冲突管理策略理论述评
冲突管理的策略
冲突管理的策略一、概述冲突管理是指在组织或个人之间发生的冲突时，采取一定的策略和措施，以达到解决冲突、减少损失、维护和谐的目的。
冲突是组织中不可避免的现象，因此，如何合理地处理冲突对于组织的发展至关重要。
二、常见的冲突类型1. 人际关系冲突人际关系冲突通常是由于不同人员之间存在着不同的价值观念、行为方式等问题而引起。
这种类型的冲突往往会导致团队合作效率低下，甚至影响到整个组织。
2. 角色冲突角色冲突通常是由于职责范围不清或者职责重叠而引起。
这种类型的冲突会导致工作效率低下，甚至可能导致工作任务无法完成。
3. 资源分配冲突资源分配冲突通常是由于资源有限而需求大量而引起。
这种类型的冲突可能会导致资源浪费，影响到组织整体效益。
三、处理冲突的策略1. 合作策略合作策略是指双方共同协商，寻找双方都能接受的解决方案。
这种策略通常适用于双方关系较好、问题较为简单的情况下。
2. 竞争策略竞争策略是指一方强制性地推行自己的意见，迫使对方妥协。
这种策略通常适用于问题紧急或者一方拥有绝对优势的情况下。
3. 妥协策略妥协策略是指双方在互相让步的基础上达成妥协。
这种策略通常适用于两个问题都很重要，但是无法同时得到满足的情况下。
4. 回避策略回避策略是指暂时搁置问题，等待更好的解决时机。
这种策略通常适用于问题比较复杂或者时间紧迫的情况下。
5. 和解策略和解策略是指通过调解、仲裁等方式达成和解。
这种策略通常适用于关系比较紧张、难以直接沟通的情况下。
四、如何选择合适的策略选择合适的策略需要根据具体情况来确定。
以下是一些选择策略的建议：1. 确定问题的性质和严重程度，以及各方利益和需求。
2. 评估各种策略的优缺点，并考虑实施难度和成本。
3. 与各方进行沟通，了解他们对各种策略的看法和态度。
4. 在选择策略时，要考虑长远利益，并尽可能避免给组织带来不必要的损失。
五、结论冲突管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过合理地处理冲突，可以提高团队合作效率，增强组织凝聚力，促进组织发展。
冲突管理与解决策略
冲突管理与解决策略冲突是人际关系中经常发生的现象，不同的观点、利益和需求常常会引发冲突。
有效地管理和解决冲突是维护良好人际关系的关键。
本文将探讨冲突的来源，介绍几种常见的冲突管理和解决策略，并提供一些建议以帮助人们更好地处理冲突。
一、冲突的来源冲突的来源可以归结为以下几个方面：1. 个人差异：不同的人具有不同的观点、态度和价值观，这些差异可能导致冲突的产生。
2. 兴趣冲突：人们在追求自身利益和目标时，可能与他人存在利益冲突，从而引发冲突。
3. 资源竞争：对有限资源的争夺也是冲突的常见源泉，如金钱、权力和地位等。
4. 误解与沟通不畅：信息不准确或不完整，沟通不畅等情况会产生误解，进而引发冲突。
二、常见的冲突管理和解决策略1. 合作共赢策略：这是一种积极主动的策略，旨在寻求双方都能获益的解决方案。
双方需要开放地交流，理解对方的立场和需求，并寻找一个双赢的解决方案。
2. 追求共同利益策略：这种策略重点是寻找双方的共同利益，而不是强调差异。
通过找到双方共同关心的问题，并提出解决方案，可以促使双方团结一致，缓解冲突。
3. 妥协策略：当冲突无法通过合作或寻求共同利益解决时，妥协是一种折衷的选择。
在妥协中，每个人都需要放弃一些自己的利益，以达到一个折衷点。
4. 竞争与权威策略：在某些情况下，冲突方可能不得不通过竞争来解决问题。
这种策略通常在一方拥有更多权力和影响力时使用。
然而，过度使用此策略可能会造成恶劣的后果，因此需要谨慎使用。
5. 第三方介入策略：当冲突双方无法自行解决冲突时，可以考虑引入中立的第三方。
这个第三方可以是一个仲裁员、调解员或相关专业人士，他们可以帮助双方进行公正和客观的冲突解决。
三、冲突管理和解决的建议除了上述策略，下面是一些建议可以帮助人们更好地处理冲突：1. 增强沟通技巧：有效的沟通是解决冲突的关键。
学习倾听和表达自己的观点，提高沟通技巧，有助于避免冲突的发生或及早解决冲突。
2. 开放和理解：保持开放的心态，试图理解对方的观点和需求。
冲突管理策略
冲突管理策略1 什么是冲突管理冲突管理是基于共享资源的环境中，为了满足不同参与者的需求而采取的行动。
通常情况下，在资源有限的情况下，参与者会彼此竞争，以获得最大的收益，可能会导致一定程度上的冲突。
冲突管理策略就是为了解决参与者间因竞争而产生的矛盾，改善双方关系，重建信任，获得协调一致的结果。
2 冲突管理策略冲突管理策略有多种形式，总体上包括两个类别：积极策略和消极策略。
积极冲突管理策略包括协调、谈判、和解、还有仲裁。
协调是指双方可以通过尊重彼此的权利和保留当事人的资源权利，以协商的方式达成一致的目的。
谈判是指通过交换权利以及当事人之间资源的分配，在彼此接受的前提下达成协议。
和解是指通过交流客观的情况，以重新发展和谐的关系解决矛盾。
仲裁是指当事人由独立的仲裁人员协助了解事情的历史，确定合理权利，实现公平公正的判决。
消极冲突管理策略包括抑制、绕行、选择折中以及撤退等。
抑制是指努力减少双方的冲突和差异，寻求更加忍让的方式，通过改变情绪、交流的方式解决矛盾。
绕行则是指直接放弃和改变冲突解决办法，通过重新安排资源实现目标，甚至重新修改双方认可度，以更好适应冲突。
折中是指双方需要进行取舍，以弥补长期利益损失，实现一次性调节局面，达到装和解决矛盾的目的。
撤退是指放弃寻求解决当前矛盾的努力，转而追求能够从冲突中收获最大利益的新方式。
3 总结冲突管理策略是一种治疗和解决参与者之间的斗争的工具。
它的形式多种多样，可以积极的或者消极的，以此来帮助双方寻求最优的利益获得，因此在共享资源的环境中有着不可或缺的重要作用。
冲突管理理论
冲突管理理论“冲突”一词最早可以追溯到1913年，那时克里斯蒂安弗拉德布奈（Christian FredrichAugustBuno）开始研究“冲突”概念，但当时这种研究从未被认真发展，直到十九世纪六十年代，美国心理学家弗兰克吉尔伯特（Franklyn Gilbreth）提出“冲突管理理论”，才使得这一概念得到了广泛的重视。
在20世纪四十年代末，受管理科学与机械化生产的影响，张凤和等科学家将“冲突管理理论”由概念性转变为实践性，他们认为理想的组织内部秩序和运转可以通过冲突的管理而达到，也就提出了“冲突管理理论”的基本原则：对冲突实行积极的控制，并以此达到更加效率的管理。
“冲突管理理论”指的是一种用于处理组织内部的人际冲突的理论，科学家张凤和等认为，传统的管理方式难以应付当前社会经济发展的需要，因此提出了“冲突管理理论”，旨在控制组织内部的冲突，以确保组织的有效运转以及优化组织内部秩序结构。
从理论角度来看，“冲突管理理论”是由非正规性、正规性和反正规性三个阶段组成的，它提出了通过积极的冲突管理可以实现理想的组织内部秩序和运转的理念，认为冲突的产生是一种有益的社会变革的动力，可以促进组织内部的社会发展。
按照“冲突管理理论”的基本原则，管理者要积极的控制组织内部的冲突，以确保组织的有效运转，具体采取的措施有：（1）建立积极的沟通氛围：管理者应该鼓励沟通，以增进相互理解，防止可能导致冲突的沟通失败；（2）完善组织结构：应该完善组织结构，规范组织内部的行为，避免组织内部的不必要的冲突；（3）保持职责分歧：管理者应该清楚地定义组织内部成员的职责和权限，以确保他们不会因异议而产生冲突；（4）实施有效的协商机制：管理者应该建立有效的冲突协商机制，及时破除组织内部的摩擦，解决冲突；（5）建立和谐文化：应该实施人性化的管理理念，建立和谐的组织文化，增强员工的凝聚力；（6）职能分工：管理者应该根据不同的职能设立不同的小组，将组织分权，提高组织的效率；（7）容忍分歧：管理者应该尊重组织内部成员的不同意见，积极接受他们的分歧，允许他们持有不同的观点。
组织冲突理论及其管理策略研究
组织冲突理论及其管理策略研究摘要：本文首先回顾了前人对组织冲突的理解以及他们对冲突管理策略的研究和成果，然后在此基础上阐述了自己对组织冲突管理的一些看法和理念。
关键词：组织冲突；管理策略一、引言在企业组织的存续和发展之中，冲突是不可避免的。
它的发生是企业组织内某些关系不协调的结果，其表现为冲突行为主体之间的矛盾激化和行为对抗。
实践证明，企业组织冲突的存在对企业组织运行的发展具有重大的影响，其影响可能具有建设性，也可能具有破坏性，当然冲突的影响不单单取决于冲突自身的特点，在很大程度上还取决于冲突管理的取向、方法和策略等。
因此，若不能有效的解决企业组织冲突问题，就不可能实现企业的目标和内部的有效协作，更不论企业组织的发展和外部环境的协调一致。
可见，企业对组织冲突进行有效的管理是企业管理的一项基本职能，对企业组织的冲突进行深入、系统的研究，不仅是企业管理实践的需要，也是管理学科的一项重要内容。
二、冲突的定义早期的组织理论虽然没有对冲突问题进行直接研究，但已经开始对组织内部的冲突问题予以关注，作为现代决策理论学派的创始人西蒙和马奇对冲突问题进行了一定程度的研究。
西蒙(Simon)和马奇(March)对冲突的定义是：组织的决策标准机制遭到破坏，导致个人或团体陷入难于选择的境地。
庞迪(Pondy，1967)认为冲突最好被理解为组织行为的一种动态过程。
Thomas认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”。
Fink认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象”。
Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突中每一方的行动都是在禁止对方达到目标”。
上述的冲突定义从不同的角度确立的,但它们有一个共同点,即认为冲突是一个过程及双方或多方利益或目标的不一致性。
冲突是一个过程,根据西方的冲突理论,冲突过程一般分为五个阶段，如图1所示：三、冲突管理策略的研究冲突管理应有广义与狭义之分。
《冲突管理的有效策略》范本
《冲突管理的有效策略》范本冲突是在人际关系中不可避免的，无论是在工作环境还是日常生活中，都有可能产生各种冲突。
有效的冲突管理对于维护良好的人际关系和促进团队合作至关重要。
本文将介绍一些有效的冲突管理策略，对于处理冲突有一定的参考价值，并提供一些可以应用到不同场景中的实例。
首先，有效的冲突管理需要双方都能够保持冷静，并尽量避免情绪化的表达。
情绪化的表达往往会导致双方更加僵化的立场，难以达成共识。
因此，在冲突发生时，双方应该尽量冷静下来，争论时避免情绪化的言辞，并寻找平和的语气进行沟通。
例如，在工作中，如果一个团队成员对另一个团队成员的工作质量表示不满，可以以客观事实为依据，用充满尊重的语气进行指出，而不是直接表达不满。
其次，有效的冲突管理需要重视双方的感受，并尽量理解对方的立场和观点。
每个人都有自己的价值观和经历，这些因素都会影响他们对问题的看法。
在冲突中，双方应该互相倾听，并尊重对方的观点。
例如，在家庭中，如果父母对一个问题产生了分歧，他们可以互相分享自己的想法，并尽量理解对方的立场。
通过理解对方，双方可以更好地寻找解决问题的办法，并达成共识。
第三，有效的冲突管理需要寻找共同的利益和目标。
在冲突中，双方往往有各自的利益和目标，但是如果只关注自己的利益，就难以达成解决方案。
因此，双方应该寻找共同的利益，并以此为基础来解决冲突。
例如，在工作中，如果两个部门因为资源分配问题产生了冲突，他们可以共同关注公司整体利益，优先考虑如何最大程度地满足公司整体需求，然后再根据实际情况分配资源。
最后，有效的冲突管理需要培养良好的沟通技巧。
沟通是解决冲突的关键，只有通过有效的沟通，双方才能更好地理解对方，并找到解决问题的方法。
在冲突中，双方可以运用积极倾听的技巧，比如重述对方的观点，以确保自己理解正确，同时也表达出对对方的尊重。
此外，双方可以运用提问的技巧，来探索对方的真实需求和动机，以找到解决问题的方法。
总之，冲突是不可避免的，但是通过有效的冲突管理策略，我们可以更好地处理冲突，并促进良好的人际关系和团队合作。
冲突处理的管理策略
冲突处理的管理策略1. 引言当多个人或多个团队在进行协作工作时，冲突是不可避免的。
这些冲突可能是由于不同的意见、目标或资源分配导致的。
冲突处理的管理策略是确保冲突得到及时解决并促进团队合作的关键。
本文将讨论一些可以帮助管理冲突的策略和技巧。
2. 冲突处理策略2.1 合作解决策略合作解决策略是指当冲突出现时，各方努力寻求一种满足所有利益相关方需求的解决方案。
这种策略鼓励团队成员进行开放和诚实的沟通，尊重彼此的意见，并寻求共同利益。
合作解决策略的关键步骤包括：•确定冲突的根本原因和各方的需求。
•鼓励团队成员彼此分享观点和意见。
•寻找共同的目标和利益，以实现合作解决方案。
•制定具体的行动计划，以实施解决方案。
2.2 迫使解决策略迫使解决策略是指通过权威或强制手段来解决冲突。
当其他解决策略无法达成一致时，这种策略可能是必要的。
然而，迫使解决策略可能会导致不满和抵制，因此应当在必要时才使用。
迫使解决策略的关键步骤包括：•识别需要使用迫使解决策略的冲突。
•清楚地定义所需的解决方案。
•使用权威或管理措施来推动决策的实施。
•监控和评估决策的执行情况，以确保问题得到解决。
2.3 妥协解决策略妥协解决策略是指在各方之间达成一种互相让步的解决方案。
这种解决策略可以帮助避免与其他解决策略相关的抵制和不满情绪。
妥协解决策略的关键步骤包括：•确定各方的目标和需求。
•确定各方可以让步的领域。
•寻找一个平衡点，满足各方的最低需求。
•确定可接受的妥协方案，并达成一致。
2.4 避免解决策略避免解决策略是指当冲突发生时，选择避免或推迟解决冲突的做法。
这种策略可能适用于一些较小或次要的冲突，或者当其他更重要的任务需要优先考虑时。
然而，长期使用这种策略可能会导致累积的冲突和不满情绪。
避免解决策略的关键步骤包括：•评估冲突的紧迫性和重要性。
•将冲突暂时放置一边，集中处理其他更紧急的任务。
•寻找其他机会来处理冲突，比如在一个较为合适的时间或环境。
冲突管理策略 Conflict Management
當自己的目標和對方的目標是相互排斥的(exclusive)，就會產生衝突。
衝突的成因：1. 對立(opposition)2. 資源不足(scarcity)3. 阻礙(blockage)衝突處理技巧：0. 以賽局理論進行沙盤推演1. 表達誠意以正面的態度面對衝突，不要帶著定見，以open-mind邀請發生衝突的各方參與解決問題。
2. 瞭解對方的想法，並找出真正的問題實務上，在衝突的情境中，我們常常會急於表達自己的想法，而不願深入瞭解對方的想法。
但瞭解對方的想法是相當重要的，否則就很難做到接下來的動作。
這一點等於《7 Habits》所提的Seek First To Understand, Then To BeUnderstood。
也等於《Moment of Truth》所提的Explore階段。
先Explore對方的想法，然後才有可能提出有效的Offer。
在《The Unwritten Laws of Business》，在這個advice中：Cultivate the habits of seeking ohter peoples' opinions and recommendations，也提到了，面對衝突時，可以先問這個問題：What do you recommend？瞭解對方的想法。
2.1 區分「立場」(解決問題的特定方法)和「關切」(真正關心的事物、目標、需求)。
2.2 把焦點放在「關切」(而非「立場」)。
2.3 找出各方的「關切」(真正的問題)3. 找出多種解決方案需要能夠滿足各方的「關切」。
4. 達成協議4.1 找出「共識」並加以歸納4.2 對於「沒有共識的部份」，進行協商(negotiation)。
方法之一是共同討論決策標準，評選出最適合的解決方案。
有效的冲突管理策略与技巧
有效的冲突管理策略与技巧引言：冲突是人际关系中不可避免的一部分。
如何有效地管理冲突，成为构建和谐关系的关键。
本文将介绍一些有效的冲突管理策略与技巧，帮助人们更好地应对和解决冲突。
1. 倾听和尊重- 倾听是有效冲突管理的基础。
在冲突中给予对方足够的倾听空间，理解并认真对待其观点和需求。
- 尊重对方的观点，避免批评和贬低，将双方置于平等的地位。
2. 积极沟通- 通过积极的沟通，更好地表达自己的观点、需求和感受。
使用明确、具体的语言，避免含糊不清或冲突的说法。
- 倡导开放的对话氛围，鼓励双方提出解决方案和共同的利益点。
避免攻击性的语言，着重于问题本身而非个人。
3. 解决问题的合作态度- 采用解决问题的合作态度，将冲突视为一个共同的挑战，而非对手之间的争斗。
共同寻找解决方案，追求共赢的结果。
- 关注问题的实质，而非情绪和个人恩怨。
通过运用逻辑和客观的思考方式，将冲突的焦点聚集在问题上。
4. 设定明确的目标- 在解决冲突之前，明确目标是非常重要的。
明确自己想要达到的目标，并清楚地传达给对方，以确保双方明确冲突的本质和目的。
- 讨论和确认双方的共同目标，以达成一种相互关心和支持的方式。
5. 寻求中立的第三方帮助- 当冲突无法解决时，寻求中立的第三方帮助是一种非常有效的策略。
这些第三方可以是专业的中介人员、领导者或者共同信任的朋友。
- 第三方帮助可以提供客观的观点和建议，并帮助双方更好地理解对方的立场。
他们可以促使双方达成妥协和共识。
6. 学会控制情绪- 冲突往往会引发强烈的情绪反应。
在处理冲突时，学会控制情绪并保持冷静是至关重要的。
- 避免激怒和冲动的言行，通过深呼吸和冷静思考来减缓自己的情绪。
确保自己以及对方在冲突中都能保持理性。
7. 不断寻求自我反省- 冲突不仅是他人与他人之间的矛盾，也是自我与自我之间的矛盾。
反思自己的言行，寻求自我改进和学习的机会。
- 应对冲突是一个学习的过程。
通过反省经验，我们可以更好地理解自身的需求和价值观，并减少未来冲突的可能性。
冲突管理的应对策略
冲突管理的应对策略
1、冲突管理
冲突管理是指当发生冲突时，让各方进行有效、健康的对话，以尽早解决双方或多方
的分歧和矛盾，以保持明晰、平衡和互利的关系。
2、应对策略：
（1）各方有果敢进行冲突谈判：双方或多方在冲突中必须勇于开展谈判，相互理解，交流经济、政治和文化利益，以保证谈判的长久性。
（2）慎重应对复杂冲突：当发生复杂冲突时，各方必须慎重应对，仔细分析冲突背
景和发生原因，同时避免形成更严重的冲突。
（3）建立良好的冲突管理机制：双方或多方需要建立健全的冲突管理机制，以保证
冲突的及时处理和有效调解，避免形成恶性循环。
（4）及时调整对策和政策：在管理冲突过程中，双方或多方可以及时调整相应的对
策和政策，并及时采取有效的措施克服双方或多方间的冲突。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
冲突管理策略理论述评 DOC格式论文，方便您的复制修改删减 冲突管理策略理论述评 （作者:___________单位: ___________邮码: ___________）
[摘要]组织中的冲突是一种普遍现象，冲突的有效管理对组织生存和发展具有重要作用。文章在参阅相关文献的基础上，对有关冲突管理策略的理论进行了梳理，并且作了相应的评论，最后提出冲突管理策略未来可能研究的方向。 [关键词]冲突；冲突管理；冲突管理策略
一、引 言
近百年来，人们对组织冲突的认识有着三种不同的观点，即冲突的传统观点、人际关系观点和互相作用观点。冲突的传统观点认为，冲突是不利的，冲突会给组织造成消极的影响，因此应该尽可能避免，而管理者有责任消除组织中的冲突。人际关系的观点认为，冲突必然而不可避免地存在于所有组织之中，应该接纳冲突，并认识到冲突可以给组织带来好处。现在普遍接受的是冲突的辩证观点——相DOC格式论文，方便您的复制修改删减 互作用观点。该观点认为，过于融洽、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现为静止、冷漠和迟钝，因此领导的任务是维持适度的冲突，当组织内部冲突太多时，应设法尽力消除冲突，当组织内冲突太少，应通过各种方式适度地激发冲突，以维持组织的生命力。尽管以上三种观点对冲突的认识存在差异，但是有一点是共同的，即组织中冲突是一种普遍的现象，应该对冲突进行管理。 冲突管理是一个过程，是一个系统模式。整个过程包括冲突的诊断、冲突的干涉、冲突管理的效果和冲突结果反馈四个阶段。冲突管理策略，是冲突双方在面对冲突时采取的行为倾向。在冲突的干涉阶段将运用到冲突的管理策略，而且冲突管理策略的选择和运用是决定冲突管理是否有效的关键。 就有关冲突的研究文献来看，冲突管理策略的相关研究是大多数专家学者热衷于探讨的话题。综观理论界的研究，我们大致可以将其分为两条主线：一是仅局限于冲突双方之间，在面对冲突时所采取的策略研究；二是冲突双方突破彼此的界限，让双方之外的“第三者”来管理冲突的策略探讨。 笔者在对以往研究成果归纳总结的基础上，对前人关于冲突管理策略模型的研究进行了梳理和评价，并且提出了未来可能研究的方向。
二、冲突主体的冲突管理策略
DOC格式论文，方便您的复制修改删减 1．二维度冲突管理策略模型 在冲突主体管理策略这一领域的研究中，最早也是最具有影响力的专家当属Blake和Mouton，他们第一次把对冲突的研究从一维空间(即把冲突分为竞争性冲突或合作性冲突)转向了二维空间。 1964年，Blake和Mouton首次提出处理人际冲突分类模式。他们将横坐标定义为“关心人”，纵坐标定义为“关心生产”，从而区分了五种冲突管理策略：问题解决(problem-solving)、平滑(smoothing)、强制(forcing)、退却(withdrawal)和均分(sharing)。 美国行为科学家Thomas对该模型作了进一步解释。他认为发生冲突以后，参与者至少有两种可能的反映：关心自己和关心他人。其中“关心自己”表示在追求个人利益过程中的武断程度；“关心他人”表示在追求个人利益过程中的合作程度。于是就出现了五种不同的人际冲突管理策略。 后来，Rahim、Wall及Canister使用和Blake、Mouton及Thomas相似的概念，重新定义了横坐标和纵坐标，五种管理策略的名称也有所改变，但是大都仍然没有摆脱两维度的研究范式(见表1)。 除了以上关于维度界定和各种管理方式描述的研究外，也有许多专家学者对五种具体管理策略的效度和冲突主体的选择偏好进行了研究。 Burke(1970)曾对上述五种策略的有效程度进行过调查，他发现使用合作策略常能有效地解决冲突问题；强制策略效果很不好；DOC格式论文，方便您的复制修改删减 回避策略和克制一般很少用，使用时效果都不好。卡洛琳(CanarySpitzberg)等人通过调查适当的冲突策略和效果之间的关系发现，结合或合作的策略往往被认为是有效的，但也不总是这样；而竞争或分配性的策略被认为是中等有效率；回避则被看作既不会有效，也不会适当。 虽然一些专家学者认为合作或者问题解决方式是处理冲突的最恰当的方式，然而其他人的研究也指出，是否能够有效地处理冲突，处理方式的选择更依赖于情境。一般来说，合作和某种程度的妥协方式对于处理战略问题是适当的。其余方式可以用来处理策略的或者日常问题。 在冲突主体的策略选择偏好方面，Rahim(1983)通过研究发现，性别差异影响人们的行为策略，男性倾向于使用竞争策略，而女性倾向于其他几种策略。在上下级的冲突中，上级倾向于强迫或支配，而下级则更愿意逃避或妥协(Howat GLondon M，1980)。 Jehn和Weldon(1995)通过比较中国和美国经理的冲突解决风格发现，中国经理更喜欢消极的冲突处理风格，如避免；而美国经理更喜欢主动解决问题的风格，直接并很快地关注任务相关的冲突。 除了来自西方视角的研究人员所作的探索之外，也有许多学者从中国文化的视角出发，对冲突的管理策略进行了研究。如KnutsonV．R．Smith(2002)、ChenLiu(2002)、Hwang(2002)、Tjosvold(2001)等。具体来说，在预测中国社会中冲突是如何处理时，Hwang结合一些基本的中国文化价值观，如关系(guanxi)、面子DOC格式论文，方便您的复制修改删减 (face)、人际和谐(inter-personal harmony)和恩惠(favor)，提出一个冲突解决模型。在模型中，Hwang提出两个冲突管理维度：一个维度是追求或放弃个人目标；另一个维度是维持或忽视人际和谐。他认为如果一个人选择放弃人际和谐，他或她会选择直面对方，而如果一个人选择维持人际和谐，他或她会选择容忍对方。 郭朝阳(2000)结合Thomas的两维度模式，考虑冲突双方的胜负情况提出了胜负决策模型。其中横轴表示自己的结果，纵轴表示他人的结果。在此基础上，他提出了可能有的四种不同管理策略：负负策略、胜负策略、胜负均衡策略、胜胜策略。 在Liu和Chen(2002)对中国国有企业的冲突处理战略的研究中，根据频度，被试者应用五种策略的排序是合作、强制、妥协、克制和回避。王国锋(2005)在其硕士论文中，通过对四川省140家企业的问卷调查分析，认为中国高管人员在两种冲突情形下，他们首选的方式最多的是合作，在讨论工作中出现的个人之间情绪上争执时，如果整合达不到目的，则可能寻求上级的斡旋以及双方的让步。 2．三维度冲突管理策略模型 以上冲突管理策略模型的研究是在两维度的思维定势下进行的，近年来有学者突破两维度，扩大到多维度。Nicotera(1993)就是一个代表。他提出了一种三维度模型，即关心自己的观点(attentionto one’s own viewpoint)、关心别人的观点(attentionto the other’s viewpoint)和理性的破坏(rational dis—mption)。在这一模型中，前两个维度反映了个人从两个相反的角度看待或讨论DOC格式论文，方便您的复制修改删减 问题的程度，第三个维度描述了在看待或讨论问题过程中个人情绪因素，进一步来说也就是该模型考虑了情绪因素的作用，很好地把问题和情绪区分开来。从这一点来说，该模型具有一定的进步意义。 3．冲突主体冲突管理策略研究的发展脉络 由以上关于冲突管理策略的研究可以看出，前人研究的角度主要是从冲突的主体来考虑的，从这个角度出发，又向两个方向发展：一是由二维度模型向多维度模型拓展；二是在两维度的研究范式下，研究两维度的不同界定和具体的管理策略。就后一个发展方向而言，目前的研究又呈现两种趋势：一方面，专家学者关注不同文化背景下人们的冲突管理策略的模型构建；另一方面，研究人员关注的是在给定的模型下，由性别差异、文化差异等造成的冲突管理策略选择偏好研究以及某一特定层次(如高层管理团队、项目团队)人员对策略选择偏好的探讨。
三、引入“第三方”冲突管理策略
无论是一维模型、二维模型，还是有待进一步探讨的多维模型，它们研究的中心是冲突主体双方。但是，当冲突双方不能有效解决时，第三方将被引入。正如J.N.Martin and Nakayama的研究，他们在总结跨文化冲突交流研究中，在确立人们用来对人际冲突情形的反应的几种管理类型和策略时，又加进了一种“仲裁或间接(Mediation)”的方式。显然，这种“仲裁或间接(Mediation)”方式DOC格式论文，方便您的复制修改删减 的实施则是脱离冲突主体的“第三方”。 然而，第三方的引入也是需要一些条件的。美国学者Moore(1996)曾经列出了一个需要第三方介人的条件的清单：(1)双方出现了紧张的情绪，以致阻碍了问题的解决；(2)沟通不畅；(3)隐藏在有效交换背后的误解或成见；(4)不断重复出现的否定行为(生气、相互谩骂、不断责备别人等)，在双方之间形成了障碍；(5)有关问题的重要性，数据的收集或评估等方面严重不一致；(6)双方之间存在实质上的或可察觉的不相容的利益，而且不可能调解；(7)不必要的(但冲突双方觉得有必要)价值差异使双方产生隔阂。 一般来说，第三方引入后，主要扮演以下三种角色之一：调停人(conciliator／facilitator)、协调人(mediator)或仲裁人(arbitrator)。与之相对应，第三方主要采取两类方式解决冲突：调解(mediation)和仲裁(arbitration)。调解“最初是使在双方都不失颜面的条件下作出一定的让步，然后促使双方迅速找到有效的冲突处理办法”(Rubin，1980)。仲裁即双方当事人为解决纠纷，自愿将所发生的纠纷交付第三者根据事实和法律作出对双方都具有法律约束力的裁决。 Rubin同时指出，虽然引入第三方有利于冲突的解决，但是也存在弊端：(1)第三方可能会打断本来已经启动的冲突解决过程；(2)第三方往往会在处理冲突中加人自己的兴趣、判断、利益等；(3)引入第三方可能使本来已经逐渐冷却的冲突由于第三方的调解又重新燃起。因此，第三方的目的应该是慢慢地给冲突双方灌输一种合作