绩效考核管理ppt课件
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绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
教师绩效管理与考核PPT课件( 63页)
二、实施绩效工资的基本原则是什么？
三个坚持： 坚持按劳分配、优绩优酬的原则； 坚持公开、公平、公正的原则； 坚持科学合理的原则。
三、实施绩效工资的重大意义
一是贯彻落实义务教育法的重要举措。2006年， 国家对义务教育法进行了重新修订，修订后的义务 教育法明确规定，义务教育是国家必须保障的公益 事业，义务教育教师的平均工资水平应当不低于当 地公务员的平均工资水平。义务教育学校实施绩效 工资，明确教师绩效工资水平按照教师平均工资水 平不低于当地公务员的原则确定，并随着公务员津 贴补贴的调整相应调整，为解决义务教育教师工资 收入问题提供了制度保障，既落实了义务教育法的 具体规定，也体现了人民政府依法行政的根本要求。
教师绩效管理与考核
主讲：上海市督学、上海市松江六中校长 徐旦泽
实施绩效工作的意义是什么？源自一、实施绩效工资应有的指导思想是什么？
以实施绩效工资为契机，推进义务教育均 衡发展，推进教师队伍建设，推进建立科学 长效的分配激励机制，吸引和鼓励各类优秀 人才长期从教、终身从教，促进义务教育事 业持续健康发展。
三、实施绩效工资的重大意义
三是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006 年，国家在机关事业单位工资收入分配制度改革过程中，明 确事业单位实行岗位绩效工资。绩效工资是事业单位工作人 员收入的重要组成部分，体现了事业单位的特点，加大了事 业单位搞活内部分配的力度，使工作人员收入与岗位职责、 工作业绩和实际贡献联系起来，增强了工资的激励功能。此 次国家优先在义务教育学校实施绩效工资工作，旨在建立健 全体现义务教育学校教师业绩与贡献的分配激励机制，有利 于规范义务教育学校分配秩序，理顺分配关系，充分发挥工 资分配的激励功能。
2、教育教学考核——主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师 专业发展的情况。 1）德育考核关注教师结合所教学科特点在学科课堂教学中渗透德育（如 爱国主义、集体主义、科学精神、人文精神和诚信、勇敢、自信等人格 教育）的情况； 2）教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以 及组织课外实践活动和参与教学管理的情况（主要是备课、上课、作业、 辅导和测试评价等常规环节）； 3）教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教 育质量要求为依据，如《课程标准》（其中不能把升学率作为考核指标， 也不能只看考试成绩，而要注重“过程性”考察，特别是对培育心灵， 促进生命成长的育人效果的考察）），能引导教师关爱每个学生，特别 是学习上有困难或品行上有偏差的学生。 4）教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况（但要考 核教师是不是在研究自身教育教学、研究学生、研究课堂，解决实践性 问题） 5）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情 况（但要关注处于不同发展阶段教师的专业成长情况，如新手型教师、 成长型教师、成熟型教师）体现“区分性评价。
绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制， 对优秀表现给予奖励，
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划，制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作，促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力，提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现，合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责，制定具 体、客观、可量化的考核标准 ，确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ，合理分配权重，以突出重点 ，引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通，共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训，提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制，为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整，以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈，持续改进绩 效考核体系和管理流程。
财务部绩效考核制度PPT课件
9
7.01管理组主管岗位职责
• 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量 • 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还；
节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评。
10
管理组主管绩效考核指标
银行资金及应收款 项的风险发生 额
4
会计核算质 量
20
职能部门 职能部门检查结果
5
财务监督质 量
20
总经理
总经理对内部控制 的评价
6 服务质量
10
客户反馈
公司内外客户投诉 次数及程度
合计
100
4
三、经理岗位职责
• 组织会计核算，制订并监督执行公司年度 经营预算，做好经营预测。
• 合理调度资金，努力降低资金成本，控制 资金风险。
析报告； • 协助装订会计凭证； • 关联公司的帐务核对； • 负责资金小组的工作质量。
12
资金小组组长绩效考核标准
序号
考核指标
权重 （%）
数据提供
指标说明
1
现金及银行资 金管理
40
管理组主 管
日常检查记录
2
固定资产管理 及工程核算质
量
20
管理组主 管
日常检查记录
3
服务满意度
20
各部门及 公司各部内部沟通，外部
告，报批后及时处理差异； • 积累成本分析资料，写出具有指导意义
的成本分析报告； • 做好月度利润预测，定期进行分车间(厂)
盈亏分析。
18
核算小组组长绩效考核指标
序 号
考核指标
7.01管理组主管岗位职责
• 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量 • 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还；
节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评。
10
管理组主管绩效考核指标
银行资金及应收款 项的风险发生 额
4
会计核算质 量
20
职能部门 职能部门检查结果
5
财务监督质 量
20
总经理
总经理对内部控制 的评价
6 服务质量
10
客户反馈
公司内外客户投诉 次数及程度
合计
100
4
三、经理岗位职责
• 组织会计核算，制订并监督执行公司年度 经营预算，做好经营预测。
• 合理调度资金，努力降低资金成本，控制 资金风险。
析报告； • 协助装订会计凭证； • 关联公司的帐务核对； • 负责资金小组的工作质量。
12
资金小组组长绩效考核标准
序号
考核指标
权重 （%）
数据提供
指标说明
1
现金及银行资 金管理
40
管理组主 管
日常检查记录
2
固定资产管理 及工程核算质
量
20
管理组主 管
日常检查记录
3
服务满意度
20
各部门及 公司各部内部沟通，外部
告，报批后及时处理差异； • 积累成本分析资料，写出具有指导意义
的成本分析报告； • 做好月度利润预测，定期进行分车间(厂)
盈亏分析。
18
核算小组组长绩效考核指标
序 号
考核指标
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
KPI绩效管理ppt课件
阵 新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行 研 生 质量 海外 物 财务 销 市 售 大客
政 发 产 管理 事业 流 部 中 中部 部 部 中
售 部
场 部
后 服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度 财务 顾客 内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
优化流程制 度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
提高销售效 能
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务； 定量指标与定性指标； 时点与时期指标； 短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标 计算公式 目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客 户 内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表
预算绩效管理培训讲稿课件ppt
人员素质参差不齐
相关工作人员对预算绩效 管理的理解和执行能力有 限，影响管理效果。
未来预算绩效管理的发展趋势与展望
智能化技术的应用
借助大数据、云计算等技 术提高数据处理和分析能 力，实现预算绩效管理的 智能化。
制度体系的完善
逐步健全预算绩效管理的 相关制度、流程，提高管 理的规范性和可操作性。
人员素质的提升
02
提升政府服务效率
预算绩效管理强调结果导向和公众参与，推动政府部门更加注重工作效
果和公众满意度，提高政府服务效率和质量。
03
促进财政透明度和责任政府建设
预算绩效管理要求公开预算支出和绩效评价结果，增加财政透明度，同
时强化了政府部门对公众的回应性和责任性，促进责任政府的建设。
预算绩效管理的发展历程
该案例中，某高校采用了多种方法来实施预算绩效管理，包括目标管理、绩效评估和持续改进等。这些方法的应用， 不仅提高了预算执行的效率，还为该高校的教育事业发展带来了积极的影响。
案例总结
该案例表明，预算绩效管理是提高教育经费使用效益的有效手段，对于推动高等教育事业的发展具有重 要意义。
某企业预算绩效管理案例分析
03
预算绩效评价指标体系
预算绩效评价指标的选取原则
相关性
评价指标应与预算绩效 目标相关，能够反映预 算支出效果和政策实施
情况。
可操作性
评价指标应具有可操作 性，数据易于获取，计 算方法明确，符合实际
操作需要。
动态性
评价指标应具有动态性 ，能够随政策调整、经 济发展和环境变化进行
相应调整。
科学性
评价指标应科学合理， 能够客观反映预算绩效 的实际情况，避免主观
执行机构
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• 业绩改进计划
(3) 评估 • 年度业绩评估
• 指导与反馈
• 业绩评估面谈
• 加薪
第 8 页
绩效管理 绩效 考核
绩效管理系统中HR与LM的角色分工
人力资源经理
直线经理
开发绩效管理系统 为评估者及被评估者提供 培训指导
设定绩效目标 绩效反馈 面谈与评估
监督和评价该系统实施
绩效考核管理
绩效管理 绩效 考核
绩效管理目的
战略贯彻
行政管理
业绩发展
第 2 页
绩效管理 绩效 考核
绩效管理的含义
绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间 沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量 标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人 和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的 提高。
参与规划员工发展
绩效改善、规划员工发展
针对绩效考核系统向HR提 供反馈
绩效管理 绩效 考核
人力资源部职责
设计、测试、改进和完善绩效 管理系统及评估系统 组织宣传绩效管理系统的内容、 目的和要求，并为各级评估评 估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部 门按计划实施绩效评估 及时收集各种考评信息，并进 行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政 策，向决策者提供人事决策的 依据和建议 负责所有绩效档案的管理
-Key Performance Index 关键
业绩指标：是用来衡量经营
管理岗位工作业绩表现的量 化指标，是业绩合同的重要 组成部分。 基于对公司战略 目标的分解 是对业绩结果中可影响 部分的衡量 是对关键重点经营活动的反映，而 不是对所有操作过程的反映 是由上层领导决定并考核者认同的，在 组织横向和纵向上保持一致性 关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化 指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 KPI
绩效管理 绩效 考核
绩效考核 VS 绩效管理
*出现于70年代；
*被称为“结果趋向的评估”； *它混入对目标的协定和对 指向目标结果的评估； *评估被用于整体绩效并且 与个体目标相关； *考核将有助于雇员改进绩效， 通过确认能力和不足，来 确定他们的能力如何最有效 地在组织内使用，和如何改 进缺点。
*是将组织的和个人的目标联系 或整合以获得组织效率的一种 过程； *是对所要达到的目标建立共同 理解的过程，也是管理和开发 人的过程，以增加实现短期和 工期目标的可能性。
绩效管理 绩效 考核
绩效管理目前的挑战
与其他重要的商业发展计划毫无关系 它令所有的经理和员工感到敬畏 没有任何有意义的回馈 没有对工作绩效和工资报酬进行体现差异 每年只有一两天或数小时是关注的焦点
绩效管理 绩效 考核
KPI举例
每周/月 服务客户多少 受到的投诉数 质量：差错率，重复测试百分比 时间：错过最后期限百分比 完成任务所需天数 空耗时间 成本
绩效管理 绩效 考核
指标举例
内部环境
外部环境
人员流失率
交货期 单位销售费用
市场占有率
客户满意率 客户保有率
存货周转率
经营领域
绩效管理 绩效 考核
改善绩效考核将改进企业效益
非常成功公司 业绩奖励 员工明确的目标 参与的形式 关注发展 鼓励创新 86% 80% 70% 67% 62% 不成功的公司 30% 26% 4% 27% 10%
非常成功的公司具有以下特点：
五年的销售增长= 17.5% 五年的利润增长= 10.8% Annual equity growth = 五年的股息增长 = 13.4% （每年） （每年） 16.7% （每年） （每年）
保证实现企业目标 明确企业战略和使命 实现企业利益公正分享的基础 公正衡量员工个人绩效
明确个人对企业贡献
满足员工成就感 通过个人发展计划与绩效 辅导，帮助员工职业发展， 影响员工行为
长远发展的人力资源保证
建立企业文化
企业
员工
绩效管理 绩效 考核
(1) 计划
• 岗位职责更新 • 目标、标准 (4) 绩效改进 • 确定发展方向 • 个人发展计划 (2) 绩效辅导 • 观察与记录
绩效管理 绩效 考核
绩效管理的意义
从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效 管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目 标。 从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工 作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与 员工个人目标。
绩效管理 绩效 考核
目标管理（MBO）
组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规 定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位 的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”
是由下级与上级共同决定具体的绩效 目标，并且定期检查完成目标的进度 情况，而奖励也是根据目标的完成情 况来确定。
MBO 不 是 用 目 标 来 控 制 下 级 ， 而 是 用 它们来激励下级。
绩效驱动因素
结果
新产品投放数量
销售收入
生产周期
客户满意度 交叉销售率
单位销售费用
净利润
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财务指标
非财务指标
税后利润
单位销售费用 每股收益
员工流动率
客户满意度 新客户增长率
及时交货率
短期指标
长期指标
人均销售收入
员工满意度
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绩效管理 绩效 考核
MBO的超人之处
有利于工作行为与组织整体目标一致 实用且费用低 为控制提供明确的标准
有利于沟通
有利于更好的开发人力资源 减少工作中的冲突和紊乱
容易找工作不足
促进人才的发展和提高 使工作任务和人员安排一致
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绩效管理 绩效 考核
关键业绩指标（KPI）的定义和特定
直线管理层的职责
设定下属绩效目标，并使各级 绩效目标同公司的发展战略、 企业文化所倡导的目标的一致 性 负责实施所属员工的绩效评估 工作 审核所属员工的评估结果，并 对评估的最终结果负责 协调和解决所属员工在评估中 出现的各类问题，并负责解释 评估方案 向人力资源部反馈所属员工对 公司绩效评估的看法和意见 为所属员工提供绩效反馈,指 导员工进行绩效改进 根据评估结果和公司的人事政 策作出职权范围内的人事决策