a)公司组织构造发生变化；b)部门职能有调整；c)增加新岗位或裁减现有岗位。
人力资源控制程序(修改)
1.人力资源控制程序(修改)确保本公司人力资本获得充分合理的应用,人适其岗,人尽其才,从而能进步产品德量,进步工作效力。
2.有用范畴3.有用于本公司全部职员职责3.1培训的主办部分本公司全部性、督导性的培训主办部分为治理部人力资本课；专业性、履行性的培训主办部分为各部分及培训组；各部分主办的培训应先知会人力资本课培训组。
3.2人力资本课有关培训的工作职责如下:3.2.1各部分年度外训费用预算的审核、呈报与颁布；3.2.2各部分主办的年度培训筹划的审核及报告请示；3.2.3各部分主办的培训的督导、跟催、协助与评核；3.2.4各项内部培训筹划费用预算的筹划、审批、呈报、颁布；3.2.5外聘或内部讲师的选择聘请、治理与培训；3.2.6外训申请的审核及受训功课（如报名、接洽等）的解决。
职员外出受训后转讲课程的安排；3.2.7全公司各类培训（含外出受训）教材的汇整建档、保管；3.2.8培训实施成果的查询拜望、评估、汇整及改良计策呈报；3.2.9有关人力资本的培训成长筹划的研究拟定及履行；3.2.10职员培训经历档案的建立；3.2.11职员受训出勤状况的管控；3.2.12职员受训相干证书复印件等数据建文件治理；3.2.13其它有关职员培训事项的解决。
3.3各部分有关培训的工作职责如下:3.3.1 部分主办的年度专业性培训筹划费用预算的订定、提报；3.3.2 部分主办的年度专业性培训筹划的订定、提报、履行与成果总结。
4.定义无5.功课法度榜样5.1.培训需求5.1.1.经营情形的需求当社会或是公司有重大年夜政策出台时,须要对全部职员进行培训.5.1.2.岗亭职责需求a.依照公司的<<岗亭要求及职责>>进行工作分析与工作评判,来剖断人员需具备何种才能才能有效履行该职务.b.依其职责及今后成长偏向，分析职员现有的才能及意愿是否相符要求，以此决定是否有培训的需求.5.1.3.工程变革当產品的生產工序或材料等發生更时,各相關生產部門需及時對相干人员进行变革培训.5.1.4.新产品导入公司新产品上线之前需对相干职员进行相應培训,員工經過培訓後才能上崗.5.2.培训筹划5.2.1. 季度培训筹划a.每季度最后一个月25日前,各部分将《人员培训需求表》经主管级以上职位审批后,交于人事课。
人力资源和培训控制程序
人力资源管理控制程序编号：FK/-ZDTWBGC-2018编制胡文欢审核唐志涛批准陈明忠溧阳市富凯电梯有限公司2018年08月30日1目的范围对从事与电梯安全质量活动有关的全体人员进行管理，使人员满足电梯安装、维修基本条件的要求，使施工、服务安全质量符合相关法律、法规及安全技术规范的要求，确保质量保证体系有效运行。
2 范围本程序适用于本公司涉及电梯安全质量活动有关的全体人员能力、意识与培训、考核、档案的管理。
3 职责3.1办公室是人力资源管理归口管理部门，负责培训计划的制定与实施，人员档案的管理。
3.2各部门提出本部门的人员配备意见及培训需求，配合办公室做好培训工作。
3.3总经理负责培训计划的审批。
4 控制要求4.1 能力要求4.1.1技术负责人必须为本科学历，具备高级职称，有多年从事特种设备技术工作的经验，具有良好的协调能力，专业知识丰富。
4.1.2质量保证工程师必须具备中级以上职称或大专以上学历，熟悉与质量保证体系有关的法律、法规和安全技术规范。
4.1.3部门负责人必须具备各自分管工作的专业业务知识。
4.1.4特殊作业人员（电工、电焊工、特种设备安装维修人员）必须持有相关职能部门颁发的作业人员资格证，且证书要在规定的有效期内；4.1.5对新进的特种设备作业人员，根据本公司的条件，采取外出培训和请老师现场教学相结合的培训方式进行，培训后要求：1）能使用该工种所配备的基本机械和工具；2）能从事该工种规范要求的一般操作；3）具有从事该工种的安全防范意识；4）经相关职能部门考核合格并取得资格证。
4.2.人力资源需求计划4.2.1各部门根据公司的质量方针，结合本部门人员素质，明确相应的培训需求，填写“人力资源需求申请表”，经部门负责人批准后报办公室。
4.2.2办公室根据公司质量方针和质量目标，结合公司实际，编制公司年度《人力资源培训计划》，报总经理批准后组织实施。
4.2.3 因特种设备行业特殊性，而由上级管理部门、新标准、规范的学习所进行的临时性培训，由办公室填写《人员培训申请表》，经总经理批准后实施。
人员培训及管理程序
编号：XX-02-08人员培训及管理程序1 目的对从事相应岗位的工作的人员进行管理，并定期进行教育和培训，确保人员的能力，特制定本程序。
2 范围适用于本实验室所有人员的培训及管理。
3 职责3.1品管部经理负责人力资源的配置管理，批准年度人员培训计划；3.2检验主管负责编制年度人员培训计划并组织实施，对检测人员资格进行考核和评价；3.3体系专员建立和保存人员技术档案；3.4安全员负责关于安全方面知识进行培训。
4 程序4.1人员的管理4.1.1岗位人员的定编及任职要求品管部经理协同检验主管和质量管理主管确定人员配置人员的岗位职责，根据岗位情况明确设备管理、文件管理、安全管理、样品管理、化学试剂管理的兼职人员。
制定《岗位人员任职资格条件表》，明确对各岗位任职条件，岗位人员的数量、学历、工作经历需满足《产业链实验室建设和管理标准》。
4.1.2人员能力资格的确定及授权实验室每年下半年进行技能考核，考核分为实际操作考核和理论知识考核，综合成绩作为检验员是否符合岗位的依据，填写《人员能力资格确认表》，并发放上岗资格证；考核不合格者重新进行培训或作其他安排。
4.1.3人员能力的监督实验室对新进人员及转岗人员进行监督，监督内容包括样品制备、环境控制、仪器设备、检验操作、原始记录、工作行为等方面，监督结果由检验主管填写在《人员能力监督记录表》中的“监督结论”一栏中。
4.1.4人员能力的评价根据本实验室管理体系运行的需要，所有人员的知识应更新、技能应提高，对其本专业的技术发展动态应及时了解。
实验室每年不定期组织技术交流会、座谈会、标准和规程研讨会，对上岗人员持续能力监控，并建立《人员能力定期评价记录》，评价其持续能力。
4.1.5人员动态技术档案体系专员为每一位员工建立人员动态技术档案,并随时更新。
档案主要内容包括:1) 《实验室人员简历表》登记表；2) 学历证明；3) 专业技术职称资格证书；4) 上岗证/技能考级证书；5) 培训材料及合格证/结业证；6) 其他相关的授权、能力确认、教育、监督记录、资格证书等。
人力资源开发和管理控制程序
质量管理体系文件文件编号：RSM-QS-PF-011 发放编号：文件版本：3.3 受控状态：受控非受控人力资源开发和管理控制程序编制：日期：审核：日期：批准：日期：南京云海特种金属股份有限公司文件更改记录目录1目的 (3)2范围 (3)3定义 (3)4流程图 (3)5职责 (3)6程序 (3)7相关文件和记录 (12)1目的为了有效加强及规范人力资源管理过程，确保公司内部人力资源充分满足公司经营及发展需求，采取各种人力资源管理手段，提高公司整体业绩及员工工作绩效，特制定本程序。
2 范围本程序适用于本公司各个层面人力资源的管理，包括外来人员。
3 定义无4 流程图见附件1。
5 职责5.1 行管部（人事专员）：负责人力资源相关管理制度及措施的制定、招聘和培训需求信息的收集与整理、招聘和培训计划的制订实施、部分培训效果的验证及相关培训资料的管理工作，并组织实施人力资源管理相关工作；5.2 各部门负责人：负责下属人员的岗位技能培训、绩效管理及员工发展管理。
6 程序6.1 人力资源配置管理6.1.1 行管部每年年初根据公司当年的业务发展目标及工作规划，与各部门共同确认当年各岗位配置计划。
岗位配置应遵守以下原则：A．岗位配置及人员结构符合公司当年度的部门工作目标及发展目标；B．现有岗位人员与部门发展目标达到最佳匹配程度；C．对不适岗人员，或严重影响部门职能发挥的人员，做调岗、降级使用或解聘处理。
6.1.2 各部门岗位编制及人员定岗情况需报总经理批准，并严格依照执行。
6.1.3 行管部将根据已确认的人员配置计划安排招聘计划，凡超出计划编制的人员需求须填写RSM-HR-RT-031《人员招聘需求表》，报总经理审核。
6.1.4 行管部需与各部门负责人共同配合，确保招聘人员的质量，对于专业岗位，需要通过系统测试加强招聘效果。
6.1.5招聘方式为：人事专员根据招聘岗位情况，可先经内部招聘、调整，如无合适人选，再对外进行公开招聘。
人力资源控制程序(三洋公司)
TALENT®大连达伦特工艺品有限公司质量管理体系文件DLT—2—401—2004人力资源控制程序（第B版）编制：审核：批准：控制状态：分发号：2005—11—08发布 2005—11—09实施大连达伦特工艺品有限公司发布修改页编号：DLT—6—PG—00911 范围本程序规定了人力资源管理所涉及部门和人员的职责范围、人力资源管理的过程控制和各岗位人员的能力要求等。
本程序适用于人力资源管理所涉及的所有人员，包括中层及以上管理人员、一般管理人员、基层管理人员、专业技术人员和生产人员。
本程序所指人力资源部门为分管人力资源工作的人事行政一部和人事行政二部。
2 规范性引用文件国务院（2000）第259号令社会保险费征缴暂行条例国务院（2003）第375号令工伤保险条例3 职责3.1 总经理3.1.1负责审核批准人力资源发展规划和组织机构、岗位设置方案、工资总额计划方案和社会保险计划。
3.1.2负责批准公司年度培训计划。
3.2 管理者代表3.2.1负责审核员工绩效考核评价办法。
3.2.2负责审核各类人员岗位说明书。
3.3 人力资源部3.3.1负责编制公司人力资源发展规划及组织机构、岗位设置方案、工资总额计划方案。
3.3.2负责根据现行定员标准及公司生产经营情况，测算核定公司各部门、各班组的定员。
3.3.3负责组织修订各类人员岗位说明书。
3.3.4负责承办公司新录用员工的接收与安置并建立劳动关系。
3.3.5 负责组织培训需求调查，组织编制年度培训计划。
3.3.6根据公司年度培训计划，负责组织实施公司各类人员的离岗脱产培训、上岗任职资格培训、转岗培训和外送进修培训。
3.3.7负责公司培训教育工作的检查、监督，指导和评估。
3.3.8负责组织公司年度培训经费计划的编制和使用监督。
3.3.9负责办理公司与员工劳动关系的确立、终止和解除手续等。
3.3.10负责组织对员工进行岗位绩效考核评价。
3.3.11负责公司薪酬管理和各项保险制度的建立、完善和实施以及帐户和基金的管理。
人力资源控制程序
第 1 页共 17 页人力资源控制程序1 目的通过对从事影响产品质量工作的人员的能力进行确定、评价，选择能胜任的工作人员，并通过培训和其他措施，提高员工的能力，增强满足顾客要求的意识，以保持质量管理体系有效运行和质量方针、质量目标的实现。
2 适用范围适用于所有从事影响产品质量工作的人员，包括临时雇佣的人员及供方人员（必要时）。
3 职责3.1 人力资源综合管理部负责对公司各岗位人员的任职资格进行确定，选择和安排能胜任工作的人员。
3.2 负责组织各相关人员编写《岗位说明书》。
3.3负责编制员工培训和人才引进计划，组织相关部门实施。
3.4各相关部门配合人力资源综合管理部做好各岗位人员安排及培训工作。
3.5 负责公司级文件发放与管理工作。
3.6负责公司人事、薪资管理和劳动合同的管理工作。
3.7 本程序由人力资源综合管理部负责编制、审核及修订。
4 工作程序4.1 任职资格和培训要求4.1.1 人力资源综合管理部负责根据公司《各类人员任职能力要求、职责、权限》文件要求组织各部门制定《岗位说明书》，《岗位说明书》由人力资源综合管理部管理发放。
4.1.2 人力资源综合管理部通过培训、招聘、人才引进、内部转岗等方式，来满足各岗位人员任职需求。
并通过考试、考核等方法检查培训效果是否达到目标要求，培训记录应归档。
4.2 培训的组织与实施4.2.1 确定培训需求，制定培训计划。
4.2.1.1 每年年底由各部门填写次年《部门培训计划表》（见QR720-01表），并报人第 1 页共 17 页力资源综合管理部。
4.2.1.2每年年底由人力资源综合管理部根据公司实际情况和各部门培训计划，综合编制次年《公司员工培训计划表》（见QR720-02表）并报集团公司总部，获批后执行。
培训计划内容包括：培训对象、内容和形式等。
4.2.2 培训的组织形式4.2.2.1 培训的形式根据内容和对象的不同，可采取内部培训和外部培训，外部培训包括会议培训、取证培训等形式。
知识产权-人力资源管理控制程序(含流程图)
修订履历1 目的对承担公司知识产权管理职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求。
2 适用范围本程序适用于公司知识产权管理体系的所有人员，包括各部门兼职人员、知识产权负责人。
3 职责3.1 人力资源部3.1.1 负责编制知识产权管理人员的《岗位说明书》。
3.1.2 负责公司知识产权培训计划的制定及监督实施。
3.1.3 负责对公司不同层次的人员按业务领域和岗位要求进行知识产权教育培训。
3.1.4 负责与员工签订有关知识产权的劳动合同，合同中应当明确约定知识产权权属、保密、发明人权利义务，必要时应约定竞业限制和补偿条款。
3.1.5 负责对入职人员进行适当的知识产权背景调查。
3.1.6 负责对离职员工进行相应的知识产权事项提醒。
3.1.7 负责编制相关文件，明确员工知识产权创造、保护和运用的奖励和报酬，明确员工造成知识产权损失的责任。
3.2 知识产权管理者代表/总经理3.2.1 负责批准公司《培训计划》、《岗位说明书》。
3.2.2 负责批准《保密协议》。
4 术语及定义无5 程序5.1 人才需求5.1.1、需求部门根据部门业务情况或人员情况，提出人才需求5.1.2、人力资源部从教育、培训、技能和经历等方面考虑，编制知识产权管理人员《岗位说明书》5.2 入职招聘5.2.1、入职招聘员工需填写《入职知识产权背景调查表》，进行有相关知识产权背景调查；对与知识产权密切岗位还应签署知识产权声明文件。
5.2.2新入职的员工都应当签订劳动合同，合同中除约定知识产权权属、保密条款外，对与知识产权密切岗位还应当明确与知识产权相关的权利和义务；对于涉密人员还要补充签署《保密协议》，协议里约定知识产权保护条款，涉密人员界定依据人力资源部制定的《涉密人员清单》。
5.3 员工培训人力资源部制定《知识产权年度培训计划》，根据培训计划组织相关人员培训，培训按照知识产权工作人员，中、高层管理人员，研发人员和全体员工进行分类别分批次培训，并形成《培训实施情况记录》。
人力资源管理(周三多管理学)
建立多样化的沟通渠道，包括面对面 交流、电话、电子邮件、内部论坛等， 确保信息畅通无阻。
定期进行员工满意度调查，了解员工 需求和意见，及时发现问题并采取措 施。
定期会议
组织定期的员工大会、部门会议、团 队会议等，让员工有机会表达意见和 建议。
员工投诉处理流程规范
01
明确投诉渠道
设立专门的投诉渠道，如投诉电 话、投诉邮箱等，确保员工能够 便捷地提出投诉。
面谈技巧
采用积极倾听、有效表达、引导员工自我反 思等面谈技巧，确保沟通顺畅。
制定改进计划
针对员工绩效中存在的问题，共同制定改进 计划，明确改进措施和时间表。
07
薪酬福利管理
薪酬体系设计原则及策略
公平性原则
确保企业内部薪酬分配的公平性，同时关注外部市场薪 酬水平，保持企业薪酬竞争力。
可操作性原则
薪酬体系设计应简单易行，便于企业和员工理解和操作 。
工反馈，不断完善福利计划。
制定福利计划
根据企业战略和员工需求，制定符合 实际的福利计划，包括法定福利和自 定义福利。
实施与监控
按照福利计划实施相关措施，定期监 控福利计划的执行情况和员工满意度， 及时调整优化。
员工激励措施探讨
01
物质激励
通过奖金、股票期权等物质奖励 ，激发员工的工作动力。
03
员工关怀
关键绩效指标法（KPI）
平衡计分卡（BSC）
通过对关键绩效指标的完成情况进行考核 ，衡量员工绩效。
从财务、客户、内部流程、学习与成长四 个维度综合评估员工绩效。
绩效反馈与面谈技巧
准备充分
提前收集相关资料和数据，对员工绩效进行 客观分析。
及时反馈
在考核周期结束后，尽快安排面谈，向员工 反馈绩效考核结果。
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人力资源管理程序
编号：KAS/QP—08
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1 目的
1.1对质量管理体系中与产品符合性工作有关的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足要求。
1.2 通过对从事特殊工作人员实施评定，确保其能力满足要求；通过激励和授权，调动员工的工作积极
性和质量管理热情。
2 范围
适用于影响产品符合性的所有人员，包括合同工和代理工作人员，必要时还包括供方的人员。
3 职责
3.1 总经理负责批准公司的培训计划表。
3.2 综合办负责培训计划表的制定及组织实施，负责组织对特定人员的资格进行评定。
3.3 各部门负责本部门人员的岗位技能培训的具体实施和本部门培训需求的提出。
4 内容
4.1 培训管理程序
序号 活动 作业要求 责任部门 文件记录
1
能力和要
求
■承担质量管理体系规定职责和影响产品符合性的人
员，要求有一定能力的，对能力的判断可以从教育、培
训、技能和经验等方面考虑。 ■综合办根据公司质量管理实际，确定岗位，组织制定《员工岗位说明书》，规定各岗位人员的能力要求，作为评价、考核员工能力和招聘录用员工的依据。 ■综合办和生产部及各车间，负责根据岗位要求与人员能力，策划制定《人力资源矩阵》，确定人员与岗位的胜任能力关系，为调整岗位和评定人员能力提供依据。 综合办 《员工岗
位说明
书》，《人
力资源矩
阵》
2
能力、培训和意识 ■■企管部负责根据公司人员需求，策划对新员工的招聘，员工应聘并经面试合格后录用，企管部做好《入职登记表》。。 ■综合办应识别并确定从事影响产品符合性工作人员的能力需求，包括识别工具和技术，分别对新进员工、在岗人员、转岗人员、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位质量责任制定并实施培训要求。 ■公司从事过程设计开发的技术人员应掌握适用的设计工具，不限于如潜在失效模式及后果分析（FMEA）、计算机辅助设计（CAD）等。 ■新员工培训。a）公司基础教育：包括公司简介、员工手册、质量方针目标、质量安全和环保意识、相关法律法规、质量管理体系知识等的培训。在进入公司一个月内，由综合办组织进行；b）部门基础教育：包括本部门有关的作业文件、岗位职责及质量工作要求等，由所在部门组织进行；c）岗位技能培训：包括作业指导书、检验指导书、设备安全操作规程、顾客的特殊要求等。由综合办组织，相应部门进行，必要时进行书面或操作考核，合格者方可上岗。 ■在岗人员培训。根据各岗位的能力要求，由综合办策划，每年对在岗人员，尤其是关键、特殊岗位人员至少进行一次培训。内容包括：a）质量意识培训：包括质量的重要性与相关性，顾客要求以及是否应当和如何满足顾客要求等；b）岗位技能培训：包括专业要求、作业/检验指导书、设备安全操作规程、产品规范/要求、安全生产管理规定、相关法规等。 综合办，各部门 《员工调
查表》
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■特殊工种人员培训。a）从事特定、特殊或关键工序人
员以及关键设备的操作人员，由相应部门负责培训，培
训合格后持证上岗。视情况每年对这些岗位的人员再培
训；b）电工、叉车工、驾驶员等需取得国家授权部门相
应的培训合格证书；c）从事质量验证工作的人员，由质
管部负责培训，培训合格后持证上岗；d）质量管理体系
内审员应由认证或咨询机构培训、考核，持证上岗。
■工程技术人员培训。为适应产品质量保证与提高的要
求和技术应用、创新的需要，应适时对各类工程技术人
员进行培训。由综合办、技术部等有关部门安排老师组
织培训或外出培训。
■转岗人员培训。执行新员工培训的b）、c）款的规定。
■综合办负责采用《员工调查表》或其它的形式每年对
员工进行抽样调查，调查员工是否认识到：a）自己的质
量工作对满足顾客要求和实施质量方针的重要性；b）违
反这些要求所造成的后果；c）自己从事的活动与公司发
展的相关性；d）自己有义务和怎样为实现质量目标作出
贡献；e)其他需要调查的信息。
3
培训策划
■每年年末，综合办视需要召集各部门召开年度培训工
作会议，获取培训需求和申请。各部门所需要的培训也可以以《培训申请单》形式提交综合办。 ■综合办综合培训需求，制定下一年度的《培训计划表》（包括培训对象、内容、时间、考核方式等内容），经总经理批准后下发各部门，并组织实施。 ■各部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，经总经理或分管副总经理批准，由综合办组织安排。 综合办，总经理 《会议记
录》，《培
训计划
表》，《培
训申请
单》
4
培训实施 ■各部门按计划或临时批准的申请进行培训，填写《培训记录表》，记录参加培训人员、培训时间、地点、教师、培训内容及考核成绩等。培训后将有关培训情况记录表、
试卷、操作或总结考核记录等交综合办保存和管理。
■对外出培训，各相关部门负责做好《培训记录表》。
综合办，各部门 《培训记
录表》
5
培训有效性评价 ■通过书面考核、操作考核、提问、提交报告或总结等方式，培训部门对受培训员工进行考核，并记录成绩，作为培训记录的附件。 ■综合办通过验证培训工作按策划的安排的符合性、有效性，来评价培训本身的效果。 ■综合办通过审核培训资料、检查培训成绩、交谈、观察、调查、验证等方法，于每次培训两个工作周后对培训的有效性进行评价，并分析评定培训人员是否具备了所需的能力和增强了质量意识，填写《培训记录表》。 ■综合办负责建立、保存员工培训档案。 ■对培训未按计划进行，培训缺乏效果的部门和学习，综合办有权利要求其补充实施，采取纠正或纠正措施，执行《纠正措施/预防措施管理程序》。 综合办 《培训记录表》，《纠正措
施/预防
措施管理
程序》
6
年终总结 ■每年年末，综合办召集各部门召开年度培训工作会议，总结前一年的培训业绩，并识别新的培训需求，以策划
下一年的培训。
综合办，各部门 《会议记
录》
4.2 特定人员评定管理要求
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序号 活动 作业要求 责任部门 文件记录
1
特定工作人员范围 ■公司特定工作人员包括部门负责人、技术员、内审员、检验(试验)员、关键特殊工序操作人员（如铸造、精加工等）等。综合办负责规定特定人员在任职条件、操作水平、敬业态度、应知问题、工作绩效等方面的资格要求，
作为评定的依据，具体见本程序4.3.2。并组织对从事特
定工作人员进行抽查评定。对不能胜任质量工作的人员，
应暂停工作，安排培训、考核或考虑转岗，使员工的能
力与其从事的工作岗位相适应。
综合办 《特定人员资格确
定规定》
2 评定对象及时机 ■评定对象及时机。a) 经专业培训的新进人员；b) 岗位变动人员；c) 新产品、新设备、新过程及新方法的投入使用；d) 产品连续发生质量问题。 ■常规人员每两年评定一次。 综合办
3
评定
■各部门根据需要与综合办沟通，提交人员评定申请。
■综合办对评定申请审查，确定评定申请。
■资格评定。评定工作由综合办组织相关部门负责人组
成评定小组，管理者代表参加。a）评定小组依据《特定
人员资格确定规定》，按照《员工能力评价表》的项目，
认真进行评审，并分别填写评定项目、计算评定结果；b）
评定小组完成评定后，将意见及有关资料交综合办审核。
综合办，各部门，管理者代表 《特定人员资格确
定规定》，
《员工能
力评价
表》
4 结果处理 ■综合办依据资格要求的规定，审核评定结果，作出结论，然后报总经理批准，裁决资格是否有效。 ■对不合格人员，由部门申请，经部门负责人同意，综合办可给予一次再评定机会，仍不合格予以淘汰或转岗。 ■评定合格人员，视情况由公司颁发“上岗证”，综合办做好登记工作。 综合办，总经理，各部门
4.3 其他管理要求
4.3.1 为激励员工实现质量目标、开展持续改进、建立促进创新环境和提高质量技术意识，综合办在总
经理的领导下，组织实施以下活动。
a 综合办采用《员工调查表》形式，组织每不长于一年调查一次员工的满意度感受，需要时包括质
量意识状况，了解员工需求，对明显的合理需求应予以满足。
b 公司鼓励员工为公司发展和管理献言献策，员工可随时以《合理化建议表》形式提出自己的意见
或建议，包括技术革新意见，对一经采纳并有效的建议予以物质或精神奖励。
c 对员工的平时表现，如对连续按期完成质量指标或工作目标，以及提出有利于公司质量管理和发
展意见的，每年由综合办向公司提出建议, 对其进行物质或精神奖励。
4.3.2 员工培训或管理的相关记录，由综合办负责收集、保存。
5 相关文件
5.1 《纠正措施/预防措施管理程序》
5.2 《员工岗位说明书》
5.3 《特定人员资格确定规定》，
6 记录
6.1 《入职登记表》
6.2 《培训计划表》
6.3 《培训记录表》
6.4 《培训申请单》
山东凯艾斯
汽车配件有限公司
人力资源管理程序
编号：KAS/QP—08
版次：A/0
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6.5 《员工调查表》
6.6 《员工能力评价表》
6.7 《人力资源矩阵》